Interview parue dans Inffo Flash 659 du 16 au 31 mai 2005
Haute-Normandie - “De nouvelles solutions pour l’emploi des seniors”
Le choc démographique et la réforme des retraites sont deux réalités qui s’imposent aux entreprises, aux grands groupes comme aux PME. Comment anticiper ? Comment se préparer ? Francis Da Costa apporte son témoignage sur la gestion de l’entreprise et ses seniors.
Inffo Flash : Quelles sont aujourd’hui, selon vous, les conditions de la réussite du maintien des seniors dans l’entreprise ?
Francis Da Costa : Pour réussir le maintien des seniors en entreprise, il faut d’abord agir sur les comportements des chefs d’entreprise et des salariés. Aujourd’hui, en France, l’âge moyen du départ à la retraite est de 58 ans. Alors que l’on sait que dans les dix prochaines années il passera à 60 ans, 62 ans, puis à 65 ans.
La formation des salariés après 45 ans m’apparaît une autre priorité pour maintenir les seniors dans l’emploi et faciliter leur mobilité professionnelle. D’autant que 70 % des moins de 55 ans n’ont pas le niveau bac.
Une autre condition est de veiller à la cohabitation harmonieuse entre les générations au sein des entreprises, en développant le tutorat et en imaginant, par exemple, d’autres politiques de rémunération, plus adaptées à ces écarts d’ancienneté, en privilégiant la productivité de chacun.
D’autre part, la tension du marché du travail et le fort turn over des jeunes peuvent être des facteurs de maintien et de recrutement dans l’emploi des seniors.
Inffo Flash : Quelles sont les mesures que les entreprises peuvent développer en faveur de la gestion des âges ?
Francis Da Costa : Notre leitmotiv, lorsque nous avons négocié, était de privilégier des publics éloignés de la formation, comme les seniors - partant du principe que pour les maintenir dans l’emploi et leur offrir des perspectives, il faut leur permettre d’optimiser leurs compétences par la formation. Pour les seniors, c’est la possibilité de prendre un nouveau tournant en seconde partie de carrière.
A 45 ans, il leur reste entre 15 et 20 ans à travailler...
Mais avant de construire des parcours professionnels adaptés, les entreprises doivent mener une analyse de leur pyramide des âges, repérer les potentiels en fonction de l’évolution des métiers et, quel que soit l’âge, identifier les compétences. Il ne faut pas “ghettoïser” les seniors à l’intérieur de l’entreprise, il est impératif de les intégrer dans les politiques de formation, de gestion de carrière et de recrutement pour leur permettre de se projeter dans un avenir professionnel Le senior doit rester performant, adaptable, motivé et reconnu.
Inffo Flash : Quelle est votre vision du rôle des Opca pour optimiser la politique de l’emploi des seniors ?
Francis Da Costa : Toutes les mesures inscrites dans la loi 4 mai 2004 sont rendues prioritaires pour les salariés de plus de 45 ans. Cela signifie que les Opca doivent financer en priorité toutes les formations pour ce public, que ce soit les périodes de professionnalisation, la validation des acquis de l’expérience ou le bilan de compétences.
Les entreprises ne prennent pas le temps de mener des démarches prospectives. L’ancrage territorial et le maillage géographique des Opcareg permettent un accompagnement au plus près des entreprises pour leur donner des idées, des méthodes, des outils. Ils doivent aussi les aider à trouver des financements complémentaires qui leur permettent d’optimiser leur projet de formation jusqu’au terme.
Le métier d’un Opca, ce n’est pas seulement un métier de collecteur-répartiteur, mais c’est avant tout de disposer de qualités d’écoute, de conseil, pour apporter des solutions concrètes aux entreprises et faire monter en compétences leurs salariés.
En Haute-Normandie, par exemple, l’Opcareg s’est inscrit dans le programme Pic Equal avec le projet “Senior”2 sur le thème de “Age et travail”. L’objectif était de faire un état des lieux de la gestion des âges dans les entreprises haut-normandes, de valoriser la seconde partie de carrière des seniors, de favoriser les transferts de compétences, les adaptations de postes et le recrutement des seniors. Un exemple qui illustre le travail mené par un Opca pour optimiser le maintien de seniors performants dans les entreprises.
Inffo Flash : Quelle est la valeur ajoutée du partenariat transnational du projet “Seniors” ? Quels sont les modèles, outils ou méthodologies qui peuvent être transférés ?
Francis Da Costa : Le partenariat transnational comporte des Portugais, des Italiens, des Allemands et des Finlandais, partageant tous des problématiques comparables en matière de gestion des âges au travail. Cela nous a permis, entre autres, de travailler avec une entreprise de la métallurgie en Allemagne qui a développé une stratégie pour réduire la pénibilité du travail pour les salariés en fonction de leur âge. Elle nous a représenté les différentes façons de réaménager des postes de travail. Dans cette entreprise, dès l’âge de 40 ans, les salariés sont inscrits dans un schéma de formation. En fait, dès leur embauche, les salariés ont l’habitude d’aller en formation.
Cet exemple a suscité chez certains chefs d’entreprise l’envie de trouver des idées, des outils. En Haute-Normandie, nous avons ainsi monté des Clubs compétences, où des entreprises réfléchissent sur la mise en place de nouvelles structurations dans la gestion des ressources humaines en faveur des seniors. Et lorsqu’une solution émerge, nous la communiquons à l’ensemble des entreprises pour favoriser l’échange de pratiques. Quoi qu’il en soit, c’est la question des “atouts” que présentent les seniors, et non des freins, qui doit servir de base à toute réflexion pour une meilleure gestion de la pyramide des âges dans les entreprises.
Propos recueillis par Michèle Boisseau
