Dans le but de faire évoluer les personnels ouvriers, le groupe Haulotte a mis en place un outil de GPEC “transparent”, s’appuyant sur un référentiel d’opérations de l’entreprise en adéquation avec les accords nationaux de la métallurgie sur la classification.
Constructeur spécialisé dans les matériels d’élévation de personnes et de charges (grues, nacelles élévatrices), Haulotte Group [1] s’est doté d’une politique de gestion des ressources humaines avec un dispositif opérationnel de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) favorisant l’évolution des personnels de production. L’entreprise connaît en effet depuis plusieurs années une croissance forte sur un marché en pleine progression. “Les produits que nous fabriquons évoluent et nos salariés doivent en permanence adapter leurs compétences”, souligne Anne Rochebeuf, responsable formation du groupe Haulotte. Le groupe a ainsi mis en place en septembre 2005 un “projet de classification” qui s’appuie sur un accord signé par la direction et les partenaires sociaux, portant sur l’évolution professionnelle des personnels de la classification “ouvrier” au sein des établissements du groupe. Cela s’est d’abord traduit par “l’analyse de nos lignes de production pour créer un référentiel de nos opérations”, sur les conseils de la Chambre syndicale UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie) Loire, et avec l’aide opérationnelle de l’Afpi (organisme de conseil et formation) Loire. Des coefficients, qui correspondent à la grille de classification de la métallurgie, ont été attribués à des opérations réalisées par les personnels de production. Le coefficient 170, par exemple, correspond à des opérations réalisées sur une chaîne de montage (montage mécanique des châssis des machines) avec des outils de base de la mécanique, et le coefficient 190 intègre le contrôle qualité. “Cette correspondance avec la convention collective de la métallurgie assure la cohérence du dispositif dans la mesure où chaque salarié peut mesurer l’écart entre les opérations qu’il maîtrise et celles qu’il ambitionne en associant ses compétences à un coefficient”, explique Anne Rochebeuf.
Politique déontologique
Sur cette base, “nous avons réfléchi à la définition des parcours de promotion professionnelle, ajoute-t-elle. Nous avons choisi les CQPM (certificats de qualification paritaires de la métallurgie) pour à la fois attester les compétences de nos salariés et leur donner une employabilité. À partir de notre référentiel et des compétences à maîtriser selon les opérations, nous avons en effet recherché les filières et les certificats de la métallurgie qui correspondent aux métiers de nos opérateurs. En utilisant les CQPM, nos salariés bénéficient d’un parcours de formation individualisé, obtiennent un certificat reconnu au plan national dans notre branche professionnelle, et élargissent leurs potentialités professionnelles en raison du caractère évolutif des CQPM.” À ce titre, “nous menons une politique déontologique, car nous faisons évoluer nos opérateurs. De plus, nous sommes attachés à la lisibilité des évolutions de carrière et tout l’intérêt des certificats de qualification est d’être totalement objectifs. Nos salariés sont évalués par des professionnels de la métallurgie et la conception des CQPM, ainsi que les jurys d’évaluation, sont totalement paritaires.” L’entreprise a également opté, en ce qui concerne d’autres opérations comme l’application de peinture sur les matériels d’élévation, pour un titre de peintre industriel homologué au plan national. Ce titre permet aux salariés concernés de travailler dans toutes les branches de l’activité. “La même démarche sera engagée pour les personnels ouvriers de la logistique”, indique Anne Rochebeuf.
Évaluations “pré-formatives”
L’évolution des salariés s’effectue en trois parties : évaluations “pré-formatives” réalisées par le Cépfi (Centre d’évaluation des potentiels à se former dans l’industrie) ; les parcours de formation individualisés ; et les épreuves qui se déroulent pour partie au poste de travail et la certification. “Notre dispositif intègre des évaluations pré-formatives afin de s’assurer de la faisabilité du projet d’évolution des compétences du salarié et de la réussite du parcours proposé. Ces évaluations avant formation ne sont en rien discriminantes, car elles portent sur la capacité de la personne à développer de nouvelles compétences. Elles mesurent ainsi les écarts à combler par la formation.” Celle-ci est la fois théorique (en salle) et pratique, notamment par le biais des “îlots de formation technique individualisée” (Ifti) de l’UIMM. Grâce à l’apprentissage par les technologies multimédia, le dispositif pédagogique Ifti évalue en continu les acquisitions des stagiaires, ce qui permet de réajuster au fur et à mesure leur parcours individuel (plus ou moins de pratique, complément de formation par un formateur interne, accompagnement accentué du tuteur, etc.). L’accompagnement interne réalisé par des tuteurs joue un rôle déterminant dans la formation des salariés. “Les tuteurs sont des animateurs qualité montage, possédant une expertise technique sur les machines. Ils permettent aux salariés de faire le lien entre la formation et la reprise du travail à leur poste. Le responsable hiérarchique peut aussi accompagner un salarié de manière à l’amener à évoluer. En fonction du CQPM visé, l’accompagnement dépendra soit du tuteur technique soit du tuteur hiérarchique.” En 2006, 21 CQPM ont été engagés et 21 ouvriers ont obtenu leur certificat. En 2007, 27 CQPM sont en cours. “Parallèlement, nous commençons à intégrer cette démarche à l’accueil de jeunes nouvellement recrutés. Dans nos filières bureau d’études, par exemple, nous associons les CQPM au dispositif du contrat de professionnalisation.”
* Contact :
Haulotte Group, quartier Serve-Bourdon, 42420 Lorette
Tél. 04 77 29 24 24 - site : www.haulotte.com
Philippe Grandin
Source : Inffo Flash n° 700, 16 au 30 avril 2007
