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DOSSIER
Démarches et outils d’orientation des adultes
Dossier coordonné par Véronique de Clarens-Briet
Une large palette d’outils au service de l’orientation
Véronique de Clarens-Briet, chargée d’études à la Direction juridique-observatoire du Centre Inffo.
La question de l’“orientation tout au long de la vie” est d’actualité : projet de loi sur l’orientation et la formation, commission présidée par Martin Hirsch, résolution européenne sur l’orientation, etc. Les effets de la crise viennent accentuer la nécessité de repenser le fonctionnement du système d’orientation des adultes. L’orientation devant permettre aux personnes de traverser les “ruptures de trajectoires” professionnelles et de “sécuriser les parcours”. Le présent dossier est consacré aux outils de l’orientation des adultes. Quelles techniques, quelles méthodes, quels instruments, quels dispositifs les professionnels de l’orientation, de la formation ou des ressources humaines mobilisent-ils pour accompagner les personnes en quête d’orientation ? Ces outils sont souvent l’aboutissement de longues démarches de choix de modèles théoriques, de conceptualisation et de capitalisation d’un processus. Les préférences pour tel ou tel type d’outil ne sont pas anodines. Plusieurs acteurs de terrain font le constat d’une injonction paradoxale : à la fois d’aider les personnes à être autonomes, responsables de leurs choix et, en même temps, de les orienter vers les secteurs en tension. La notion de “projet” est alors remise en question. Dans ce contexte, les professionnels de l’orientation ont besoin de données socio-économiques sur les métiers et leurs évolutions à plus ou moins long terme, afin de renseigner les personnes. Les principaux décideurs (État, Régions, partenaires sociaux) et des organismes d’études y travaillent. Parallèlement, la posture d’accompagnement est centrale dans les pratiques d’orientation. Par exemple, le “contrat de transition professionnel” se construit autour d’un accompagnement “renforcé”. Le dispositif juridique pour l’orientation des salariés s’étoffe. Au bilan de compétences sont venus s’ajouter l’entretien professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière, et dans le projet de loi sur l’orientation et la formation tout au long de la vie, le “bilan d’étape professionnel”, notamment. Parmi les outils informatiques, on peut distinguer ceux qui fournissent un apport d’information sur les métiers, les formations et les dispositifs. Loin d’offrir des solutions “clés en main”, ils apportent une aide à la décision.
Les outils d’orientation de l’adulte
Laurence Thienot, Thierry Boy et Even Loarer, de l’Institut national d’étude du travail et d’orientation professionnelle (Inétop) du Cnam.
L’orientation est passée d’un processus ponctuel et concernant le jeune adulte à un processus continu et concernant tous les âges de la vie professionnelle. Le développement des besoins en matière d’orientation liés aux transformations rapides des du travail, se traduisent par une grande diversité des prestations d’orientation dans laquelle il peut être difficile de faire un choix. Par ailleurs, du point de vue des pratiques, on constate une grande hétérogénéité des méthodes d’intervention (durée, outils, formats, principes, etc.) et des conceptions théoriques de référence. Cet article permet d’identifier à quel courant se réfèrent les différents outils que l’on peut rencontrer, ainsi qu’une typologie très générale de ces outils d’orientation. Les auteurs décrivent ensuite les grandes familles d’outils et de méthodes disponibles (des tests cognitifs et conatifs aux méthodes d’éducation à l’orientation) et enfin ils évoquent des pratiques d’orientation classiques (bilan, conseil en face à face) et moins classiques (conseil à distance). Cette multiplicité, estiment les auteurs, peut présenter l’avantage de répondre à la pluralité des attentes découlant des questionnements et des problématiques d’orientation professionnelle qui peuvent différer fortement selon les personnes et selon les situations rencontrées.
Les outils pour l’orientation des salariés : les nouveautés de la réforme
Marie-Hélène Cauet, chargée d’études à la Direction juridique-observatoire du Centre Inffo.
