Les Fiches pratiques du droit de la formation

Livre 1 : Les acteurs de la formation professionnelle

Le premier livre des Fiches pratiques du droit de la formation est consacré à la présentation des conditions d’intervention des acteurs de la formation professionnelle : les organes de gouvernance, les financeurs, les prestataires de formation, les ministères et organismes certificateurs.

La formation professionnelle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des individus. A ce titre, elle apparaît à la fois comme un instrument de développement économique, d’émancipation individuelle et de régulation des tensions du marché du travail utilisé par les entreprises, les partenaires sociaux, l’État, les Régions, et l’Union européenne :

– les Régions, l’État et ses opérateurs (France Travail, Caisse des dépôts…), l’Union européenne définissent, mettent en œuvre et financent la politique de formation à l’échelon national, des territoires et de l’Union européenne ;

– les partenaires sociaux sont impliqués dans la gouvernance de la formation professionnelle aux côtés de l’Etat et des Régions ;

– les entreprises du secteur privé et les travailleurs non salariés participent au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage en versant des contributions légales et conventionnelles. Ces contributions sont en partie gérées par les opérateurs de compétences et les FAF.  Les entreprises financent également directement des actions de formation en faveur de leurs salariés ;

– les prestataires de formation peuvent proposer une offre sur un ou plusieurs marchés de la formation professionnelle. Pour ce faire, ils doivent connaître la réglementation applicable à chacun de ces marchés ainsi que celle applicable à l’activité de formation ;

– les ministères et organismes certificateurs créent et délivrent les certifications professionnelles. Leur rôle est clairement distinct de celui des prestataires de formations certifiantes qui préparent à leurs certifications enregistrées sur l’un des deux répertoires (RNCP ou RS). France compétences, qui gère ces deux répertoires, exerce un contrôle sur les certificateurs ainsi que sur les partenaires qu’ils habilitent.

Livre 2 : Les dispositifs de la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. (…) Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent (article L6111-1 du Code du travail).

Le second livre des Fiches pratiques du droit de la formation est consacré à la présentation des différentes modalités d’accès à la formation professionnelle : compte personnel de formation, plan de développement des compétences, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, période de reconversion…

Bien que ces dernières années aient été marquées par l’apparition du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnelle qui représentent des droits individuels à la formation accessibles à toutes les personnes quelle que soit leur situation professionnelle, les modalités d’accès à la formation restent marquées par des différences en fonction de la situation des individus par rapport à l’emploi. Cette construction aboutit à distinguer les mesures destinées aux : salariés, non-salariés, jeunes, demandeurs d’emploi, agents publics et à certains publics.

Cette seconde partie présente ces différentes modalités de départ en formation.

  • La formation professionnelle continue offre un ensemble d’outils pour faire évoluer son parcours : le conseil en évolution professionnelle (CEP) pour construire son projet, des actions de formation pour développer ses compétences,
    et la VAE pour faire reconnaître son expérience.

    LE CEP : UN ACCÈS UNIVERSEL ET GRATUIT (voir CHAPITRE 21)
    ► est un droit à l’accompagnement personnalisé d’une personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle
    ►est une prestation ouverte à tous, gratuite, mise en oeuvre par des opérateurs identifiés 

    LES ACTIONS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES (voir CHAPITRE 22)  
    ► permettent de définir le champ de la formation professionnelle
    ► regroupent quatre types d’actions : de formation, de bilan de compétences, de VAE, d’apprentissage
    ► contiennent des modalités variées de formation : autoformation, Afest, formation à distance

    LA VAE : UN DÉPLOIEMENT PROGRESSIF DE LA REFORME DE FRANCE VAE (voir CHAPITRE 23)
    ► offre la possibilité d’obtenir une certification professionnelle au vu de l’expérience reconnue à un candidat pour ses activités en rapport avec la certification professionnelle visée
    ► soumise à une période transitoire dans l’attente de publication des textes réglementaires de la loi du 21 décembre 2022
    ► avec coexistence de « France VAE » et du système existant

    Chapitre 21 : Conseil en évolution professionnelle (CEP) Chapitre 22 : Actions de développement des compétences Chapitre 23 : Validation des acquis de l'expérience (VAE)

  • Renforcer l’accès à la formation tout au long de la vie et l’autonomie des individus dans la gestion de leur parcours professionnel.

