Livre 1 : Les acteurs de la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale (…), et une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en oeuvre par l’État, les Régions et les partenaires sociaux. Cette stratégie est déclinée dans chaque région dans le cadre du Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (art. L6111-1 du Code du travail).

Le premier livre des Fiches pratiques du droit de la formation est consacré à la présentation des conditions d’intervention des institutions, opérateurs et prestataires qui concourent au développement de la formation professionnelle. Celle-ci, en effet, apparaît à la fois comme un instrument de développement économique, d’émancipation individuelle et de régulation des tensions du marché du travail utilisé par les entreprises, les partenaires sociaux, l’État, les Régions, et l’Union européenne. Mais la formation professionnelle est aussi un marché dans lequel se distinguent des demandeurs de formation (les entreprises, les opérateurs paritaires financeurs, les Conseils régionaux, les individus…) et des offreurs de prestations (prestataires de formation, de bilan de compétences et de validation d’acquis de l’expérience).

Cette première partie présente l’ensemble de ces interventions.

Livre 2 : Les dispositifs de la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. (…) Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent (Art. L6111-1 du Code du travail).

Le second livre des Fiches pratiques du droit de la formation est consacré à la présentation des différentes modalités d’accès à la formation professionnelle : compte personnel de formation, plan de développement des compétences, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)…

Bien que ces dernières années aient été marquées par l’apparition du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnel qui représentent des droits individuels à la formation accessibles à toutes les personnes quelle que soit leur situation professionnelle, les modalités d’accès à la formation restent marquées par des différences en fonction de la situation des individus par rapport à l’emploi. Cette construction aboutit à distinguer les mesures destinées aux : salariés, non-salariés, jeunes, demandeurs d’emploi, agents publics et à certains publics.

Cette seconde partie présente ces différentes modalités de départ en formation.

  • La formation professionnelle continue donne accès à des actions de développement des compétences et, en amont, à un conseil en évolution professionnelle (CEP).

    LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)
    Pivot de l’orientation et de la formation professionnelles, le conseil en évolution professionnelle est un droit à l’accompagnement gratuit et personnalisé d’une personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle. Ce dispositif est universel et s’adresse à l’ensemble des actifs dès leur entrée sur le marché du travail jusqu’à la liquidation de leurs droits à la retraite, quels que soient leur statut, leur âge et leur situation (voir CHAPITRE 18) .

    LES ACTIONS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
    Les prestataires, bénéficiaires, et acheteurs d’actions de développement des compétences, qui relèvent du champ de la formation professionnelle, sont soumis à des dispositions légales qui leur ouvrent des droits : par exemple le bénéfice de certains financements, ou les soumettent à des obligations, telles que celle de se déclarer à l’administration, pour les prestataires. La définition des actions relevant du champ de la formation professionnelle revêt donc un intérêt pratique pour l’ensemble de ces acteurs (voir CHAPITRE 19) .

    LA RÉFORME DE LA VAE EN COURS
    La loi dite « Marché du travail » du 21 décembre 2022 modifie les règles encadrant le dispositif de la VAE. Ce texte prévoit l’allègement des conditions d’accès à la VAE, l’augmentation de la durée du congé pour VAE, le financement des frais par les associations Transitions Pro, la création d’un service public de VAE. Pour pouvoir être mises en oeuvre, la plupart de ces
    nouveautés nécessitent des décrets d’application (voir CHAPITRE 20) .

    Chapitre 18 : Conseil en évolution professionnelle (CEP) Chapitre 19 : Actions de développement des compétences Chapitre 20 : Validation des acquis de l'expérience (VAE)
  • Suite à la libéralisation du marché du compte personnel de formation (CPF), des ajustements ont été nécessaires et vont se poursuivre en 2024.

    Le CPF permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur. Quel que soit le statut de son titulaire – salarié, agent public, demandeur d’emploi ou travailleur non salarié (commerçant, artisan, profession libérale ou travailleur indépendant) – le CPF est mobilisable pour mettre en oeuvre des formations sanctionnées par des qualifications ou certifications inscrites au Répertoire national des certifications (RNCP) ou au Répertoire spécifique, mais aussi des actions telles qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Il en découle que seul le titulaire peut décider de mobiliser son CPF (voir CHAPITRE 22) .