Le projet de loi “relatif à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie” prévoit d’inscrire dans le Code du travail un nouvel outil de l’orientation des adultes : le “bilan d’étape professionnel”. Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise pourrait bénéficier à sa demande d’un bilan permettant, à partir d’un diagnostic commun à l’employeur et au salarié, de rechercher conjointement les actions de formation et de mobilité susceptibles d’être mises en œuvre. À noter que les partenaires sociaux ne sont pas unanimes quant aux modalités. Le bilan d’étape professionnel serait, après le bilan de compétences, le deuxième outil d’orientation des salariés inscrit dans la loi. Les autres outils (entretien professionnel, entretien de deuxième partie de carrière), créés par des dispositions conventionnelles, n’ont pas été à ce jour repris par le législateur. Point important, la loi devrait inscrire dans le Code du travail le droit, pour toute personne, “à être informée, conseillée et accompagnée en matière d’orientation professionnelle”. Un droit serait mis en œuvre dans le cadre d’une “mission d’intérêt général de première orientation professionnelle” (avec la création d’un service “dématérialisé”, gratuit, de qualité et accessible à tous) et d’une “mission d’intérêt général d’information et d’orientation professionnelle” exercée par des organismes labellisés. Les outils d’orientation des salariés mobiliseront les acteurs des ressources humaines et de la formation dans les entreprises. Pour faciliter leur tâche et pour les entreprises qui ne disposent pas d’un service formation, les Opca et les Opacif pourront être sollicités dans le cadre de leurs nouvelles missions.
Le portail information & orientation
Karim Bangoura, responsable du Département publications et multimédia au Centre Inffo.
Le portail information & orientation – www.orientation-formation.fr - est le premier et l’unique outil national collaboratif réunissant des organismes reconnus dans les domaines de l’orientation, de l’emploi et des métiers, de la formation initiale et continue. Le Centre Inffo assure la maîtrise d’œuvre de cette réalisation partenariale. Le portail donne à l’internaute les premiers éclairages pour le choix d’un métier, permet d’identifier les formations, titres et diplômes correspondants, qu’il s’agisse d’une première orientation, de la définition d’un parcours ou d’une reconversion. L’entrée par métier dispose d’une base de 2 090 fiches. L’internaute peut prendre connaissance des possibilités de formation initiale et continue liées à chaque métier, et accéder à l’offre de formation utile. Avec l’entrée par formation, le portail est en mesure de présenter 136 000 offres initiales issues de l’Onisep et 36 000 offres de formation continue issues des Carif pour les 16 Régions partenaires du portail. En outre, une recherche par profils permet à l’internaute de trouver des informations liées à son statut actuel ou futur. L’audience du portail a connu une montée en puissance régulière, pour se stabiliser à plus de 200 000 internautes par mois. Et le projet est évolutif : le portail sera notamment décliné sur des supports nomades, des informations émanant d’observatoires régionaux (et de branche vont être intégrées, ainsi que les dispositifs régionaux et les aides aux individus par types de publics et par spécificités.
Méthodes et outils d’orientation au sein du contrat de transition professionnelle
Dominique Gelpe, chef de projet du contrat de transition professionnelle sur le site de Saint-Benoît (Vendée) à l’Afpa.
L’auteur développe d’abord les dispositions méthodologiques caractérisant le dispositif du CTP dans sa globalité. Puis il précise pour chaque volet les éléments clefs. Si chacune des facettes de l’orientation : choix, adaptation et gestion de parcours, renvoie à des actions spécifiques, elles sont cependant interdépendantes dans le processus global de transition. L’auteur propose des éléments de méthode avec lesquels les équipes du dispositif du Contrat de transition professionnelle (CTP) accompagnent les licenciés économiques adhérant à ce contrat. L’orientation nécessite des personnes qu’elles maintiennent leur implication dans le temps. C’est pourquoi les types d’activités proposés sont très variés (entretiens, démarches dans l’environnement, ateliers collectifs, prestations individuelles, formations, périodes d’activité salariée), ainsi que leur agencement individualisé. Ces activités s’inscrivent dans une logique d’actions qui permet aux personnes d’être en prise directe avec l’environnement et d’interagir avec lui en ajustant leurs choix et leur stratégie d’insertion. Les actions “à la carte” proposées sont très variées et incluent notamment des formations ainsi que des périodes courtes d’activité salariée. Les relations sociales entre adhérents qui se développent à l’occasion de certaines de ces activités sont un élément de ce soutien, assure l’auteur.
