La Française des Jeux met en œuvre une GPEC pour se préparer à la concurrence

« Commencez par changer en vous ce que vous désirez voir changer autour de vous ». Cette citation de Gandhi a été reprise par Pierre-Marie Argouarc’h, le DRH de « La Française des Jeux [[Entreprise du secteur public qui emploie environ 1 000 collaborateurs disséminés sur trois sites (Vitrolles, Boulogne-Billancourt, et Moussy-le-Vieux) ; chiffre d’affaires de plus de 9 milliards d’euros.]] qui intervenait dans le cadre de la 18ème édition du Congrès HR. « Jusqu’à présent, l’entreprise n’avait pas de concurrents et elle n’avait donc pas à se préoccuper de la conquête du marché. Nous allons profiter de l’ouverture des jeux de paris en ligne pour partir à l’aventure par le biais d’un programme baptisé « projet grand large », et ainsi se rapprocher des bonnes pratiques des sociétés concurrentielles », a annoncé Pierre-Marie Argouarc’h.

Par - Le 13 octobre 2009.

« Nous mettons en œuvre une politique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qui repose sur les 150 managers du groupe (dont les managers de proximité qui managent chacun 5 collaborateurs). L’objectif est de rendre les managers et les collaborateurs acteurs de cette évolution, à savoir développer une culture de performance pour accompagner l’évolution de l’entreprise. Pour cela, nous avons défini 5 principes d’actions managériales : aller à l’essentiel (culture du résultat dans la performance ; le manager étant le relai de ce résultat) ; donner du sens (comment décliner la stratégie de l’entreprise, les objectifs de la direction… et orienter les collaborateurs vers les besoins de demain) ; jouer l’équipe (faire grandir les collaborateurs) ; faire preuve de courage (le manager est au carrefour des contraintes et il doit avoir une liberté d’expression par rapport à la direction ; il doit aussi faire preuve de loyauté dans l’exécution de la politique d’évolution) ; agir proactivement ».

Modalités

Parmi les modalités nécessaires au changement figure un 360° pour le comité de direction générale car ce dernier doit montrer l’exemple en se fixant des objectifs managériaux et de communication. Une autre modalité est l’organisation d’un séminaire de deux jours auquel participent le directeur général, le comité de direction (six membres), les responsables de département, les managers et les managers de proximité. « Le séminaire, animé par la DRH et un consultant externe, vise à expliquer la démarche GPEC (rôle des managers) et en quoi elle est un moyen d’améliorer les compétences des collaborateurs aux évolutions des techniques, des métiers et des organisations ». Outre l’accord GPEC signé par l’ensemble des syndicats, les outils de mise en œuvre sont l’entretien annuel (pour déterminer l’évolution des compétences à partir des 5 principes d’actions managériales), le web (accessible par tous pour que chacun puisse gérer son évolution de carrière), le mini-cv (le collaborateur inscrit toutes ses compétences acquises avant son entrée dans l’entreprise, ses compétences actuelles et extra-professionnelles), une prospective des emplois à un ou trois ans (information donnée en amont au sujet des métiers en croissance ou en équilibre de manière à permettre aux collaborateurs et managers d’être acteurs de leur évolution professionnelle).

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