    LE CPA (voir CHAPITRE 24)  
    ► regroupe le CPF, le C2P et le CEC en un seul outil
    ► assure la portabilité des droits
    ► permet une gestion autonome du parcours professionnel
    ► permet l’acquisition de droits à la formation via le CPF
    ► prend en compte la pénibilité via le C2P

    LE CPF (voir CHAPITRE 25)
    ►fixe des modalités de mise en oeuvre adaptées à chaque statut (salariés, demandeurs d’emploi, agents publics,…)
    ►prévoit des possibilités de conversion des droits d’un compte à l’autre
    ►comprend des abondements du compte par les différents financeurs (entreprise, France Travail, Régions,…)

    VERS UN CETU ?
    ►un nouveau compte épargne temps universel
    ►permettrait à chaque salarié d’épargner certains jours de congés ou de repos non pris ou certaines sommes versées par son employeur en vue, par exemple, de se former

    Chapitre 24 : Organisation du compte personnel d'activité et du compte personnel de formation Chapitre 25 : Mise en oeuvre du compte personnel de formation selon le statut du titulaire du compte

  • L’employeur a des obligations à respecter en matière de formation.

    Le départ en formation peut être à son initiative ou à celle de ses salariés ou encore de manière codécidée et coconstruite.

    ORGANISER LES ENTRETIENS DE PARCOURS PROFESSIONNEL (voir CHAPITRE 26)
    ► tous les quatre ans, entretien pour faire le point sur le parcours et les perspectives professionnelles du salarié
    ► tous les huit ans, récapitulatif du parcours d’évolution professionnelle du salarié
    ► un abondement du CPF en cas de non respect des obligations dans les entreprises d’au moins 50 salariés

    RESPECTER SON OBLIGATION DE GESTION DES COMPÉTENCES  (voir CHAPITRE 27)
    ► répondre à ses obligations en matière de formation professionnelle : financement, adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, maintien de sa capacité à occuper un emploi, formations en matière de sécurité
    ► le plan de développement des compétences, le moyen privilégié d’organiser la formation dans l’entreprise, afin de répondre à ces obligations

    ACCORDER OU NON LE DÉPART EN CONGÉS, A L’INITIATIVE DES SALARIES  (voir CHAPITRE 28)

    COCONSTRUIRE LE PARCOURS DE FORMATION AVEC LE SALARIE
    L’élaboration d’un parcours de formation se fait idéalement en concertation avec le salarié, afin de répondre à la fois aux besoins de l’entreprise et à son projet professionnel.
    Plusieurs dispositifs et financements peuvent être mobilisés selon les objectifs visés :
    ► le CPF (voir CHAPITRE 25)  
    ► l’abondement de l’entreprise au CPF (voir CHAPITRE 24)
    ► la période de reconversion  (voir CHAPITRE 31)
    ► le contrat de professionnalisation (voir CHAPITRE 33)
    ► le contrat d’apprentissage  (voir CHAPITRE 34)  

    Chapitre 26 : Entretien de parcours professionnel Chapitre 27 : Plan de développement des compétences Chapitre 28 : Congés spécifiques

  • DES ENJEUX FORTS ET DES BESOINS SPÉCIFIQUES

    Les transitions professionnelles occupent une place centrale dans les politiques de l’emploi et de la formation, dans un contexte marqué par de profondes mutations :
    – Transition démographique, avec le vieillissement de la population active et la nécessité d’adapter les parcours de fin de carrière ;
    – Transition écologique, qui transforme les métiers et fait émerger de nouveaux besoins en compétences ;
    – Transition numérique, qui reconfigure les organisations du travail et accélère l’obsolescence des savoir-faire ;

    Ces évolutions s’accompagnent d’une quête accrue de sens au travail et d’un besoin de sécurisation des trajectoires professionnelles.

