Dans la chaleur et sous les orages de Floride…
Cette année, l’American Society for Training and Development -ASTD - tient sa conférence annuelle à Orlando, en Floride, début juin 2001. J’y suis invité, avec deux collègues néerlandais, pour présenter l’European Federation for Open and Distance Learning et l’état des lieux du e-learning en Europe. Plusieurs études des grands cabinets conseil ainsi que la presse font régulièrement état d’une considérable avance américaine dans le domaine du e-learning. Je redoutais donc l’accueil qui serait fait à la présentation de nos modestes réalisations, mais j’avais tout de même accepté l’invitation, poussé par l’envie d’en savoir plus sur les raisons de leur avance.
En effet, mon dernier séjour en Amérique du nord, l’année dernière, m’avait laissé sur ma faim : dans la Silicon Valley, j’avais rencontré de nombreuses start-up - dont la plupart ont disparu aujourd’hui - mais je n’avais pas rencontré d’utilisateurs, ni de formateurs, encore moins de responsables de formation d’entreprise. Ma visite au World Education Market (WEM) à Vancouver n’avait pas non plus satisfait ma curiosité, car le monde de la formation professionnelle y était très peu présent. Quant à mes rencontres avec des universités, des entreprises et des organismes conseils au Québec, elles m’avaient plutôt laissé l’étrange impression d’un décalage entre ce que je voyais sur le terrain et ce qui était annoncé dans la littérature professionnelle. Mais il s’agissait du Québec, et l’un des objectifs économiques de la Belle Province étant de devenir un pôle mondial du multimédia et d’attirer les développeurs de logiciel sur son territoire, il ne fallait pas trop lui en vouloir d’embellir un peu la réalité… Mais cette année, j’en saurais plus, car j’allais participer à la manifestation qui réunit les professionnels américains du secteur de la formation tous les ans !
ASTD 2001 International Conference and Exposition : cinq jours de conférences non-stop du dimanche au jeudi, commençant à 7h30 du matin pour finir à 18h00 ; près de 250 ateliers ; 400 exposants ; 7000 participants du monde de la formation professionnelle, dont près des trois quarts venant des Etats-Unis, les autres d’Amérique latine et d’Asie… C’était l’occasion rêvée pour tenter de comprendre enfin ce qui faisait l’avance américaine et d’où venait notre différence. Etait-ce dû à la culture anglo-saxonne ? Aux injonctions du libéralisme ? Perdaient-ils progressivement le sens du social sur lequel se fonde l’humanité, au point de se satisfaire de relations avec les machines ? Cette dernière hypothèse devenait assez vite probable dans ce centre de conférence géant d’Orlando, qui obligeait à marcher plusieurs centaines de mètres pour aller d’une salle à l’autre dans l’air glacé des climatiseurs. Sa probabilité augmentait encore quand on réfléchissait aux horaires, très éloignés de nos 35 heures, et au rythme soutenu de succession de conférences. En plus, elles démarraient et finissaient toutes à la minute précise indiquée ! Du jamais vu en Europe ! Ce pourrait être un indice supplémentaire en faveur de la déshumanisation.
Parmi les 14 thèmes développés dans les interventions de la semaine, la section "e-learning" comportait 34 ateliers. Une dizaine d’autres, notamment dans la section "problématiques générales", abordaient aussi ce thème. Il me semblait donc possible d’arriver à percer le secret de leur avance en participant à trois ou quatre ateliers chaque jour et en interrogeant finement les exposants sans trop leur dévoiler mon origine.
Il y a des bruits qui courent…
Il semble que les moustiques aient été les premiers habitants de Floride. Longtemps après, l’histoire raconte qu’y vécurent aussi, apparemment en bonne entente avec les moustiques, les indiens Séminoles. Depuis - cela s’est passé à la fin du 19ème siècle - les moustiques et les indiens Séminoles ont été anéantis pour transformer la Floride en villégiature d’hiver très prisée des riches américains vivant le reste du temps dans les états du Nord au climat moins clément. Des indiens, il ne reste plus que quelques noms de lieux. Quant aux moustiques, leurs fantômes ont donné naissance à un curieux phénomène, appelé buzzwords, les "mots-qui-bourdonnent", dans la langue locale. Ce sont des mots qui surgissent un beau jour de nulle part, qui vous bourdonnent sans arrêt aux oreilles pendant un certain temps, où que vous soyez, et puis qui disparaissent soudainement comme ils étaient venus.
