Vidéo-témoignage
Une obligation conventionnelle
Par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les partenaires sociaux ont créé l’obligation pour les entreprises de proposer, au minimum tous les deux ans, un entretien professionnel individuel consacré à la formation des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cette mesure a été reprise dans un grand nombre d’accords de branche.
« L’entretien professionnel consacré à la formation a pour objet de permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et des besoins de cette dernière ».
Avenant n°1 de l’Ani du 20 juillet 2005
Des opportunités pour le salarié comme pour l’entreprise
C’est un outil qui permet :
- Au salarié de s’interroger et s’exprimer sur son projet professionnel, le confronter aux besoins de l’entreprise et ainsi explorer les possibilités d’évolution au sein de cette structure.
- A l’entreprise de gérer les compétences en identifiant les potentiels et désirs de ses collaborateurs, dans une perspective d’anticipation de gestion des ressources humaines. C’est un outil d’analyse des besoins en vue de l’élaboration du plan de formation de l’entreprise. L’entretien professionnel insuffle également un mode de management basé sur le dialogue et la co-construction.
L’entretien professionnel recouvre de nombreux enjeux : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, gestion de la formation, dialogue social, maintien de l’employabilité des salariés, implication et motivation des collaborateurs...
L’entretien professionnel au cœur de l’ingénierie de formation
L’entretien professionnel est un outil d’articulation des différentes pratiques de développement des compétences. En effet, il permet de réfléchir au dispositif de formation le plus adapté à la situation du salarié et de l’entreprise (Dif, période de professionnalisation, bilan de compétences, plan, VAE, Cif).
C’est un espace de négociation des modalités de mise en œuvre du dispositif, notamment sur la question du hors-temps de travail.
D’autres opportunités de professionnalisation peuvent être envisagées : nouveaux projets, tutorat...
L’entretien professionnel ne s’improvise pas
La préparation en amont (communication, réalisation de supports, formation des managers...), un déroulement cadré mais pas bridé, ainsi que le suivi de l’entretien sont des conditions minimales de réussite de cette démarche.
Témoignage
Pour Leroy-Merlin, l’entretien professionnel est avant tout « une affaire de management »
L’entretien professionnel sert de base à l’édifice de responsabilisation de chaque salarié sur la construction de son avenir, créé avec le droit individuel à la formation (Dif). Il instaure une coresponsabilité avec le manager direct pour garantir l’employabilité du salarié. Le considérant essentiellement comme un acte de management, Leroy Merlin France (16 000 salariés répartis sur 100 sites différents) a choisi d’en intégrer la logique dans l’entretien annuel d’évaluation et de les regrouper dans un “entretien de développement et de progrès” (EDP). Ce dernier s’articule avec le “projet individuel de développement et de formation” (PIDF) sur trois ans, instauré dans l’entreprise dès septembre 2004. Ainsi, chaque année, lors de l’EDP, le collaborateur exprime ses souhaits et définit, avec l’aide de son manager, son projet professionnel pour les trois ans à venir. Si ce projet est reconnu cohérent avec les besoins futurs de l’entreprise, un plan de formation individuel permettant d’acquérir les compétences nécessaires est défini et écrit. S’il le souhaite, le salarié peut utiliser pour cela son Dif et même anticiper sur le montant de celui-ci (à raison de 63 heures pour trois ans, à compter du 1er janvier 2006), comme l’y autorise l’accord d’entreprise. Cette possibilité a entraîné en 2005 une augmentation de la demande de formation de 45 %. De son côté, la direction de la formation a restructuré et développé l’offre proposée dans le catalogue, celle concernant la formation au management, en particulier. C’est en effet aux DRH qu’il appartient de garantir la qualité des entretiens professionnels en se montant exigeants sur les compétences managériales et sur les formations qui y contribuent.
Benoît Serre
Actualité de la formation permanente, n°201, mars-avril 2006, p. 49-51.