Un processus d’accompagnement des transitions professionnelles au sein du réseau des Fongecif
Véronique de Clarens-Briet, chargée d’études au Centre Inffo.
Depuis la fin des années 1990, le réseau des Fongecif, à la demande des partenaires sociaux, propose un service d’accueil, de conseil et d’accompagnement pour des personnes (en emploi ou ex-CDD) en recherche d’une transition professionnelle. Le réseau a construit au fil des années une culture des pratiques professionnelles en matière d’orientation. Compte tenu de la diversité des personnes accueillies (salariés, demandeurs d’emploi, ex-CDD), et de leurs situations singulières, la mutualisation s’est traduite concrètement par l’élaboration d’un guide qui permet aux conseillers de personnaliser des réponses aux besoins exprimés. L’élaboration d’un guide repère a permis de préciser la mission de conseil des Fongecif, de clarifier les intentions, de construire un langage commun et d’arrêter une méthodologie. Ainsi les objectifs et les modalités de l’accueil, du conseil, de l’accompagnement et du suivi des salariés ont été partagés à la fois par les praticiens du conseil, leur encadrement et les administrateurs. Pour Bruno Bertoli, chef de projet au Fonds unique de péréquation, “la mise en pratique n’est pas aussi simple car cela suppose des savoir-faire professionnels spécifiques (compétences individuelles), une organisation de travail particulière et cohérente (la compétence de la structure) et la mobilisation de méthodes et d’outils qui s’inscrivent dans une démarche raisonnée (dans notre cas, le “tenir conseil”)”.
Retravailler : une ingénierie de l’orientation
Françoise Fillon déléguée générale de Retravailler, et Laurence Nobili, responsable des études.
Aujourd’hui, l’orientation professionnelle est toujours le champ principal d’intervention de Retravailler, mais s’est élargie à l’accompagnement au changement : première insertion, réinsertion après licenciement, évolution de carrière, validation des compétences, reconversion, etc. Tout processus d’orientation passe par trois leviers d’action : l’analyse de la situation des besoins de la personne, l’investigation approfondie sur les déterminants externes et les caractéristiques internes, puis la prise de décision et la mise en œuvre du plan d’action. Le réseau a formalisé voici une dizaine d’années ses partis pris théoriques et techniques. L’orientation y est définie comme un accompagnement à la prise de décision qui repose sur trois axes d’intervention : guider l’analyse de l’expérience et la prise de recul, apporter un appui méthodologique à la prise de décision et organiser les mises en situation. Ensuite, les quelques 500 outils utilisés dans les treize associations régionales ont été analysés et indexés autour de six champs d’actions correspondant aux étapes-clés du processus d’orientation : initialisation de la démarche ; bilan personnel et professionnel ; exploration de l’environnement socioprofessionnel ; la prise de décision ; réalisation (mise en œuvre du projet) ; évaluation. Les outils, actualisés en 2006, sont réunis dans un guide et sont tous présentés sur un même modèle, en trois parties : une fiche de présentation, l’outil formateur et l’outil participant.
Construire des outils d’orientation éducative pour les professionnels de l’accompagnement
Sylvie Darré, directrice des Éditions Qui plus est. Auparavant, elle était chargée de projet aux Éditions et applications psychotechnique (EAP).