Peut-être était-ce dû aux orages dont la saison venait de commencer ? Il paraît que les moustiques sont plus agressifs avant les orages… Toujours est-il que dans les couloirs du centre de conférence d’Orlando, dans les ateliers, sur les stands de l’exposition, le phénomène des "mots-qui-bourdonnent" s’est manifesté régulièrement, sous la forme d’un mot étrange, redouté des amateurs de whisky : Blended, que l’on peut traduire par "mélangé". Blended Solutions, Blended Technologies, Blended Learning, ces mot s’imposaient, tout à coup, au beau milieu des conférences, sur les stands, dans les pages des magazines locaux !
Par exemple le lundi, Karen Mantyla, Présidente de Quiet Technology, avait intitulé la table ronde qu’elle animait Blending Learning Technologies in the e-Learning Age : the Power is in the Mix. Son introduction proposait une recette infaillible pour réussir un fameux mélange : de bons ingrédients, une préparation soignée, un service de haut niveau… Cette recette théorique fut illustrée par le modèle d’apprentissage " Quatre-quarts ", présenté par Robert Newman, responsable du projet de formation des jeunes cadres Basic Blue for Managers chez IBM : un quart d’information (EPSS, ressources de référence…), un quart d’interaction ("Learning Lab", simulation, logiciels pédagogiques…), un quart de collaboration (à distance, grâce à Learning Space®), un quart de partage d’expérience… en présentiel, dans une salle de classe !
L’après-midi, une première visite de l’exposition confirma la réalité du phénomène : les stands de Centra Software et de Mentergy affichaient sur leurs murs, pour le premier Centra Knowledge Products for Blended e-Learning, et pour le second Blended e-Learning Solutions. Ces deux fournisseurs de produits proposaient donc des outils de formation en ligne qu’ils incitaient à combiner avec la formation traditionnelle ! Il y avait même des vendeurs spécialisés dans l’offre de solutions combinées, qui vous expliquaient comment améliorer l’efficacité de la formation en ligne en utilisant à bon escient les regroupements !
Même le magazine OnlineLearning s’y mettait ! Son numéro de mai 2001, offert dans le vade-mecum remis aux congressistes au moment de l’enregistrement, affichait en couverture Blended Learning pour annoncer un article de Rebecca Ganzel intitulé Associated Learning. L’article commence par ces mots : "Associer le online avec la salle de classe est un sujet brûlant dans le monde du e-learning." [p37]. Il se poursuit par la présentation du dispositif de formation qualifiant de la chaîne d’hôtels Marriott International, Certified Association Sales Executive (CASE), destiné à ses équipes commerciales. Ce dispositif d’une durée de 9 semaines commence par des situations de formation à distance combinant l’autoformation avec des conférences téléphoniques, des forums sur Internet, la lecture de documents en ligne, la passation de "quizz" en ligne et se termine par une session en présentiel au siège de la société à Washington. Après cela, l’examen final se déroule d’une manière très traditionnelle, avec papier et crayon… Il paraît que c’est un modèle !
Le mardi, ça a recommencé. Dans sa présentation intitulée Avoiding e-Learning Failure. Models to Make it Work for You, qu’il avait d’ailleurs le privilège de répéter le lendemain, Pete Weaver, Vice-Président de la société de développement de solutions e-Learning DDI, intitule une de ses "diapos" Blending : the Magic is in the Mix. Après avoir plagié sans le savoir certaines séquences des Deuxièmes Rencontres du FFFOD dans la première partie de son intervention, où il fustigeait les dix " Follies " du e-Learning, Pete nous a donné son point de vue sur la recette magique. Selon lui, diverses combinaisons qui fonctionnent peuvent être mises en oeuvre selon que l’on recherche simplement une réduction du temps en présentiel, ou que l’on souhaite introduire une dose plus importante de technologies dans la formation. La combinaison efficace la plus simple comprend trois étapes : en amont, des séquences d’autoformation en ligne pour acquérir les notions théoriques, puis l’approfondissement ou la mise en œuvre des notions acquises au cours d’un regroupement, et enfin le renforcement des acquis au poste de travail grâce à un système de type EPSS. Ce modèle de base peut devenir plus sophistiqué en intégrant progressivement aux trois étapes des outils de simulation et des outils de travail collaboratif, jusqu’aux plates-formes spécialisées permettant de créer des situations de type "classes virtuelles", pour en arriver finalement au "Full Digital Monty" auquel aucune entreprise ne semble encore être parvenue aujourd’hui.
