Ce rapport s’inscrit dans le cadre d’une étude plus large, commanditée par le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP) dans le cadre du réseau TTnet, et portant sur l’évolution des compétences du/des formateurs dans les dispositifs de formation ouverte et à distance. Cette étude est réalisée dans plusieurs contextes nationaux (France, Luxembourg, Portugal).
Avant-propos Ce rapport s’inscrit dans le cadre d’une étude plus large, commanditée par le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP) dans le cadre du réseau TTnet, et portant sur l’évolution des compétences du/des formateurs dans les dispositifs de formation ouverte et à distance. Cette étude est réalisée dans plusieurs contextes nationaux (France, Luxembourg, Portugal).
Concernant la contribution française à cette étude, le choix s’est porté sur deux dispositifs :
- le réseau des Ateliers de Pédagogie Personnalisée (APP)
- le réseau Miri@d
Ce choix s’est fait pour des raisons de complémentarité, car bien que tous deux s’inscrivent dans la logique " formation ouverte ", ils différent en plusieurs points :
Du côté du réseau des APP Logique dominante à l’origine : ouverture et flexibilité par l’individualisation des parcours de formation. Historique : il s’agit d’un dispositif relativement ancien (initié il y a plus de quinze ans), intervenant à une large échelle au niveau régional et national. Public et financement : ouverture à tout public sur un territoire sur la base d’un financement principalement d’origine publique.
Du côté de Miri@d Logique dominante à l’origine : davantage centrée sur les technologies permettant ouverture et gestion de la distance. Historique : il s’agit d’un dispositif récent encore à une échelle que l’on peut considérer comme "expérimentale", même si certaines actions sont opérationnelles. Public et financement : ouverture à tout public sur un territoire sur la base d’un financement principalement d’origine publique.
Nous avions bien conscience que notre choix excluait d’autres modèles de dispositifs de formation ouverte et à distance, en particulier les plus traditionnels, basés exclusivement sur la distance. D’autre part, au fur et à mesure de nos observations, nous avons pris conscience que ces deux dispositifs étaient davantage représentatifs de la notion " d’ouverture " que de la notion de " distance ", dont ils ne font qu’un usage très modéré (en particulier le réseau des APP).
Cette étude n’a donc évidemment pas la prétention de l’exhaustivité, mais a plutôt comme finalité de proposer, à partir de deux cas concrets, des hypothèses de travail et des grilles de lecture, qu’il conviendra ultérieurement de tester, voire d’amender à partir d’autres dispositifs de FOAD. Nous avons délibérément choisi de ne pas censurer, dans nos observations, un certain nombre de questionnements connexes, non initialement prévus dans l’étude, issus de nos autres champs d’activité (recherche pour l’un, formation de formateurs pour l’autre).
Le document final comporte donc trois parties distinctes qui reflètent notre méthode de travail, et qui peuvent, à la limite, être lues indépendamment l’une de l’autre.
Parties 1 et 2 : monographies sur les dispositifs observés
Nous avons en effet choisi de passer un temps conséquent sur chacun des dispositifs, en alternant observations et interviews, de façon à pouvoir rendre compte de leurs modes d’organisations, allant même, pour chacun d’eux, à observer les différences internes et à émettre des hypothèses explicatives de ces différences (tel que, par exemple, la culture d’origine de l’organisme porteur ou l’impact de l’environnement). Au cours de ce travail, quasi-ethnologique, nous avons réservé une place privilégiée à la parole des acteurs eux-mêmes, dont vous trouverez (en italique dans le texte), de nombreux extraits dans les pages suivantes.
Partie 3 : proposition de matrice de compétences de formateur en formation ouverte et à distance
Cette partie, rédigée conjointement par les deux auteurs, est une tentative de composition, à partir des observations, d’un référentiel idéal-typique, qui n’est en aucun cas à prendre comme la liste exhaustive des compétences nécessaires à chacun des formateurs pour exercer en FOAD. Il s’agit plutôt d’une grille d’observation, voire d’un outil de diagnostic, propre à dresser la carte des compétences collectives d’une équipe pédagogique, à repérer les déficits de compétences de cette équipe et, par conséquent, à dresser la liste des objectifs à atteindre pour remédier à ces déficits de compétences.