Les outils éducatifs diffusés par les éditions Qui plus est invitent les individus à explorer, à construire et à produire des réponses. La mise en œuvre de cette pédagogie se traduit concrètement par des séquences de travail structurées autours de trois principes de base : faire vivre une expérience à la personne, aider la personne à donner un sens à cette expérience, aménager un retour sur cette expérience pour que la personne l’intègre. Chaque thème traité est divisé en plus ou moins de séquences. Pour que le professionnel puisse intégrer de manière cohérente la séquence de travail dans sa propre progression pédagogique, les objectifs renvoient à des apports théoriques. Il est primordial pour Sylvie Darré que les utilisateurs de nos outils fassent l’effort d’intégrer ces apports théoriques. Ces outils ne permettent pas aux professionnels d’apporter des réponses aux personnes accompagnées. Ils leurs proposent des mises en situation, des expériences qui à leur tour faciliteront les apprentissages. La personne va apprendre des choses sur elle et sur son environnement en vivant une expérience personnelle qui va l’engager dans sa globalité, en utilisant tous ses sens. Dernier point important, les outils doivent être faciles à comprendre, à s’approprier et à mettre en œuvre.
Le projet professionnel : approche et outils de la fondation JAE
Hélène Planas, chargée de mission à la fondation JAE.
Avec 4 500 outils implantés en France et 8 000 professionnels formés à leur mise en œuvre, la fondation Jeunesse avenir entreprise (JAE) est un éditeur et concepteur de logiciels très important. La fondation a développé une approche transversale des problématiques de l’orientation. Ses logiciels s’adaptent à une pluralité de publics, de contextes et d’objectifs d’utilisation. Ses outils s’appuient sur trois principes : volonté d’innovation, actualisation d’une base de données Métiers spécifique intégrée à tous ses outils, conception de logiciels d’aide à la décision. La fondation a constitué un “observatoire des métiers” et développe une base de données analysant l’intégralité du tissu professionnel français (1 117 métiers). Pour chaque métier, la grille d’analyse compte plus de 200 critères, organisés en tenant compte des dimensions cognitives, psychologiques, ergonomiques et socioéconomiques. La fondation a développé à destination du responsable de ressources humaines (en entreprise ou cabinet conseil) un module spécifiquement dédié à la gestion interne des compétences et à la recherche des meilleures adéquations “homme-fonction”. Il s’agit d’une méthodologie “clé en mains” permettant d’élaborer facilement le référentiel intra-entreprise à partir du référentiel national des 1 100 emplois-types JAE.
Roc ID2 : un appui tout au long du parcours professionnel
Joseph Lusteau, fondateur de Diagonart Conseil, et Axelle Larroumet, consultante associée.
Le dispositif “Référentiel conseil d’orientation de carrière” (Roc ID2) a été créé par Diagonart Conseil, cabinet qui accompagne les collectivités et les entreprises. Lesquelles sont confrontées à des contextes de plus en plus changeants, de plus en plus complexes. La capacité d’une entreprise à accompagner ses collaborateurs dans leurs choix de carrière représente un défi majeur. Roc ID2 propose à la fois des outils en ligne, accessibles à partir d’une plateforme commune, et un accompagnement des utilisateurs ponctué de différentes rencontres (sessions de groupe et entretiens individuels). Chacun est appelé à construire sa propre “boussole” pour s’orienter avec cohérence pendant les cinq à huit ans à venir. Les changements de trajectoire doivent être guidés par des repères uniques et constants. Les arbitrages se font au regard du “Référentiel d’orientation de carrière”. Les outils développés par Diagonart Conseil depuis plus d’une dizaine d’années ont largement inspiré la création de Roc ID2. Ils sont la transposition et l’adaptation des instruments de management d’une entreprise, appliqués à l’échelle de l’individu. En considérant que toute personne active est en charge du management de son parcours professionnel, au même titre qu’un dirigeant l’est de son entreprise.
L’usage des données socio-économiques dans les pratiques d’orientation
Sylvette Belmont, directrice du Carif Espace compétences (Région Paca), en collaboration avec André Chauvet, consultant.