L’après midi du mardi, ça a continué pendant deux interventions au moins. L’une d’elle était présentée par Mike Roberts, responsable des opérations de formation pour le réseau de concessionnaires de la compagnie FORD MOTOR. Mike relatait les leçons tirées du projet FORDSTAR, mis en œuvre pour former les salariés du réseau mondial des concessionnaires des diverses marques regroupés sous la dénomination FORD MOTOR (Lincoln, Ford, Dodge…). Ce réseau est constitué de 6.000 concessions à travers le monde, et forme 400.000 apprenants par an. Il s’appuie sur une infrastructure VSAT, et diffuse dans le monde entier 15 "chaînes" thématiques 7 jours sur 7, 24 heures sur 24. Il fonctionne depuis… 1994. Quelques conseils que Mike tire de cette expérience : mettre toute son offre de formation sur Internet ? A éviter absolument ! Il faut, au contraire, mettre en œuvre une Blended Strategy basée sur la construction de parcours individualisés appropriés aux types d’apprenants, et leur permettant d’exploiter les situations et les médias les plus variés. Mais même un excellent dispositif de formation ne suffit pas : le principal problème identifié dans le réseau est que les salariés ne viennent pas en formation. Pour Mike, il est donc indispensable de mettre aussi en place un système de motivation et de jouer alternativement avec les carottes et le bâton : d’un côté, reconnaître les efforts de formation (certification, primes salariales…), de l’autre mettre en place des gardes-fous (interdiction d’intervenir sur un véhicule sans formation appropriée, etc.).
Le mercredi… vous allez croire que je le fais exprès. Eh bien oui, le mercredi, ça s’est encore produit. Et pourtant, j’avais abandonné la thématique "e-Learning" après la plénière pour ne plus entendre ces mots-qui-bourdonnent. J’avais décidé d’assister à un atelier sur la fracture numérique et la façon dont il était envisagé de la résoudre. Julie O’Mara, Vice-Présidente de la société de conseil californienne MemeStreams nous a d’abord présenté les avantages d’Internet comme outil de préservation des différences, en se référant notamment au fameux dessin humoristique montrant un chien pianotant sur un ordinateur, dont la légende affirme "sur Internet, personne ne sait que vous êtes un chien". Puis une analyse très détaillée des taux de pénétration et des différents usages d’Internet dans les différentes catégories de la population américaine, nombreux chiffres et graphiques à l’appui, lui a permis de montrer que malgré tout, la diversité s’exprime peu sur l’Internet. Pour elle, c’est une des raisons du rejet par les populations qui ne se reconnaissent pas dans les formes actuellement proposées. Julie a terminé son exposé par les différentes façon dont elle envisage d’exprimer la diversité sur le web dans différents domaines (culture, éducation, loisirs, commerce) mais aussi sur les intranets d’entreprises. C’est alors que le mot fatidique a surgi : préserver la diversité dans le champ de la formation, en entreprise ? "Yes, if blended learning is used".
