Fiche 24-1 : Objectifs poursuivis par le plan de développement des compétences
Fiche mise à jour le : 2020-11-27
Catégorie : PrincipeLe plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. Ces actions de formation permettent à l’employeur de remplir ses deux obligations de formation vis-à-vis de ses salariés : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi.
24-1-1 Responsabilité en matière d'évolution des compétences
Le plan de développement des compétences constitue une voie d’accès à la formation professionnelle à l’initiative de l’employeur, les autres voies étant d’une part, le compte personnel de formation, à l’initiative du salarié, et d’autre part, le contrat de professionnalisation.
Art. L6312-1 du Code du travail
Loi n° 2018-771 du 5.9.18 (JO du 6.9.18), art. 8
Jusqu’au 31 décembre 2018, le plan de formation, auquel s’est substitué le plan de développement des compétences, distinguait deux catégories d’actions de formation : l’adaptation au poste de travail ou le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. Dans le contexte de la mondialisation et de la mutation à grande échelle de l’appareil productif, cette distinction entre catégories d’actions de formation ne se justifiait plus. C’est pourquoi elle a été supprimée.Étude d’impact du 26.4.18, pp. 70 à 77
Il n’en demeure pas moins que l’entreprise reste soumise à ses obligations en matière de formation professionnelle : financement, adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, entretien professionnel et consultation des représentants du personnel sur le plan de développement des compétences.
24-1-2 Construction du plan de développement des compétences
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle, à l’initiative de l’employeur, est prévu dans le cadre du plan de développement des compétences.
L’employeur doit élaborer ce plan en tenant compte de l’obligation, qui pèse sur lui, d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il convient en outre de distinguer les actions de formation obligatoires et les actions de formation non obligatoires (voir FICHE 24-9) . L’enjeu de cette distinction concerne le régime des heures de formation hors temps de travail mais aussi, pour les entreprises de 50 salariés et plus, l’état des lieux réalisé tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel.
La responsabilité des salariés dans l’élaboration de leur parcours professionnel n’est pas la seule en jeu ; les dispositifs mis en place par l’entreprise pour leur permettre d’être informés et d’exprimer leurs demandes sont également déterminants dans l’accès à la formation. L’étude du Céreq confirme le rôle majeur de l’entretien professionnel comme dispositif favorisant, entre autres, l’information sur la formation au sein des entreprises ; elle confirme aussi que la mise en place d’un plan de formation augmente significativement les chances d’être informés par cette source hiérarchique. De plus, quelle qu’en soit la modalité, la diffusion d’informations par l’entreprise augmente le pourcentage de salariés informés par la voie verticale.
Tous informés… tous formés ? « Bref Céreq » n° 378, juin 2019
Source : Céreq.
24-1-3 Financement assuré pour les TPE-PME
Un système de solidarité lie les petites et moyennes entreprises (TPE-PME) et celles de 50 salariés et plus. En effet, la cotisation développement des compétences profite aux seules entreprises de moins de 50 salariés par un système de mutualisation financière.
Il revient aux opérateurs de compétences d’assurer le financement du plan de développement des compétences des TPE-PME grâce à la péréquation des fonds entre les différents opérateurs de compétences assurée par France compétences (voir FICHE 24-5) .
Étude d’impact du 26.4.18, p. 74