    Les salariés peuvent également mobiliser leur CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (voir CHAPITRE 27) .
    Le CPF est une des composantes du compte personnel d’activité (CPA). Le CPA est le réceptacle de différents droits sociaux reconnus à son titulaire. Ouvert à toute personne active d’au moins 16 ans, il se compose de trois comptes (voir CHAPITRE 21) :
    – le compte d’engagement citoyen (CEC) qui recense les activités bénévoles du titulaire et lui permet l’acquisition de jours de congé ou de droits à formation ;
    – le compte professionnel de prévention (C2P) qui permet aux personnes exposées à certains facteurs de risques professionnels d’obtenir des points pour le financement soit de droits à formation pour l’exercice d’un emploi moins exposé, soit d’un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un métier non exposé, soit d’une réduction du temps
    de travail, soit d’une retraite anticipée ;
    – et le compte personnel de formation (CPF).

    RÉFORME ANNONCÉE
    Plusieurs textes sont attendus : l’encadrement de la sous-traitance en matière de CPF ; la mise en oeuvre concrète du reste à charge pour le titulaire d’un compte personnel de formation pour tout achat via son compte.

    Chapitre 21 : Organisation du compte personnel d'activité et du compte personnel de formation Chapitre 22 : Mise en oeuvre du compte personnel de formation
  • Les salariés ont plusieurs possibilités pour se former durant leur contrat de travail selon que c’est l’employeur qui en prend l’initiative ou que c’est eux-mêmes ou que c’est dans le cadre d’une co-construction.

    L’entretien professionnel, un moyen d’émettre des souhaits de formation

    Tout salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Au cours de cet entretien, peuvent être notamment abordés les besoins de formation professionnelle. La capitalisation des différents entretiens dans l’entreprise peut participer à l’élaboration du plan de développement des compétences (voir CHAPITRE 23) .

    L’employeur et le salarié peuvent prendre l’initiative de la formation

    Les salariés bénéficient d’actions de formation professionnelle continue :

    soit, à l’initiative de leur employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) de l’entreprise. L’employeur qui décide de former un ou plusieurs de ses salariés exerce son pouvoir de direction (voir CHAPITRE 24)  ;

    soit de leur propre initiative, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) hors temps de travail (voir CHAPITRE 21) (voir CHAPITRE 22) , d’un projet de transition professionnelle (voir CHAPITRE 27) , du congé pour validation des acquis de l’expérience (voir FICHE 20-13) et d’autres congés… (voir CHAPITRE 25) .

    Par ailleurs, en cas de difficulté à maintenir les emplois, des dispositifs prévoyant de la formation doivent être proposés par l’employeur (voir CHAPITRE 29) .

    Les initiatives coconstruites

    Le salarié et l’employeur peuvent prendre des initiatives de co-constructions d’un départ en formation. Les salariés peuvent s’adresser à leur employeur en leur proposant de participer au financement d’une formation sur leur temps de travail pour laquelle ils acceptent d’utiliser leur compte personnel de formation (CPF). Si l’employeur accepte la demande du salarié, celui-ci est alors rémunéré durant sa formation et le montant du reste à charge de la formation qu’il envisage peut être couvert en tout ou partie. L’employeur peut également proposer d’abonder le financement de projets de formation si des salariés acceptent de mobiliser leur compte personnel de formation (voir CHAPITRE 22) .

    Chapitre 23 : Entretien professionnel Chapitre 24 : Plan de développement des compétences Chapitre 25 : Congés spécifiques
  • Plusieurs dispositifs favorisant la transition et la reconversion professionnelles sont mobilisables selon la personne ou l’organisme à l’origine de la demande de transition professionnelle.

    Les dispositifs spécifiques de transition professionnelle tels que le projet de transition professionnelle (voir CHAPITRE 27) et les transitions collectives (voir CHAPITRE 28) ont pour caractéristique de mettre en oeuvre des parcours de formations certifiantes : « L’acquisition d’une nouvelle certification professionnelle permettant de changer de métier ou de profession. »

    Cette notion de transition professionnelle est très proche de celle de reconversion professionnelle. Cependant, elle se distingue de la reconversion professionnelle, car cette dernière n’envisage pas le changement d’emploi et peut se caractériser par la mise en oeuvre de formations qui ne sont pas forcément certifiantes.