Le jeudi… eh bien le jeudi, je n’y ai pas échappé non plus. Mais cette fois, je m’étais fait une raison, et en plus, je l’avais bien cherché en allant suivre un atelier intitulé Building a Culture that Supports and Encourages e-Learning. Sheila Paxton, Vice-Présidente Exécutive du Frontline Group, société de conseil basée à Boulder (Colorado) a commencé par examiner les raisons fréquentes d’échec des dispositifs de e-formation, avant de préconiser des solutions pour y remédier. Tout d’abord, elle constate dans les entreprises où elle intervient, un fort taux d’abandon ou de non suivi de la formation en ligne : seuls 15% des salariés d’entreprise ayant mis en place une solution e-learning suivent la formation… Les raisons de l’échec sont triples : en premier lieu, au niveau de l’organisation, l’absence de soutien administratif, hiérarchique et/ou pédagogique à la formation, et l’absence de reconnaissance ou de validation des acquis. Une deuxième série de raisons est liée aux supports eux-même, généralement mal conçus, peu attrayants, et ne tenant pas compte des styles d’apprentissages différents. Une troisième série de raisons est liée aux difficultés rencontrées par les apprenants, qui ne maîtrisent pas la technologie, qui ne sont pas motivés, ou qui parfois tout simplement ne maîtrisent pas certaines habiletés de base, comme la lecture ou la frappe au clavier. Pour Paxton, on ne peut construire un système de e-learning sans commencer par poser les fondations du système de formation de l’entreprise. Il faut donc commencer par mettre en place un dispositif institutionnel d’encouragement à se former et une logistique spécifique, puis ensuite faire le marketing et la promotion de la e-formation, mettre en place un système de tutorat en s’appuyant si possible sur l’encadrement intermédiaire, et enfin essayer de développer la motivation des apprenants. Ce n’est qu’une fois ces fondements consolidés que l’on pourra mettre en place… des solutions mixtes de e-formation, des Blended Solutions comme c’est actuellement la tendance.
Le e-Learning seul ne marcherait pas…
Les mots-qui-bourdonnent ont sérieusement parasité mon enquête sur les raisons de l’avance américaine. De plus, bien évidemment, je n’ai pas pu assister à toutes les conférences, car cela aurait été humainement impossible pour un seul homme : 250 conférence en 5 jours, c’est une manière subtile de freiner la veille technologique, du moins pour ceux qui n’ont pas les moyens d’envoyer 50 personnes ! Mais là où je suis allé, je dois l’avouer, je n’ai trouvé aucun indice faisant référence à une quelconque avance : j’entendais évoquer des échecs, des taux d’abandon importants, les difficultés des entreprises à mettre en œuvre des solutions efficaces… Comme chez nous, en somme. S’il y avait une avance américaine, le secret en était bien gardé ! Pourtant, une fois, mardi matin en plénière, lors de l’intervention de Tom Peters, le "guru" du management connu même de notre côté à nous de l’Atlantique, j’ai cru que l’on allait aborder la question. Peters évoquait les transformations des processus de formation qui ne manqueraient pas d’avoir lieu et pour lesquels les entreprises étaient mal préparées, en s’appuyant sur une phrase extraite d’un rapport du Gartner Group annonçant que 80% de la formation serait en ligne en 2003. Mais ces chiffres, je les connaissais déjà. Et la moitié de la salle s’est esclaffé à ce moment, certains disant même, à ce que j’ai pu comprendre, quelque chose comme "il n’est plus dans le coup !".
Même Allison Rossett, professeur en technologies éducatives à l’université de San Diego (Californie), intervenant lors de la plénière du mercredi, n’a rien dévoilé. Au contraire, elle aussi, a été victime du phénomène des mots-qui-bourdonnent, et n’a pu s’empêcher d’évoquer la nécessité de mettre en œuvre des Blended Solutions. Au-delà du podium (5), il y a la technologie… Mais le podium n’est pas supprimé pour autant !
Alors, je me suis résolu à faire des recherches documentaires, en profitant de mon statut d’intervenant indiqué par une barrette violette portant en doré et en majuscules le terme "speaker" sur mon badge. J’avais en effet accès à la salle réservée aux intervenants par l’ASTD et j’avais découvert que l’une des responsables de cette salle était précisément la personne qui avait géré mon invitation, Lyn Costaldo, en charge de l’organisation des conférences. En la remerciant, j’ai prétexté que j’allais écrire un article au retour pour faire connaître la manifestation et l’ASTD aux français, mais que j’avais besoin d’un peu plus d’informations sur ce qui se passait aux USA que je n’en avais eu jusqu’ici. Introduit auprès du staff de l’ASTD, d’attachée de communication en responsable des relations avec la presse, j’ai fini par rencontrer une personne au cybercentre installé dans l’exposition, qui m’a parue très bien informée, et qui m’a dit : "la réponse à vos questions se trouve dans deux documents, un que je peux vous donner, l’autre que vous pourrez télécharger gratuitement sur notre site web, à moins que vous ne préfériez l’acheter à la librairie de l’ASTD."
