Livre 1 : Les acteurs de la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale (…), et une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en oeuvre par l’État, les Régions et les partenaires sociaux. Cette stratégie est déclinée dans chaque région dans le cadre du Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (art. L6111-1 du Code du travail).

Le premier livre des Fiches pratiques du droit de la formation est consacré à la présentation des conditions d’intervention des institutions, opérateurs et prestataires qui concourent au développement de la formation professionnelle. Celle-ci, en effet, apparaît à la fois comme un instrument de développement économique, d’émancipation individuelle et de régulation des tensions du marché du travail utilisé par les entreprises, les partenaires sociaux, l’État, les Régions, et l’Union européenne. Mais la formation professionnelle est aussi un marché dans lequel se distinguent des demandeurs de formation (les entreprises, les opérateurs paritaires financeurs, les Conseils régionaux, les individus…) et des offreurs de prestations (prestataires de formation, de bilan de compétences et de validation d’acquis de l’expérience).

Cette première partie présente l’ensemble de ces interventions.

  • La formation professionnelle tout au long de la vie, dont la formation professionnelle continue fait partie, constitue une obligation nationale. L’État, les partenaires sociaux depuis 1971 et les Régions depuis les lois de décentralisation de 1983, en assument la plus grande part. Cette responsabilité partagée a conduit le législateur à créer une instance nationale de régulation : France compétences.

    France compétences et les Crefop

    La coordination et la régulation des politiques de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles sont assurées par des instances quadripartites qui rassemblent les représentants de l’État, des Conseils régionaux et des partenaires sociaux, au niveau national, au sein de France compétences et dans chaque région, au sein du Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Crefop). France compétences assure la répartition des contributions des entreprises destinées au financement des dispositifs de formation et la régulation du système de formation professionnelle, de l’apprentissage, de la qualité de la formation et de la certification professionnelle (voir CHAPITRE 1) .

    Intervention des branches professionnelles

    Les branches professionnelles ont un rôle important dans plusieurs domaines de la formation professionnelle : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sectorielle et territoriale, l’élaboration des certifications professionnelles, le pilotage de l’alternance et le financement de l’apprentissage. Ce rôle substantiel des branches professionnelles s’accompagne d’un double mouvement de restructuration des branches professionnelles, engagé depuis 2014, afin de remédier à leur émiettement et de regroupement des instances paritaires nationales afin de les doter de moyens adaptés à leur mission (voir CHAPITRE 2) .

    Intervention de la Région

    Le processus de décentralisation se définit comme un transfert de compétences exercées par l’État vers les collectivités territoriales qui bénéficient alors d’une autonomie de décision. Chaque Région dispose ainsi d’une compétence de droit commun en matière de formation professionnelle et de prérogatives importantes dans les domaines de l’emploi et de l’économie (voir CHAPITRE 3) . La loi du 5 septembre 2018 a retiré aux Régions le financement de l’apprentissage et une convention entre l’État et la Région se charge de la coordination de l’emploi, de l’orientation et de la formation.

    L’Etat et ses principaux opérateurs

    L’État exerce à tous les niveaux territoriaux sa compétence générale en matière d’emploi. Il dispose d’instances pour assurer le service public de l’emploi et celui de l’orientation. Il peut déléguer une partie de ses compétences en la matière à la Région, si au préalable ils ont établi une stratégie commune attestant de leur vision partagée : plan d’investissement dans les compétences (PIC), coordination du service public de l’emploi et mise en œuvre de la GPEC territoriale (voir CHAPITRE 4) .

    Intervention de l’Union européenne

    Les Conseils régionaux comme l’État tiennent compte dans la définition de leur politique de formation et d’emploi des orientations européennes. En effet, l’action de l’Union européenne est double : d’une part, elle finance des mesures nouvelles issues de la mise en commun des savoir-faire d’acteurs locaux de plusieurs États membres ; d’autre part, elle soutient financièrement les dispositifs nationaux de formation qui rencontrent ses priorités (voir CHAPITRE 5) . Le Fonds social européen plus (FSE +) est l’instrument privilégié d’intervention de l’Union européenne dans ces domaines (voir CHAPITRE 12) .

    Chapitre 1 : France compétences et les Crefop Chapitre 2 : Instances et outils de la branche professionnelle Chapitre 3 : Compétences de la Région Chapitre 4 : L'Etat et ses principaux opérateurs Chapitre 5 : Intervention de l'Union européenne
  • Depuis les années soixante-dix, les entreprises sont au cœur du dispositif de la formation professionnelle continue. Leur implication se caractérise par l’obligation de former leurs salariés (voir CHAPITRE 26) , accompagnée de celle de participer au financement de la formation continue au moyen de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage (Cufpa) et d’un financement direct dont le montant est fixé à leur convenance.

