- Agnès Checcaglini
Comment motiver les salariés à construire et améliorer leurs compétences ? L’entreprise joue-t-elle le jeu et satisfait-elle à son obligation de les former ? L’ANI, et plus récemment l’accord sur la modernisation du marché du travail signé par les partenaires sociaux le 21 janvier, ont acté leur coresponsabilité dans la mise en œuvre de la formation.
- Laurent Caniard
Qui informe les salariés de l’offre de formation qui leur est accessible ? Selon les premiers résultats de l’enquête européenne Continuing vocational survey (CVTS) [1] présentée par Agnès Checcaglini du Céreq, c’est la hiérarchie qui transmet l’information sur une formation spécifique dans 66% des entreprises. « Le premier vecteur de l’information c’est le management de proximité, il a un rôle essentiel », a confirmé Laurent Caniard, directeur des ressources humaines de Vinci. « Il faut donc qu’il soit lui-même informé et même formé. » Dans son entreprise, un module d’autoformation porté sur un CD-Rom interactif de 45 minutes lui permet de maîtriser les dispositifs. Pour le chef d’entreprise lui-même, la formation n’est pas « une entrée spontanée », a estimé Alain Druelles, chef du département Formation professionnelle continue du Medef.
- Alain Druelles
C’est en les questionnant sur leurs problématiques qu’ils sont amenés à la formation par leurs organisations professionnelles ou leur Opca. Point de vue partagé par Marie-Christine Soroko, déléguée générale de la Fédération française de la formation professionnelle (FFP) : « L’individu se fiche des dispositifs, il veut savoir à quoi cela va lui servir. »
- Marie-Christine Soroko
Concrètement sur le terrain, comment s’instaure le débat entre les salariés et les employeurs ? Il y a certes des différences selon la taille de l’entreprise. Agnès Checcaglini note que « plus de la moitié des entreprises de moins de 50 salariés ne conduisent jamais d’entretiens structurés de leur personnel pour identifier leurs besoins de formation contre 14% des entreprises de plus de 250 salariés ». Si pendant l’entretien on aborde les souhaits des salariés (86%), les objectifs individuels (64%), les informations sur le déroulement de carrière et l’accès à la formation (64%) et les conditions d’une formation hors temps de travail (23%), c’est un « constat en demi-teinte car il y a une utilisation très partielle des outils ».
- Jean de Suzzoni
Pas étonnant pour Jean de Suzzoni, représentant confédéral de la CFE-CGC : « Sécurisation des parcours, flexisécurité : ça ne veut pas dire grand-chose pour le salarié. » Les préoccupations des entreprises et du salarié ne sont pas les mêmes. Il estime qu’il ne faut pas considérer la formation comme un outil au service de l’entreprise, mais comme un investissement. « Je ne sais pas si on peut motiver quelqu’un pour qu’il se forme, mais je sais comment on le démotive. Faites du retour en reconnaissance ! », a-t-il conseillé aux employeurs. Mais selon Michel Faure, vice-président de la confédération générale des Scop, « l’implication des salariés est importante » et leur intérêt dans le développement de leurs compétences en est un des aspects.
D’autre part, Alain Druelles a alerté sur les risques de l’obligation faite aux entreprises de former : « Attention qu’il n’y ait pas une obligation de se former ! » Il estime que les entreprises ont plus d’un outil pour analyser les besoins, mais que la réponse des organismes de formation n’est pas assez imaginative sur le plan pédagogique. Ce à quoi Marie-Christine Soroko a opposé le caractère pro actif des réponses de l’offre de formation, tout en regrettant que « ni l’entreprise, ni le salarié ne mesurent les résultats ».
Justement, 45% des entreprises de moins de 50 salariés et 23% de celles de plus de 250 salariés n’évaluent jamais l’acquisition des compétences de leurs salariés. Laurent Caniard trouve en effet très difficile d’isoler la part de la formation dans les résultats de l’entreprise, même s’il en évalue certaines ponctuellement. Jean de Suzzoni se demande finalement ce qui doit être apprécié : « Je ne sais pas faire, puisque tout se tient. En tous les cas, il faudrait au moins évaluer la pertinence, les acquis et les transferts », a-t-il suggéré. Abondant dans son sens sur la nécessité de cerner ce qu’il faut analyser, Marie-Christine Soroko a constaté que la culture de l’évaluation n’était pas française et qu’il reste « des marges de progrès certaines ! »
par Béatrice Delamer
Le Quotidien de la formation