    DES DISPOSITIFS AU SERVICE DES PARCOURS DE TRANSITION

    La loi de transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) renforce la cohérence et la lisibilité du système d’accompagnement des mobilités professionnelles, en favorisant la continuité des droits et la co-construction des parcours.

    ► La période de reconversion, issue de la fusion de la Pro-A et des Transitions collectives, permet à l’entreprise et au salarié de construire conjointement un projet de mobilité interne ou externe, en lien avec les besoins en compétences du territoire (voir CHAPITRE 31)  

    ► Le projet de transition professionnelle (PTP), à l’initiative du salarié, soutient les reconversions choisies vers de nouveaux métiers, dans une logique d’émancipation et de sécurisation des parcours  (voir CHAPITRE 30)  

    ► Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et le congé de reclassement continuent d’assurer un accompagnement renforcé pour les transitions subies, en cas de perte d’emploi (voir CHAPITRE 32)  

    Chapitre 29 : Pro-A : reconversion ou promotion par alternance Chapitre 30 : Projet de transition professionnelle mobilisant le compte personnel de formation Chapitre 31 : Période de reconversion Chapitre 32 : Contrat de sécurisation professionnelle et autres dispositifs de reclassement

  • CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION ET CONTRAT D’APPRENTISSAGE : DEUX CONTRATS DISTINCTS (voir CHAPITRE 33)   (voir CHAPITRE 34)  

    ► reposent sur le principe de la formation en alternance et sur la conclusion d’un contrat d etravail

    ► divergent sur l’objectif, le public, les modalités de mise en oeuvre et le financement

    PRINCIPAUX AVANTAGES POUR L’ENTREPRISE

    ► recruter des jeunes talents et tester des profils différents

    ► adapter ces jeunes aux besoins et méthodes de l’entreprise

    ► bénéficier d’aides financières

    ► avoir un oeil neuf, construire de façon collaborative les compétences de ses futurs talents

    ► participer à l’insertion professionnelle des jeunes et des publics requérant une professionnalisation

    POINTS DE VIGILANCE

    ► choisir entre les deux contrats : bien définir la stratégie de recrutement

    ► recruter un mineur : bien connaître les règles

    ► respecter le formalisme

    ► désigner un tuteur ou maître d’apprentissage et le former

    ► dégager du temps

    ► calculer la rémunération de l’apprenti et disposer d’une trésorerie

    ► se rapprocher de son Opco

    ► préparer l’entrée en apprentissage : préformation possible dans le cadre d’une préparation opérationnelle à l’emploi (POE)

    Chapitre 33 : Contrat de professionnalisation Chapitre 34 : Contrat d'apprentissage

  • FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE : UN ACCÈS POUR TOUS LES ACTIFS La formation professionnelle continue est accessible aux personnes engagées dans la vie professionnelle ou qui s’y engagent.

    PUBLIC CIBLE DE POLITIQUES PUBLIQUES SPÉCIFIQUES
    ► les jeunes en difficultés ou les entrants sur le marché du travail sans emploi (voir CHAPITRE 35)
    ► les demandeurs d’emploi (voir CHAPITRE 36)
    ► les personnes en difficultés sociales et professionnelles, nécessitant un accompagnement renforcé  (voir CHAPITRE 37)
    ► les demandeurs d’emploi créateurs ou repreneurs d’entreprise (voir CHAPITRE 37)

    DES DISPOSITIFS ADAPTES SELON LE STATUT ET L’AGE
    Chaque dispositif de formation propose des modalités d’accès et de financement spécifiques, en fonction du profil, du statut et des besoins du bénéficiaire.