    La contribution unique des entreprises

    A côté du financement direct, toutes les entreprises participent au financement de la formation professionnelle en versant une contribution unique à l’Urssaf. La contribution légale leur permet de bénéficier de prises en charge de leur Opco lorsqu’elles mettent en œuvre des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation ou des reconversions ou promotions par alternance (Pro-A). Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également se faire financer leur plan de développement des compétences. À côté de cette contribution unique, il existe d’autres contributions légales à la formation (voir CHAPITRE 6) .

    Un opérateur paritaire au service des entreprises et des branches professionnelles

    Organisés en filières économiques, les opérateurs de compétences (Opco) assurent des services auprès des entreprises mais également des branches professionnelles qui les ont créés. Depuis 2022, ce sont les Urssaf ou la MSA qui collectent les contributions des entreprises à la formation professionnelle et les reversent à France compétences avant de les redistribuer dans le cadre d’enveloppes dédiées aux Opco (voir CHAPITRE 7) .

    Un dialogue social sur les départs en formation

    La formation fait partie des thèmes abordés lors de la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit ainsi consulter le comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, dont les orientations en matière de formation, et sur le plan de développement des compétences font partie (voir CHAPITRE 8) .

    Une négociation d’entreprise renforcée

    A la différence des branches professionnelles (voir CHAPITRE 2) , les entreprises ne sont pas tenues de négocier sur la formation professionnelle. Cependant, dans les entreprises de 300 salariés et plus, des articulations sont prévues entre la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), les grandes orientations retenues en matière de formation et les mesures de formation mises en œuvre. La négociation permet à toute entreprise d’adapter un certain nombre de mesures notamment l’entretien professionnel et le compte personnel de formation (voir CHAPITRE 9) .

    La formation des non-salariés simplifiée

    Les non-salariés (professions libérales, commerçants, artisans, travailleurs indépendants…) ont accès à la formation dans des conditions particulières tant au niveau de leur financement que de leur mise en œuvre (voir CHAPITRE 10) . Ils bénéficient également, comme les salariés et les demandeurs d’emploi, du compte personnel de formation (voir CHAPITRE 24) .

    Aides publiques

    L’État propose des aides publiques aux entreprises et aux branches professionnelles pour favoriser le développement de la formation et des emplois (voir CHAPITRE 11) . Ces aides publiques permettent à la France de bénéficier de financements du Fonds social européen plus (voir CHAPITRE 12) .

    Chapitre 6 : Concours des entreprises au financement de la formation et de l'apprentissage Chapitre 7 : Intervention des opérateurs de compétences Chapitre 8 : Information et consultation du comité social et économique (CSE) Chapitre 9 : Négociation d'un accord d'entreprise sur la formation Chapitre 10 : Financement de la formation des non-salariés Chapitre 11 : Aides de l'Etat à la formation et à l'emploi dans l'entreprise Chapitre 12 : Aides du FSE+ en France
  • Une activité réglementée

    Toute personne physique ou morale qui réalise des prestations de développement des compétences doit respecter des obligations définies par le Code du travail. Dans ses relations avec l’administration, le prestataire de formation doit en particulier obtenir un numéro de déclaration d’activité, adresser un bilan pédagogique et financier chaque année, établir un plan comptable adapté… (voir CHAPITRE 13) . Vis-à-vis de ses clients, il doit notamment formaliser l’achat de formation par une contractualisation. En principe, cela donnera lieu à une convention de formation conclue avec les entreprises ou à un contrat de formation professionnelle signé avec une personne physique (voir CHAPITRE 16) . En cas de mobilisation du CPF, ce sont les conditions générales d’utilisation du service dématérialisé qui déterminent les obligations contractuelles des titulaires du CPF et des prestataires de formation professionnelle, ainsi que les conséquences en cas de manquement aux engagements souscrits (voir CHAPITRE 16) . Enfin, le dispensateur de formation doit choisir le statut du formateur auquel il souhaite recourir : salarié, indépendant… (voir CHAPITRE 17) .

    Création et fonctionnement d’un CFA

    Les centres de formation d’apprentis (CFA) font partie des prestataires de développement des compétences. Si les obligations des CFA se rapprochent de celles des organismes de formation (obligation de déclaration), des règles spécifiques leur sont toujours applicables, en termes de création mais aussi concernant certaines règles de fonctionnement (voir CHAPITRE 14) .

    Contrôle

    Si l’entrée dans le marché de la formation professionnelle repose sur une demande de numéro de déclaration d’activité relativement simple à obtenir de l’administration, les prestataires de formation peuvent ensuite être contrôlés par la Dreets et sanctionnés en cas de non-respect des obligations liées à leur activité (voir CHAPITRE 19) .

