Fiche 26-1 : Objectifs du plan de développement des compétences

Fiche mise à jour le 20 juin 2022

26-1-1 Recenser les actions de formation proposées par l'employeur

Le plan de développement des compétences constitue une voie d’accès à la formation professionnelle à l’initiative de l’employeur, les autres voies étant d’une part, le compte personnel de formation, à l’initiative du salarié, et d’autre part, le contrat de professionnalisation.
Art. L6312-1 du Code du travail
Loi n° 2018-771 du 5.9.18 (JO du 6.9.18), art. 8
Facultatif, il est établi par l’employeur et recense l’ensemble des actions de formation prévues par celui-ci pour ses salariés. Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ont accès à une action du plan si son objectif est différent de celui de la formation prévue au contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Le plan est généralement mis en place pour une année civile.
Il peut distinguer les actions de formation obligatoires et les actions de formation non obligatoires (voir FICHE 26-9) . L’enjeu de cette distinction concerne le régime des heures de formation hors temps de travail mais aussi, pour les entreprises de 50 salariés et plus, l’état des lieux réalisé tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel.

26-1-2 Répondre aux obligations de formation de l'employeur

Selon le Code du travail, l’employeur doit :
– assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.
Art. L6321-1 du Code du travail
Le plan est donc élaboré en tenant compte des obligations pesant sur l’employeur en matière de formation, y compris l’obligation de mettre oeuvre des formations relatives à la sécurité des salariés.
Le plan peut distinguer les actions de formation obligatoires et les actions de formation non obligatoires (voir FICHE 26-9) . L’enjeu de cette distinction concerne le régime des heures de formation hors temps de travail mais aussi, pour les entreprises de 50 salariés et plus, l’état des lieux réalisé tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel.

Rôle de l’information des salariés dans leur accès à la formation

La responsabilité des salariés dans l’élaboration de leur parcours professionnel n’est pas la seule en jeu ; les dispositifs mis en place par l’entreprise pour leur permettre d’être informés et d’exprimer leurs demandes sont également déterminants dans l’accès à la formation. L’étude du Céreq confirme le rôle majeur de l’entretien professionnel comme dispositif favorisant, entre autres, l’information sur la formation au sein des entreprises ; elle confirme aussi que la mise en place d’un plan de formation augmente significativement les chances d’être informés par cette source hiérarchique. De plus, quelle qu’en soit la modalité, la diffusion d’informations par l’entreprise augmente le pourcentage de salariés informés par la voie verticale.

Tous informés… tous formés ? « Bref Céreq » n° 378, juin 2019

Source : Céreq

26-1-3 Financement assuré pour les TPE-PME

Il revient aux opérateurs de compétences d’assurer le financement du plan de développement des compétences des TPE-PME grâce à un système de mutualisation financière entre ces entreprises et celles de 50 salariés et plus, et à la péréquation des fonds entre les différents opérateurs de compétences assurée par France compétences (voir FICHE 26-5) .

En savoir plus

Etat des lieux réalisé tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel (voir FICHE 25-5)
Opérateurs de compétences (voir CHAPITRE 7)

Votre contact

Valérie Delabarre Responsable du service Fiches pratiques / Expertise - Direction du droit de la formation Tél : 01 55 93 91 51