    D’autres dispositifs de formation qui permettent d’acquérir des certifications professionnelles peuvent répondre à cet objectif de transition professionnelle, notamment la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) (voir CHAPITRE 26) ou encore le contrat de sécurisation professionnelle et le congé de reclassement (voir CHAPITRE 29) . En cas de difficultés
    économiques entraînant des licenciements économiques, les entreprises sont tenues de mettre en oeuvre des dispositifs d’accompagnement des salariés licenciés. Si le changement de métier ou de profession n’est pas la finalité première de ces dispositifs, ils peuvent le favoriser.

    Chapitre 26 : Pro-A : reconversion ou promotion par alternance Chapitre 27 : Projet de transition professionnelle mobilisant le compte personnel de formation Chapitre 28 : Transitions collectives Chapitre 29 : Contrat de sécurisation professionnelle et autres dispositifs de reclassement
  • Deux contrats

    Le contrat d’apprentissage (voir CHAPITRE 31) et le contrat de professionnalisation (voir CHAPITRE 30) ont tous deux comme trait commun de reposer sur le principe de la formation en alternance : acquisition de savoirs généraux, techniques ou professionnels et d’un savoir-faire professionnel. Cependant, des différences importantes demeurent. Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, ainsi qu’à des bénéficiaires très fragilisés par rapport à l’emploi tandis que le contrat d’apprentissage assure la formation initiale des jeunes de 16 à 29 ans révolus.

    Rapprochement

    La loi Avenir professionnel rapproche les mécanismes de mise en œuvre et de financement des deux contrats en alternance (voir CHAPITRE 6) . Si la formation des apprentis a toujours lieu dans un centre de formation d’apprentis (CFA), une section d’apprentissage, ou une unité de formation par apprentissage (voir CHAPITRE 12) , les formations dans le cadre du contrat de professionnalisation s’effectuent en organisme de formation privé ou public (voir CHAPITRE 11) .

    Complémentarité

    Pour l’entreprise, ces deux contrats sont complémentaires. Ils lui permettent de tirer profit de la contribution unique à la formation qui comporte deux volets : la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle (voir CHAPITRE 6) , gérée par son opérateur de compétences (voir CHAPITRE 7) .

    Chapitre 30 : Contrat de professionnalisation Chapitre 31 : Contrat d'apprentissage
  • La formation professionnelle continue est accessible aux personnes engagées dans la vie professionnelle ou qui s’y engagent.

    LES JEUNES QUI ARRIVENT SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
    Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail et qui ne trouvent pas d’emploi font l’objet de politiques publiques spécifiques. Au-delà de l’obligation scolaire portée de 16 à 18 ans, la réduction du décrochage scolaire est devenue une priorité en Europe comme en France. Un droit à une formation différée a été instauré pour donner une chance aux jeunes décrocheurs de reprendre une formation sous statut scolaire ou sous statut de stagiaire de la formation continue. Par ailleurs, pour les jeunes qui ne trouveraient pas de contrat en alternance, des mesures d’accompagnement et d’insertion vers l’emploi sont déployées par différents opérateurs (voir CHAPITRE 32) .

    LES DEMANDEURS D’EMPLOI EN FORMATION : DEUX STATUTS DISTINCTS
    Les demandeurs d’emploi bénéficient de dispositifs de formation qui varient en fonction de la durée de leurs activités professionnelles antérieures. Quel que soit le dispositif utilisé, lorsqu’ils entrent en formation, leur statut change : de demandeurs d’emploi, ils deviennent stagiaires de la formation professionnelle continue. Ils perçoivent alors, s’ils remplissent
    les conditions, une rémunération de stage à la place des allocations de chômage (voir CHAPITRE 33) .

    DES DISPOSITIFS VARIÉS
    A côté du compte personnel de formation (voir CHAPITRE 22) et de la prestation gratuite du conseil en évolution professionnelle (CEP) (voir CHAPITRE 18) , les demandeurs d’emploi ont accès à un large éventail de formations (voir CHAPITRE 33) . De plus, les pouvoirs publics ont mis en place des dispositifs de réinsertion des demandeurs d’emploi en difficulté (voir CHAPITRE 34) .

    DEMANDEURS D’EMPLOI NON INDEMNISÉS
    Les demandeurs d’emploi non indemnisés par le régime d’assurance chômage ou le régime de solidarité peuvent également effectuer une formation et bénéficier d’une rémunération selon des modalités différentes (voir CHAPITRE 33) .

