Comment utiliser au mieux les dispositifs de la réforme ?
La réforme a profondément modifié le plan de formation dans son élaboration et sa mise en œuvre.
Les responsables formation doivent choisir les nouveaux leviers sur lesquels agir, souligne la présidente du Garf, Monique Bénaily.
Inffo Flash : - Quelles actions avez-vous mises en place pour sensibiliser les responsables formation en entreprise au rôle de “chef d’orchestre” qui est le leur désormais ?
Monique Bénaily : Nous n’avons pas eu de démarche spécifique sur le plan de formation. Nous avons plutôt mis en place des actions de sensibilisation et d’information des responsables formation sur la totalité des dispositifs issus de la loi du 4 mai 2004. Dans ce cadre, nous avons organisé des journées techniques, participé à des manifestations en partenariat avec d’autres groupements professionnels et associations pour aider nos adhérents à y voir plus clair dans ce nouveau paysage de la formation professionnelle. Nous avons également élaboré et distribué récemment à nos adhérents un Guide du responsable de formation dans lequel nous avons intégré un ensemble de fiches sur la fonction du responsable de formation.
Inffo Flash : Quelles sont les difficultés auxquelles sont confrontés les responsables formation en entreprise dans la démarche de plan depuis la réforme ?
Monique Bénaily : Ce qui a été compliqué pour les responsables formation, c’est de trouver et donner un sens à cette réforme. En effet, même s’ils ont bien compris que dans la nouvelle loi, la formation professionnelle est définie comme un moyen de développer les compétences au service de l’emploi, ils n’ont pas tous pu relier cette conception à leur quotidien professionnel. Les nouvelles finalités de la formation comme par exemple une meilleure maîtrise de son évolution professionnelle (anticipation des ruptures), le maintien dans l’activité professionnelle (renouvellement des qualifications des seniors devant prolonger leur activité professionnelle) sont, pour beaucoup d’entre eux, des finalités nouvelles ou tout au moins “particulières”. Les responsables formation ont dû utiliser beaucoup de leur temps et de leur énergie pour intégrer les nouveaux dispositifs dans leur politique de formation et mettre en place les outils et process permettant de les insérer dans leur système de gestion de la
formation. Les acteurs de la formation de grands groupes sont néanmoins moins confrontés à ces difficultés que leurs collègues des PME : ils ont notamment la possibilité de recourir aux services juridiques de leur entreprise pour les aider.
À ces difficultés, ou questions nouvelles, s’ajoute la nécessité d’utiliser au mieux les différentes catégories du plan, d’articuler les périodes de
professionnalisation et le Dif lorsque c’est judicieux, et d’intégrer toutes
ces démarches dans une politique de professionnalisation.
Tout ceci demande du temps et sans doute d’étroites collaborations entre le service formation et les autres départements RH de l’entreprise.
Inffo Flash : Y aurait-il une “recette” pour réussir une démarche de plan de formation ?
Monique Bénaily : On ne peut parler de “recette” pour une démarche de plan de formation, mais plutôt de “sain questionnement” : comment utiliser au mieux les dispositifs de la réforme pour relever les défis sociaux et économiques de son entreprise ? Pour ce faire, le responsable formation va choisir les leviers sur lesquels agir et mettre en place les outils permettant de favoriser une communication performante entre l’ensemble des parties prenantes de la formation en entreprise.
Un de ses objectifs reste inchangé : la formation doit contribuer au développement du salarié et répondre aux besoins de l’organisation. À cet objectif, s’ajoute une responsabilité nouvelle qui lui est explicitement confiée : l’élaboration de sa politique formation doit aussi intégrer une dimension “emploi”. La ca-tégorisation du plan et les dispositifs de professionnalisation constituent en quel-que sorte les indicateurs de son nouveau tableau de bord de la formation à partir duquel il pourra apprécier non plus seulement l’“effort de formation” mais aussi les projets des salariés en matière de formation professionnelle, la politique de professionnalisation de l’entreprise et son ambition en matière d’employabilité, tant interne qu’externe.
