- Quels sont les critères d’élaboration du plan de formation ?
- Consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel
- Quelles sont les actions de formations mises en œuvres ?
- Quelle est la rémunération des salariés en fonction du type d’action de formation (...)
- Quel est le statut du salarié durant la formation ?
- Comment le plan de formation est-il financé ?
Quels sont les critères d’élaboration du plan de formation ?
Obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail
L’employeur doit adapter ses salariés au poste de travail, mais aussi à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Obligation de reclassement en cas de licenciement économique
Tous les efforts de formation et d’adaptation doivent être réalisés avant le licenciement économique.
Obligation de former à la sécurité
L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des salariés par des actions de prévention, d’information et de formation.
Interdiction de toute mesure discriminatoire
Seul l’employeur détermine quels sont les salariés qui vont partir en formation dans le cadre de son pouvoir de direction. Toutefois, l’accès à la formation du salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire tenant à son origine, son sexe, son âge, sa religion, ses mœurs, sa conviction religieuse, ses activités syndicales...
Consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel
Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnels doivent pouvoir donner un avis simple sur le projet de plan de formation de l’année à venir et l’exécution du plan de formation de l’année précédente, lors de deux réunions distinctes.
La consultation porte sur :
les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;
le résultat des négociations engagées au niveau de la branche ou de l’entreprise en matière de formation professionnelle ;
le plan pour l’égalité professionnelle établi par l’employeur ;
les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ;
la mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF).
Trois semaines avant la tenue de ces consultations, l’employeur doit remettre des documents au CE pour l’informer sur les actions de formation proposées en les classant en trois catégories :
actions d’adaptation au poste de travail ;
actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi ;
actions participant au développement des compétences.
Ces consultations font l’objet de deux réunions distinctes. L’une sur l’exécution du plan de formation de l’année en cours doit se tenir avant le 1er octobre au plus tard. L’autre réunion sur le projet de plan de formation de l’année suivante doit se tenir avant le 31 décembre.
Quelles sont les actions de formations mises en œuvres ?
Les actions visant à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Quelle est la rémunération des salariés en fonction du type d’action de formation ?
En principe la formation se déroule durant le temps de travail, mais elle peut également être dispensée en dehors du temps de travail. Le régime de l’action formation varie en fonction de la catégorie de formation envisagée.
Les actions d’adaptation. Les actions de formation d’adaptation constituent un temps de travail effectif. Elles s’effectuent toujours sur le temps de travail. Le salarié a l’obligation de suivre la formation. Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié et au paiement d’heures supplémentaires en cas de dépassement de l’horaire habituel de travail.
Les actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien dans l’emploi. Ces actions de formation sont dispensées durant le temps de travail. Le salarié est dans l’obligation de suivre cette formation. Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération. Toutefois, en cas de dépassement de l’horaire habituel de travail, ces heures de dépassement ne sont pas considérées comme heures supplémentaires (travail à temps complet) ou comme heures complémentaires (travail à temps partiel) dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Ce dispositif nécessite un accord d’entreprise ou à défaut l’accord écrit du salarié.
Pour les salariés au forfait sur l’année, le quota des heures de formation en dehors du temps de travail est fixé à 4 %.
Les actions de développement des compétences. Ces actions peuvent être également organisées en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Ce dispositif nécessite un accord écrit du salarié qui peut être dénoncé dans les 8 jours. Pour les salariés au forfait, le quota d’heures de formation en dehors du temps de travail est fixé à 5 %.
Le refus du salarié d’accomplir une formation en dehors de son temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Lorsque la formation se déroule durant le temps de travail, la rémunération est maintenue. Les heures de formation effectuées hors temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation de formation. Cette dernière s’élève à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Elle est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.
Quel est le statut du salarié durant la formation ?
Maintien du lien de subordination. Le départ en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à une exécution normale du contrat de travail. Le salarié doit donc respecter les horaires de formation, son organisation et le règlement de l’organisme de formation. L’employeur peut demander au salarié de réintégrer son poste de travail avant la fin de la formation.
Les frais de formation. Tous les frais de formation restent à la charge de l’employeur (frais de stage, de matériel pédagogique, frais de transport et d’hébergement). Toutefois, il est possible de prévoir dans le contrat de travail ou par avenant avant le départ en formation une clause de dédit-formation. Par cette clause, le salarié s’engage à rester un certain temps dans l’entreprise à l’issue de sa formation. A défaut, il est dans l’obligation de rembourser les frais de formation en cas de départ anticipé.
Les droits collectifs. Les salariés en formation continuent d’être comptés dans les effectifs de l’entreprise pour les élections des représentants du personnel. Ils restent électeurs et éligibles.
La protection sociale des salariés. Le salarié suivant une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE dans le cadre du plan de formation est considéré comme exécutant une mission professionnelle. De ce fait, il bénéficie de la couverture maladie, accident du travail, des droits à congés et à la retraite et conserve sa mutuelle, même si la formation se déroule en dehors du temps de travail.
Comment le plan de formation est-il financé ?
Le plan de formation est financé sur le budget de la formation de l’entreprise.
Dans les entreprises de dix salariés et plus, le financement des actions de formation, les bilans de compétences ou de validation des acquis de l’expérience s’impute sur la contribution de 0,9 % de la masse salariale brute qu’elles doivent acquitter annuellement.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution à la formation professionnelle continue de 0,55 % est obligatoirement versée à un organisme collecteur agréé par l’Etat qui la mutualise et finance les actions de formation, les bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.