    Chapitre 32 : Accompagnement des jeunes vers la qualification et l'emploi et réseau d'orientation Chapitre 33 : Accès à la formation des demandeurs d'emploi Chapitre 34 : Contrats et mesures d’insertion, de formation et d’inclusion
  • Les employeurs publics (services de l’État, collectivités locales, hôpitaux) doivent respecter une réglementation différente de celle des employeurs du secteur privé en ce qui concerne le départ en formation de leurs agents.

    Ces modalités d’accès à la formation sont régies par des textes spécifiques à chacune des trois fonctions publiques :
    – la fonction publique de l’État (voir CHAPITRE 35)  ;
    – la fonction publique territoriale (voir CHAPITRE 36)  ;
    – la fonction publique hospitalière (voir CHAPITRE 37) .
    Elles dépendent également du statut des agents, fonctionnaires ou contractuels. Mais des principes communs s’appliquent à tous les agents.

    Ainsi, les employeurs publics ont l’obligation de participer au financement de la formation de leurs agents. Ils peuvent bénéficier de prises en charge de l’ANFH (l’organisme collecteur de fonds de formation pour la fonction publique hospitalière) ou du CNFPT (centre national de la fonction publique territoriale).

    Le départ en formation des agents se fait, quelle que soit la fonction publique, selon les trois principales modalités suivantes :
    – le plan de formation de l’administration ;
    – le compte personnel de formation (CPF) selon des règles spécifiques (voir FICHE 22-9) à (voir FICHE 22-13)  ;
    – le congé de formation professionnelle, et d’autres congés de formation.
    La formation peut, dans certains cas, être une obligation statutaire.

    Des règles particulières sont également prévues pour l’accueil de jeunes en contrat d’apprentissage (voir CHAPITRE 37) et de personnes en situation de handicap (voir CHAPITRE 37) dans la fonction publique.

    Enfin, les employeurs publics peuvent recruter des contractuels dans le cadre d’un contrat prévoyant un parcours de formation : Pacte (voir FICHE 34-18) ou contrat PrAB (voir FICHE 34-19) .

    Chapitre 35 : Formation des agents de l'État Chapitre 36 : Formation des agents territoriaux Chapitre 37 : Formation des agents hospitaliers
  • Des publics, des dispositifs

    Les différentes voies d’accès à la formation ont été élaborées en fonction des situations des personnes par rapport à l’emploi. Cette construction aboutit à distinguer les mesures :

    – avant l’emploi, destinées aux primo-demandeurs d’emploi en particulier aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (voir CHAPITRE 32) ;

    – pendant l’emploi, prévues pour les salariés (voir CHAPITRE 22) à (voir CHAPITRE 31) , les agents publics (voir CHAPITRE 35) (voir CHAPITRE 36) (voir CHAPITRE 37) , les non-salariés (voir CHAPITRE 9)  ;

    – entre deux emplois, destinées aux anciens salariés demandeurs d’emploi (voir CHAPITRE 33) (voir CHAPITRE 34) .

    La mise en place du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre du compte personnel d’activité (CPA) tend à dépasser la logique d’accès à la formation en fonction du statut des personnes. En effet, quelle que soit la situation de son titulaire – salarié, agent public, demandeur d’emploi, non-salarié – le CPF est mobilisable pour suivre une formation, dès lors que cette dernière est éligible (voir CHAPITRE 21) .

    Publics particuliers

    Certains publics spécifiques ne peuvent accéder à la formation qu’à la condition de bénéficier d’aménagements ou d’encouragements particuliers. Cela se traduit, d’une part, par la définition de publics prioritaires dans les dispositifs de droit commun : salariés seniors… ; d’autre part, par la création de mesures particulières : mesures réservées aux femmes, aux créateurs ou repreneurs d’entreprise… ; et parfois par la nécessité de prendre en compte une situation d’origine particulière : il s’agit des personnes en situation de handicap (voir CHAPITRE 38) , des travailleurs étrangers (voir CHAPITRE 39) et des élus locaux (voir CHAPITRE 40) .

    Chapitre 38 : Accès à la formation des personnes handicapées Chapitre 39 : Accès à la formation des personnes étrangères Chapitre 40 : Accès à la formation des élus locaux