Effectuer des choix d’orientation suppose d’avoir à sa disposition un certain nombre de données tant descriptives que prospectives sur la réalité des situations de travail visées. Le Carif Espace compétences, centre de ressources de la Région Provence-Alpes-Côte d’Azur (Paca), a engagé une réflexion sur l’usage des données socio-économiques dans les pratiques d’orientation. Il a mis en place un groupe de réflexion “interinstitutionnel et inter structures” : le groupe AOMPI (accompagnement, orientation, mobilité professionnelle et insertion). Le contexte : le développement de moyens de communication de plus en plus performants, l’injonction de promouvoir les secteurs en tension, la recherche, de la part du public, de garanties sur la valeur d’une formation ou d’un diplôme, la mise en œuvre de dispositifs de médiation de l’information. L’étude révèle une grande disparité dans les pratiques de recours aux ressources documentaires. L’information disponible est jugée insuffisamment “localisée”, trop complexe à utiliser, disparate voire “indigeste”, car nécessitant trop de travail de tri. Des retours qui amènent à interroger les moyens à mobiliser et les dispositifs à construire : une véritable ingénierie de l’information permettrait d’aborder à la fois la question des contenus et les processus de transmission et d’appropriation. Le Carif Espace compétences travaille en ce sens : guide méthodologique, travail collaboratif, appui méthodologique.
L’ADVP, plus que jamais d’actualité
Marie-Claude Mouillet, psychologue du travail et spécialiste de l’ADVP.
Cet article sur l’“activation du développement vocationnel et personnel” (ADVP) se veut l’occasion de bousculer certaines “idées reçues”. Le modèle a été importé du Québec dans les années 1970 par Denis Pelletier, son co-concepteur. Avec pour objectif de permettre aux demandeurs d’emploi de “penser leur avenir” professionnel. Il a évolué au fil des ans, avec les travaux de la “psychodynamique” du travail. Souvent, on n’en retient que le processus de résolution de problèmes en quatre étapes : explorer (découvrir), cristalliser (comprendre), spécifier (hiérarchiser, choisir), réaliser (agir). Mais au-delà, l’ADVP s’inscrit dans une démarche éducative qui accorde une place capitale à l’expérience et à la pédagogie expérientielle. À aucun moment il ne s’agit de dicter le “bon comportement”, de répondre à des normes. L’action, l’expérience facilitent les apprentissages. Mais il ne faut pas la confondre avec une pédagogie “occupationnelle”. L’individu explicite son expérience dans le but de se connaître, comprendre, intégrer et réaliser ses aspirations. Travailler sur la question de la rencontre entre une personne et une situation de travail, c’est inévitablement se frotter à la complexité, à la subjectivité et à la singularité. Certes, la préférence actuelle va aux démarches expertes offrant des réponses rapides, mais les problèmes économiques ne sont pas des raisons suffisantes pour renoncer à une vision éducative. Au reste, l’ADVP est “tout public”. Et le modèle fonctionne, apportant beaucoup de satisfaction aux professionnels.
Un portail pour l’orientation des visiteurs médicaux
Entretien avec Emmanuelle Garassino, responsable de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et de la formation au Leem.
L’Observatoire des métiers des entreprises du médicament scrute les évolutions et leurs effets sur les emplois, les compétences au travers d’études prospectives. En 2007, une étude indiquait de forts changements pour le métier de visiteur médical (VM), tant sur le plan des compétences que sur les effectifs. On prévoit un passage de 22 000 VM à 17 000 d’ici 2012. Des actions pour anticiper ces changements ont alors été lancées. Une enquête auprès des VM, a été conduite et à partir des résultats, un site Internet a été créé pour indiquer à ceux qui souhaitent poursuivre leur carrière dans le métier “les tendances d’évolution afin qu’ils puissent se repérer et s’engager dans des actions de développement” et aussi pour aider ceux qui veulent changer de métier “à identifier les liens entre leurs compétences, appétences, environnement et conditions de travail et les passerelles avec les métiers ciblées”. Enfin, des passerelles ont été construites entre le métier de VM, et une soixantaine d’autres métiers dans l’industrie pharmaceutique ou le secteur de la santé par exemple. Afin d’enrichir sans cesse le site, des informations seront ajoutées, comme les démarches à effectuer pour mettre en œuvre un projet professionnel. Enquête en ligne, newsletter, informations sur les stages de formation continue font également partie des perspectives de développement du site. Depuis son lancement en novembre 2008, le site compte plus de 5 200 visites chaque mois.
