"Les individus sont tiraillés entre les injonctions à travailler plus longtemps et les difficultés qu’ils rencontrent à effectivement travailler plus. Autant dire que la question des seniors n’est toujours pas résolue", a prévenu Françoise Fillon-Nallet, déléguée générale de l’Union nationale Retravailler en introduction de l’atelier consacré aux deuxièmes parties de carrière lors de la 10èm université d’hiver de la formation professionnelle organisée par le Centre INFFO.
Nicole Raoult, responsable du projet gestion des âges à l’Anact, a décrit le contexte français, caractérisé par des départs anticipés depuis les années 80 et un retournement démographique. Cette situation oblige à conjuguer l’allongement de la vie professionnelle et un décalage des phases de la vie au travail, l’entrée dans la vie active se faisant plus tardivement.
Il existe deux politiques pour gérer le départ des seniors, a-t-elle expliqué. La méthode curative, pratiquée dans les accords de grandes entreprises, qui repose sur un principe de sélection/exclusion : selon l’âge on leur propose une fonction d’appui ou de tuteur, c’est une logique de sortie de la vie active. L’autre méthode, moins courante et que l’on retrouve plutôt dans les PME, consiste à adapter le poste et la charge de travail au fil de la carrière, elle a l’avantage de lisser l’effet de seuils.
Les Américains distinguent plusieurs logiques de trajectoires professionnelles. Les personnes qui ont des projets d’avenir et attendent l’opportunité de prendre un autre poste. Ils ont de l’appétence et la formation ne leur fait pas peur. Les personnes usées, résignées, souvent à raison, leur conjoint étant déjà à la retraite : ils souhaitent partir, se mettent en inaptitude, même au détriment du confort financier. Enfin les personnes consciencieuses, honnêtes, sur lesquelles on peut compter, et qui attendent beaucoup de leur management.
Une deuxième partie de carrière est possible si la première a été constructive et harmonieuse, et non subie. Mais elle arrive plus vite et dure plus longtemps qu’avant, entre 15 et 20 ans.
mi-parcours.com a été présenté par Coryse Tetrel d’Opcalia Haute-Normandie. C’est un projet Equallité Parcours d’avenir [1]. Conçu en partenariat entre Opcalia, Retravailler, l’université de Paris-Dauphine, le Cereq et le Centre INFFO). Sur le site, lancé le 13 décembre 2007, les employeurs ou les salariés commencent leur parcours par un test. Il leur permet dévaluer le degré de maturation de leur réflexion sur la deuxième partie de carrière. Selon le résultat obtenu, l’internaute est renvoyé sur l’une des douze vidéos qui lui apporte les réponses adaptées à sa situation. Un développement ultérieur du site est prévu pour permettre à l’OPCA pourrait de prendre contact avec lui et l’accompagner dans sa démarche.
Lors des échanges, d’autres bonnes pratiques ont été présentées. Le programme Quintessence, piloté par le FONGECIF, Nord-Pas-de-Calais propose une offre de formation et un accompagnement adaptés aux 55-64 ans depuis la formulation du projet professionnel jusqu’à la réalisation de celui-ci.
L’Agefiph a créé un groupe de travail sur les seniors handicapés, qui sortent encore plus tôt de l’entreprise que les seniors valides. Finalement onpropose aux entreprises un diagnostic pour toutes les personnes handicapées, sans distinction d’âge, les méthodes et les outillages étant les mêmes pour évaluer les métiers et les compétences.
L’atelier a conclu en recommandant de cesser avec les injonctions contradictoires : travailler plus longtemps et inciter à partir de l’entreprise , et de ne pas se fier aux étiquettes : ce n’est pas l’enveloppe du dispositif qui importe mais ce qui est fait à l’intérieur.
par Béatrice Delamer
Le Quotidien de la formation