Le premier document, celui qui est gratuit quand on le télécharge mais cher en librairie (US$ 58.75 !), est en réalité le résumé d’une étude réalisée par le Masie Center, le "Technology & Learning Thinktank", comme il s’intitule lui-même. Cette étude, réalisée en partenariat avec l’ASTD, intitulée " e-Learning : If We Build It, Will They Come ?) ", a pour objet l’acceptation du e-Learning dans les entreprises américaines. Elle démontre, pour la résumer rapidement , que sans motivation des apprenants, sans soutien de la hiérarchie ni tutorat, et sans marketing intensif, seul un tiers environ des apprenants concernés démarrent leur formation, contre deux tiers quand tous ces facteurs sont conjugués.
Décidément, les résultats de cette étude ne m’aidaient en rien à comprendre les raisons d’une éventuelle avance américaine. "Eventuelle" ? Voilà que je commençais à mettre en doute la réalité de celle-ci ! Je me plongeais donc dans le deuxième document, intitulé " State of the Industry. Report 2001 ". Ce document utilise les données recueillies dans les entreprises en 1999, et pour les comparaisons, s’appuie, selon les tables, sur l’évolution de ces données entre 1996, ou 1997 - voire parfois seulement 1998 - et l’année de référence, 1999. En première lecture, cette étude met d’abord en évidence les projections de dépenses dans les années à venir. Et là, comme je m’y attendais, le pourcentage du temps de formation que les entreprises souhaitent consacrer à la formation traditionnelle en salle de classe animée par un formateur est en diminution dans les années à venir. Ce temps passé en salle de classe représente néanmoins, en 1999, 77% pour les "champions de l’investissement formation", et jusqu’à 79,9% pour l’ensemble des entreprises de l’échantillon 1999 [p16-18]. La diminution projetée ramène en 2002 ce pourcentage de formation traditionnelle entre 62,2% et 67,5%. L’utilisation des "Learning Technologies" en 1999 est en moyenne de 8,4% dans les entreprises de l’échantillon, et s’élève jusqu’à 14,9% chez les champions de l’investissement en formation. Les prévisions pour 2002 s’élèvent, quant à elles, à 27,4% dans la catégorie la plus optimiste, mais ne dépasse pas 18,2% sur l’ensemble de l’échantillon [d°]. On est donc très loin des données prospectives fournies par les cabinets conseils ! Et le plus effrayant, quant on lit les annexes du rapport, ce sont encore les chiffres présentant les tendances réelles entre 1997 et 1999, dont je ne peux faire autrement que reproduire un extrait ci-dessous [Encadré 1]. Ils révèlent une tendance à l’augmentation des formations en salle de classe animée par un formateur et une diminution concomitante du temps passé en e-learning, et ceci même pour les " champions de l’investissement formation " !
| FORMATIONS
REALISEES EN CLASSE ET PAR LES TECHNOLOGIES D’APPRENTISSAGE (% du temps de formation) | ||
| Echantillon
total | ||
| Classe |
Technologies
d’apprentissage | |
|
1999 |
79,9 |
8,4 |
| 1998 |
78,4 |
8,5 |
| 1997 |
77,6 |
9,1 |
| CHAMPIONS
DE L’INVESTISSEMENT FORMATION* | ||
| Classe |
Technologies
d’apprentissage | |
|
1999 |
77,0 |
14,9 |
| 1998 |
70,3 |
18,3 |
| *
pas de données en 1997 | ||
|
Source
: State of the Industry. Report 2001, Mark E. Van Buren - ASTD - Table 11, p.
