Qui est concerné ?
L’employeur peut être :
les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, comités d’entreprises, mutuelles...) ;
les structures d’insertion par l’économique.
Les salariés embauchés sont les bénéficiaires du RMI, de l’ASS (allocation spécifique de solidarité), de l’API (allocation parent isolé) ou de l’AAH (allocation adultes handicapés).
Quel contrat de travail proposer ?
Le contrat d’avenir est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) de 2 ans. Il peut être renouvelé pour une période de 12 mois. Toutefois, pour les personnes de plus de 50 ans et les personnes handicapées, le contrat peut être renouvelé pour 36 mois. Ceci porte donc la durée du contrat à 5 ans.
La période d’essai est de un mois, à moins que la convention ne prévoie une durée inférieure.
La durée hebdomadaire de travail du contrat d’avenir est de 26 heures. Des dépassements peuvent intervenir dans la limite de 35 heures par semaine, à condition que la durée hebdomadaire tout au long du contrat d’avenir reste maintenue à 26 heures.
La rémunération du salarié en contrat d’avenir est au moins égale au Smic horaire multiplié par le nombre d’heures de travail effectué.
Accompagnement et formation du salarié font partie des obligations de l’employeur. Ainsi, le salarié est suivi par un référent et le salarié bénéficie d’actions de formations ou de validation des acquis de l’expérience. Ces actions sont définies dans la convention qui doit être conclue avant l’embauche du salarié.
Le salarié peut suspendre ou rompre son contrat de travail avant son terme. Il peut suspendre son contrat de travail afin d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. Si l’embauche se concrétise à l’issue de la période d’essai, le contrat d’avenir est rompu sans préavis. D’autre part, le salarié peut d’emblée rompre son contrat de travail dès lors qu’il justifie :
d’une embauche en CDI ;
d’une embauche en CDD d’une durée d’au moins 6 mois ;
du suivi d’une formation qualifiante.
Nécessité de signer une convention
Préalablement à l’embauche, l’employeur est dans l’obligation de signer une convention entre :
le salarié ;
l’employeur ;
le président du conseil général ou le maire (ou le président de l’établissement public de coopération intercommunale).
La convention prévoit :
l’accompagnement mis en place et le référent désigné pour suivre le salarié ;
la durée de conclusion du contrat d’avenir ;
le projet professionnel du salarié dans le cadre de son projet d’insertion ;
les étapes de réalisation du projet ;
les actions de formation ou de VAE.
En fin de convention, l’employeur délivre une attestation de compétences au salarié. Cette attestation compte dans l’expérience requise pour une validation des acquis de l’expérience.
Quelles sont les aides versées ?
Une aide forfaitaire est versée par le CNASEA ou par le département. Elle est fixée au montant mensuel du RMI pour une personne seule.
Une aide dégressive de l’Etat est par ailleurs versée. Elle représente un pourcentage de 75 % la première année et 50 % à partir de la deuxième année de la différence entre le Smic versé au salarié et le montant de l’aide forfaitaire.
Pour les employeurs conventionnés au titre des ateliers et chantiers d’insertion, l’aide n’est pas dégressive, elle est fixée à 90 % tout au long de la convention.
Une aide forfaitaire de 1500 euros est versée à l’employeur en cas d’embauche du salarié en CDI avant la fin de la convention d’avenir, si le salarié a déjà effectué au moins 6 mois de présence chez son employeur.
Une exonération des cotisations patronales des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales est prévue tout au long de la convention.