    UN ACCOMPAGNEMENT RENFORCE PERSONNALISE
    ► Instauration d’un parcours usager individualisé, avec un suivi personnalisé des personnes en recherche d’emploi
    ► Inscription systématique auprès de l’opérateur France Travail, garantissant un suivi global des parcours
    ► Mise en place d’un cadre commun d’orientation pour l’ensemble des acteurs du réseau de l’emploi et de la formation, assurant cohérence et lisibilité pour les bénéficiaires

    Chapitre 35 : Accompagnement des jeunes vers la qualification et l'emploi et réseau d'orientation Chapitre 36 : Accès à la formation des demandeurs d'emploi Chapitre 37 : Contrats et mesures d’insertion, de formation et d’inclusion

  • Les employeurs publics [services de l’État (voir CHAPITRE 38) , collectivités locales (voir CHAPITRE 39) , hôpitaux (voir CHAPITRE 40) ] doivent respecter une réglementation différente de celle des employeurs du secteur privé en ce qui concerne le départ en formation de leurs agents.

    L’EMPLOYEUR PUBLIC
    ►  verse obligatoirement une contribution formation
    ►  a des obligations à respecter en matière de formation
    ►  peut obtenir une prise en charge financière de l’ANFH (employeur relevant de la fonction publique hospitalière) ou du CNFPT (employeur relevant de la fonction publique territoriale)

    LE DÉPART EN FORMATION DES AGENTS PUBLICS
    ►  connaît trois modalités principales :
       – le plan de formation
       – le compte personnel de formation (CPF) (voir CHAPITRE 25)
       – le congé de formation professionnelle
    ►  prévoit un accès prioritaire pour certains agents publics
    ►  est régi par des règles propres à chaque fonction publique : Etat, territoriale et hospitalière

    DES RÈGLES SPÉCIFIQUES POUR LE FINANCEMENT DE L’APPRENTISSAGE 
    L’employeur public peut recruter des apprentis (voir CHAPITRE 34) . Les conditions de financement des CFA sont différentes selon le versant de la fonction publique concernée. Des aides à l’embauche peuvent notamment être prévues.  

    Chapitre 38 : Formation des agents de l'État Chapitre 39 : Formation des agents territoriaux Chapitre 40 : Formation des agents hospitaliers

  • PUBLICS CIBLES DE POLITIQUES PUBLIQUES DEDIEES

    Certaines catégories de publics font l’objet de dispositifs spécifiques visant à garantir un accès équitable à la formation professionnelle :
    ► les personnes en situation de handicap
    ► les personnes étrangères
    ► les élus locaux

    DES DISPOSITIFS ET DES FINANCEMENTS ADAPTES POUR LES PERSONNES HANDICAPEES 
    ► Les employeurs de 20 salariés et plus sont soumis à une obligation d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap dans leur effectif total
    ► Des aides financières peuvent être accordées par l’Agefiph (secteur privé) et le FIPHFP (secteur public) pour favoriser l’accès à la formation et à l’emploi
    ► Les entreprises adaptées offrent un cadre de travail spécifiquement conçu pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes handicapées

    ACCÈS AUX DISPOSITIFS FRANÇAIS DE FORMATION POUR LES JEUNES ET LES DEMANDEURS D’EMPLOI
    L’accès des personnes étrangères à la formation professionnelle dépend de leur statut sur le marché du travail et du type de titre de séjour détenu.
    ► Seuls certains titres ouvrent droit aux aides à la formation et à la reconnaissance du statut de demandeur d’emploi.
    ► Les contrats en alternance obéissent également à des règles spécifiques.
    ► Enfin, des régimes particuliers s’appliquent à certains publics, notamment les ressortissants de l’Union européenne, les réfugiés, les apatrides ou les jeunes, pour faciliter leur accès à l’emploi et à la formation en France.

    UNE OFFRE DE FORMATION DÉDIÉE AUX ÉLUS LOCAUX

    Les élus locaux peuvent suivre des formations en lien avec l’exercice de leur mandat,
    ► délivrées par des organismes agréés
    ► financées conjointement par la collectivité territoriale et l’élu lui-même

    Chapitre 41 : Accès à la formation des personnes handicapées Chapitre 42 : Accès à la formation des personnes étrangères Chapitre 43 : Accès à la formation des élus locaux