Il est évident que la modestie de notre échantillon, et sa non représentativité de l’ensemble du champ ouvert par la FOAD rend cet outil non directement transférable.
Nous n’en avons pas pour autant négligé de formuler en conclusion quelques considérations générales et d’esquisser quelques suggestions quant à une poursuite éventuelle de nos investigations.
Téléchargements
Grille d’analyse méthodologique
1- Description et analyse du dispositif de Formation Ouverte et A Distance
1.1 Contexte et offre actuelle
Contexte d’émergence du dispositif au sein de l’organisme porteur (et des partenaires éventuels), repérage des acteurs pilotes du dispositif, vecteurs de changement.
Conduite de projet :
Objectifs visés
"Structure projet" mise en œuvre
Freins rencontrés
Implication et participation des salariés
Formation des salariés impliqués dans la mise en oeuvre du dispositif
Impacts de cette formation sur les salariés, sur le dispositif
Offre de formation (FOAD) actuelle :
Thèmes proposés
Niveau de formation
Durée
Publics formés (nombre, profils, origines, niveaux d’entrée, sexe, âge…)
Nombre d’heures réalisées
1.2 Description de l’architecture du dispositif de formation : au niveau logistique, technologique, pédagogique, organisationnel
Conditions d’accès :
Pré requis, équipement nécessaire, positionnement…
Fonctionnement :
Accessibilité (entrée/sorties permanentes, heures et jours d’ouverture..)
Publics visés (nombre, profils, origines, niveaux d’entrée, sexe, âge…)
Lieux de formation
Types de formation (à distance, présentiel, personnel…)
Parcours de formation : type, sur-mesure…, mode de conception et production
Durée moyenne des apprentissages
Contenus (exercices, télé tutorat, suivi…) et modalités (synchrone/asynchrone) du travail à distance
Management et pilotage du dispositif (acteurs concernés, outils, méthodes…)
Support technique :
Technologie d’échange
Moyen de communication
Logiciel de suivi
Logiciel d’accompagnement
Autres
Matériel possédé : type, nombre, …
Description des ressources utilisées (quantitative et qualitative), % ressources achetées / produites en interne
Mode de conception et production (acteurs impliqués…)
Modalités de validation de la formation :
Attestation, diplôme, certificat de compétence, autres…
L’équipe FOAD :
Formateurs, informaticiens, responsables pédagogiques, secrétariat, documentalistes, tuteurs, animateurs…
Temps affecté au dispositif
Moyens d’échange de l’équipe
Formation des salariés impliqués dans la mise en oeuvre du dispositif
Impacts de cette formation sur les salariés, sur le dispositif
Perspectives :
Cohérence du dispositif par rapport aux utilisateurs (commanditaires, usagers, producteurs) et aux objectifs de chaque population
Durée de vie projetée du dispositif, développements envisagés à court, moyen et long terme
1.3 Evaluation du dispositif
Description du dispositif d’évaluation (critères, méthodologie, acteurs concernés…)
Résultats
2- Impacts sur les formateurs
2.1 Etat des lieux de l’existant
Données de cadrage quantitatives et qualitatives ( nombre, sexe, permanents, vacataires, âge, ancienneté,…)
Recrutement
Type et statuts des formateurs
Trajectoire socioprofessionnelle des formateurs
Encadrement et structure du corps des formateurs
Liens professionnels et rétribution du travail
2.2 Impacts sur l’ingénierie de formation
2.3 Impacts sur l’ingénierie pédagogique et didactique
Fonctions
Responsabilité, autonomie
Hiérarchie
Relations entre les acteurs (formateurs, apprenants, etc.)
Système de veille
2.4 Enrichissement et appauvrissement sur le contenu du travail
"Nouvelle taylorisation" ?
Polyvalence
Evolution des emplois
Gestion de la complexité
Modifications des repères spatiaux temporels
2.5 Impacts sur les pratiques de gestion des ressources humaines
Evolution de carrières
Cohérence avec la rémunération
Formation de formateurs (lien entre NTIC et exclusion)
Pérennisation des compétences développées
2.6 Le point de vue des formateurs
Peurs et aspirations
Menaces et opportunités
Principaux problèmes soulevés et solutions apportées