Des outils d’orientation au sein de l’entreprise : l’exemple de Nouvelles Frontières
Propos recueillis par Véronique de Clarens-Briet auprès de Soïzic Barraud, responsable formation chez Nouvelles Frontières.
Depuis deux ans, la direction des ressources humaines de Nouvelles Frontières (1 500 salariés) s’est engagée dans une politique de gestion des compétences qui passe par la mobilisation des salariés. Elle souhaitait notamment définir une stratégie autour du Dif. L’idée de proposer l’utilisation de ce dispositif pour réaliser un “mini-bilan de compétences” a alors émergé. Un appel d’offres a été lancé auprès d’organismes, et c’est Adelphis qui l’a remporté en créant le “point carrière”. Il s’agit d’une prestation de douze heures (entretiens avec un consultant et travail personnel). Le tout sur le temps de travail. Deux ou trois scenarii de projets professionnels sont ainsi élaborés. À l’issue du “point carrière”, les salariés ont la possibilité de restituer la “matrice” identifiée à une personne du service RH, dans le cadre d’un entretien tripartite avec le consultant. Sept sur dix font ce choix. Un accompagnement est alors mis en place pour envisager quel projet est réalisable dans l’entreprise. Une formation certifiante peut alors être mise en œuvre. Parallèlement, des “espaces carrières” ont été créés (60 permanences de deux heures dans 22 villes différentes), les représentants du personnel ont été impliqués dans la mise en œuvre, et un blog interne a vu le jour. Un “entretien de développement professionnel” a lieu tous les ans, différencié de l’“entretien de performance” réalisé fin décembre et centré sur les objectifs. Le “point carrière” est mobilisé dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui a débuté en janvier 2009.
ABSTRACTS
Par Patricia Gautier-Moulin, rédactrice en chef, et François Boltz, rédacteur en chef adjoint.
Traductions en langue anglaise : Radija Nemili (Direction de la production et des partenariats, mission Régions et Europe du Centre Inffo).
ÉTUDES-RÉFLEXIONS
La construction des parcours professionnels : enjeux et leviers d’action des entreprises
Patrick Conjard, chargé de mission département Compétences travail emploi de l’Anact (Agence nationale d’amélioration des conditions de travail) et Olivier Meriaux, directeur de la stratégie et du développement chez Amnyos conseil.
L’Anact vient de conduire, en collaboration avec le cabinet Amnyos conseil, un travail d’analyse d’interventions et d’actions de transferts conduites par son réseau en lien avec la problématique des parcours professionnels. Ces différentes actions ont été présenté et analysé les 4 et 5 décembre 2008 lors d’un séminaire de travail réunissant des chargés de missions Anact-Aract et des enseignants-chercheurs.
L’entreprise doit préparer la retraite de ses salariés : la méthodologie du “cercle de legs”
Corinne Bignon, formatrice sur les thématiques de l’orientation et de la recherche d’emploi, experte internationale Pôle emploi, et Piera Cassese-Safriouine, qui assure la mise en place d’actions au sein de Pôle emploi Paca.
Les évolutions démographiques tendant au vieillissement de la population active ainsi que les incitations économiques et politiques, poussent les entreprises et les personnes à développer une meilleure gestion des âges et des savoirs. Se développe une réelle remise en cause de la pertinence d’un arrêt complet de toute activité par le passage à la retraite. Pour anticiper et accompagner ces changements, une méthodologie de maintien et de “legs” professionnel est utilisée au Québec pour les salariés seniors : le “cercle de legs”. En Europe, ils se mettent en place progressivement.
