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Ces entreprises qui utilisent la formation pour prévenir le harcèlement sexuel

Ne tolérer aucun acte de harcèlement sexuel au travail, c’est au-delà de la compétence professionnelle, un savoir-être fondamental. La formation doit se mobiliser. En cette journée internationale du 8 mars, dédiée à la lutte pour les droits des femmes, nous publions cet article paru dans Inffo formation (le magazine des acteurs de la formation de Centre Inffo) daté du 1er au 14 mars.

Rédigé par . Publié le 08 mars 2018. Mis à jour le 11 mars 2019.

On va commencer par un quiz. Un collègue vous met une main aux fesses par surprise : C’est du harcèlement ? Non, c’est une agression sexuelle. Et s’il vous dit tous les matins « T’as un beau petit cul » ? Oui, c’est du harcèlement, car il y a répétition d’un propos ou comportement à connotation sexuelle. Un supérieur vous propose de coucher avec lui en échange d’une prime : c’est bien du harcèlement, car il y a la notion de pression, explique la formatrice à une cinquantaine de salariés d’AB Production qui participent à une matinée de sensibilisation.

Elle rappelle la définition, les sanctions prévues au pénal, rarement appliquées, la conduite à tenir si on est témoin d’une situation, les preuves à réunir si on est victime. Elle poursuit : “La prévention du harcèlement est une obligation légale pour l’employeur : vrai ou faux ? Vrai. Il a l’obligation de prévenir, de sanctionner les faits et d’y mettre un terme, à défaut il peut être condamné aux prud’hommes, bien que les amendes ne soient pas assez dissuasives.

Une thématique de formation récente, mais forte

De plus en plus conscientes de cette obligation de prévention, les entreprises commencent à se tourner vers la formation. “Les demandes de formation, provenant des employeurs eux-mêmes, ont explosé”, constate Lætitia Bernard, juriste et formatrice à l’AVFT (Association contre les violences faites aux femmes au travail). “C’est un sujet récent, depuis un an ou deux”, précise Lisa Pleintel, formatrice du groupe Egae, spécialisé sur l’égalité hommes-femmes.

Rares sont néanmoins les entreprises acceptant de communiquer sur leur démarche, souvent motivée par un premier cas de harcèlement. La Sacem (Société des auteurs, compositeurs et éditeurs de musique), qui a fait appel à la Fondation des femmes et à l’AVFT pour sensibiliser l’ensemble de ses salariés, a bien voulu témoigner : “Nous avons organisé une conférence intitulée « Du sexisme au harcèlement sexuel », avec une mise en scène sur la place de la femme et un volet juridique sous forme de quiz, rapporte Fabienne Gestin, DRH adjointe de la Sacem. C’était l’occasion d’envoyer un message fort de la direction et de donner de la visibilité au sujet, ajoute-t-elle, cela a soulevé de nombreuses questions et les débats se sont poursuivis après entre managers.” Pour les absents, la conférence a été filmée et mise en ligne sur l’intranet. Ensuite, la direction a réuni les informations utiles dans un guide pédagogique destiné aux salariés.

Libérer la parole

Autre exemple, la CCAS (Caisse centrale d’activités sociales), comité d’entreprise d’EDF-GDF, qui emploie 3 000 salariés, a formé en 2016 les 650 salariés du siège, en 18 sessions de formation, “pour libérer la parole, apprendre à connaître et repérer les situations de violence sexuelle”, indique Laurent Chaulet, DRH. Après les formations, la direction a fait appel à la troupe du Théâtre-Forum qui a joué devant 150 collaborateurs. “La compagnie joue une scène de harcèlement puis les spectateurs volontaires peuvent prendre la place de la victime ou du témoin, pour changer le cours des choses, ce qui n’est pas évident”, explique le DRH. Ce dernier souhaite maintenant définir un circuit de traitement des plaintes, en associant les partenaires sociaux et la médecine du travail, et créer un réseau de personnes-relais dans l’entreprise, formées.

Changements de pratiques

Dans le secteur public, la municipalité normande de Saint-Étienne-du-Rouvray travaille sur le sujet depuis dix ans. Elle a d’abord formé certaines fonctions – animateurs, encadrants, agents d’accueil – à la question du sexisme. Et depuis 2015, après un cas de harcèlement, elle a sensibilisé ses 500 agents. Un module de trois heures a été conçu et animé en interne par les services formation et développement social.
Nous avons privilégié une approche interactive, avec un film-choc pour faire réagir, un quiz pour définir les notions, et des cas concrets pour se positionner en tant qu’agent”, explique Mathilde Quibel, responsable formation. “Il en est ressorti une méconnaissance globale du sujet et des procédures à suivre, et cela a permis des changements de pratiques dans certains services”, ajoute Christophe Dalenbert, responsable du développement social. Une intervention de l’AVFT a complété la démarche, pendant la semaine contre les violences faites aux femmes.

Rester en veille

L’objectif de nos formations est d’abord de créer une prise de conscience, déconstruire les idées reçues et mettre les gens en veille sur ce sujet en leur permettant d’identifier le phénomène, d’en comprendre le mécanisme”, indique Lisa Pleintel, chez Egae.

Les objectifs et contenus de formations varient en fonction du public et des attentes de l’employeur. “Pour des cadres et dirigeants, nous allons proposer des mesures de prévention, expliquer comment mener l’enquête, recevoir les victimes, faire intervenir les élus du personnel ou la médecine du travail, en donnant des exemples d’affaires plaidées”, ajoute Lætitia Bernard.

Leurs formations privilégient une approche participative : quiz, remue-méninges, étude de cas, jeux de rôle, mises en situation. Les formats peuvent aller d’une demi-journée pour une sensibilisation, à deux jours pour les membres d’une cellule d’écoute – responsables syndicaux ou managers.

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