43 | ||
Catastrophe ! Le fameux modèle américain que j’essayais de comprendre n’existerait-il donc pas ? Ce n’est pas possible ! Si l’on nous a "bluffé" il faut comprendre pourquoi et qui y a intérêt ! Je suis donc parti à la recherche de l’origine de ces mots qui n’ont pas cessé de bourdonner pendant les cinq derniers jours. Le phénomène est dû aux fantômes des moustiques, certes, je veux bien l’admettre, mais le choix des mots qui vous bourdonnent aux oreilles provient bien de quelque part. Ce sont des mots qui sont, comme on dit, "dans l’air du temps", mais ils n’y sont pas arrivés tous seuls. J’ai donc décidé d’interroger quelques autres "speakers" que mon badge me donnait le privilège d’approcher. Et je me suis aussi souvenu d’un entretien avec Margaret Driscoll, Director of Strategic Ventures d’IBM MINDSPAN et auteur de nombreux ouvrages, que j’ai pu interroger lors de l’un de ses récents passages à Paris. Je lui avais alors demandé : "Pourquoi la compagnie IBM, qui annonçait vouloir passer à 80% de formation en ligne il y a quelques années, a-t-elle changé d’avis ?". Sa réponse fut merveilleuse de simplicité : "We have done it, and we have seen the results…".
J’ai pu reconstituer alors quelques bribes de la généalogie de ces mots qui ont bourdonné à mes oreilles pendant cette conférence : la compagnie IBM était certainement convaincue, à l’origine, de la pertinence des projections faites par les analystes. Mais la mise en œuvre de son programme "Basic Blue" a fait évoluer ses objectifs, et une réflexion approfondie l’a amené à son modèle "Quatre-quarts", qu’elle a commencé à dévoiler en fin d’année dernière. C’était précisément le moment où Elliott Masie, en train d’auditer les entreprises américaines pour l’étude citée précédemment, a prononcé pour la première fois les termes de Blended Solutions lors de la conférence Techlearn 2000, qui se déroulait en novembre 2000, à Orlando, dans le même Centre de conférence ! Pas étonnant, donc, que les mots-qui-bourdonnent martèlent aujourd’hui ce thème en ces lieux ! Une partie de l’affaire est donc éclaircie, mais le reste est encore loin de l’être. Qu’en est-il du fameux modèle américain ? S’il ne correspond pas à la réalité, pourquoi est-il véhiculé en Europe ? Autant de questions qu’il va falloir résoudre, et pour lesquelles il n’y a pas le moindre début de réponse à ce jour.
Affaire à suivre…
Je peux toutefois vous faire part de quelques hypothèses. La première qui m’est venue à l’esprit m’a semblée trop facile : ce sont les marchands d’outils qui traverseraient les premiers l’Atlantique, et ce seraient eux qui auraient intérêt à essayer de vendre en Europe ce qu’ils ne peuvent pas vendre aux USA. Plausible, mais pas satisfaisant. Une autre hypothèse, qui pourrait aussi expliquer en partie le phénomène des "mots-qui-bourdonnent" porte sur le rôle des "gurus" dans la culture américaine. La voici : aux Etats-Unis - je me limiterai pour l’instant à ce territoire - les gurus joueraient un rôle de "passeur" indispensable entre le monde des idées et le monde réel : tant qu’une idée n’est pas portée par l’un d’entre eux, fût-elle de bon sens, elle n’existe pas. Mais dès qu’elle est énoncée par un guru, alors elle fait sens, se matérialise et se répand dans le corps social. A tel point que même les fantômes des moustiques de Floride peuvent la véhiculer…
A la réflexion, au moment de conclure cet article, il me semble que cette hypothèse a quelque chose de platonicien… Il faudra donc que je vérifie si le monde américain peut être observé à travers un tel prisme… Cette enquête est donc loin d’être finie. Mais l’ASTD vient d’annoncer un événement qui pourrait me faciliter la tâche : la conférence TechKnowledge® qui se déroulera en février 2002 à Las Vegas s’intitule Truth in E-Learning… La vérité pourrait donc y être dévoilée… Alors, rendez-vous à Las Vegas en février 2002 ?
Bernard Blandin, bblandin@cesi.fr
Consultant senior au CESI, Secrétaire général du FFFOD