    Nouveaux enjeux : la certification qualité

    Si les principaux financeurs de la formation professionnelle doivent toujours s’assurer de la qualité des actions qu’ils financent, il va revenir aux prestataires de formation, s’ils souhaitent accéder à la commande publique ou bénéficier des fonds mutualisés, d’obtenir la certification qualité « Qualiopi » définie au niveau national (voir CHAPITRE 15) .

    Proposer des formations conduisant à des certifications professionnelles

    Les organismes de formation disposent de deux options pour rendre leurs formations certifiantes : devenir organismes certificateurs en créant et faisant enregistrer leur propre certification professionnelle ou adosser leur formation à une certification existante dans un partenariat prévu avec un ou plusieurs organismes certificateurs. En effet, pour être reconnues par l’État, les certifications professionnelles doivent être enregistrées soit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit au Répertoire spécifique. La possibilité d’offrir des formations certifiantes devient un enjeu puisque la plupart des dispositifs financés sur les contributions des entreprises donnent accès à des formations permettant d’obtenir une certification enregistrée dans ces répertoires (voir CHAPITRE 18) .

    Chapitre 13 : Déclaration et fonctionnement d'un prestataire de formation professionnelle Chapitre 14 : Création et fonctionnement d'un CFA Chapitre 15 : Qualité de l'offre de formation Chapitre 16 : Vente d’une prestation portant sur une action de développement des compétences Chapitre 17 : Personnels formateurs des organismes de formation Chapitre 18 : Devenir organisme certificateur de certifications professionnelles reconnues Chapitre 19 : Contrôle et imposition d'un organisme de formation professionnelle

Livre 2 : Les dispositifs de la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. (…) Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent (Art. L6111-1 du Code du travail).

Le second livre des Fiches pratiques du droit de la formation est consacré à la présentation des différentes modalités d’accès à la formation professionnelle : compte personnel de formation, plan de développement des compétences, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)…

Bien que ces dernières années aient été marquées par l’apparition du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnel qui représentent des droits individuels à la formation accessibles à toutes les personnes quelle que soit leur situation professionnelle, les modalités d’accès à la formation restent marquées par des différences en fonction de la situation des individus par rapport à l’emploi. Cette construction aboutit à distinguer les mesures destinées aux : salariés, non-salariés, jeunes, demandeurs d’emploi, agents publics et à certains publics.

Cette seconde partie présente ces différentes modalités de départ en formation.

  • La formation professionnelle continue donne accès à des actions de développement des compétences et en amont à un conseil en évolution professionnelle (CEP) qui permet d’être orienté, conseillé et accompagné dans l’élaboration d’un projet de formation ou d’un projet professionnel.

    Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

    Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Si le conseil en évolution professionnelle (CEP) fait partie des prestations du service régional d’orientation professionnelle, l’offre de services est définie par un cahier des charges national et sa mise en œuvre est confiée à des opérateurs définis dans la loi : Pôle emploi, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), CAP emploi, les Missions locales et depuis 2020, des opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences sur la base d’un marché public (voir CHAPITRE 20) .

    Les actions de développement des compétences

    Les actions de développement des compétences regroupent les prestations suivantes :
    – les actions de formation ;
    – les bilans de compétences ;
    – les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
    – les actions d’apprentissage.

    L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. L’action de formation peut également être réalisée en tout ou partie à distance (FOAD) ou en situation de travail (Afest).

    Le bilan de compétences obéit à certaines règles spécifiques. Il permet à l’individu de « faire le point » pour préparer un projet professionnel ou de formation.

    L’action permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins un an de faire reconnaître son expérience, et la « transformer » en diplôme, titre ou en CQP. La VAE est une procédure de vérification, d’évaluation et d’attestation des connaissances et compétences du candidat par un jury indépendant (voir CHAPITRE 22) .

    L’action de formation en apprentissage entre dans le champ de la formation professionnelle (voir CHAPITRE 21) , tout comme la préparation à l’apprentissage qui doit permettre de bien préparer le jeune à l’entrée en apprentissage et éviter ainsi le nombre de ruptures précoces du contrat.

    Les actions de formation certifiantes

    Parmi les actions de formation, il faut distinguer les actions certifiantes qui préparent à l’obtention d’une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles ou d’un bloc de compétences ou une certification enregistrée au Répertoire spécifique (voir CHAPITRE 18) . Les autres actions de formation peuvent faire l’objet d’une attestation dont le titulaire peut se prévaloir.

    Chapitre 20 : Conseil en évolution professionnelle (CEP) Chapitre 21 : Actions de développement des compétences Chapitre 22 : Validation des acquis de l'expérience (VAE)
  • Le compte personnel de formation est le droit à la formation reconnu à toutes les personnes engagées dans la vie professionnelle. Ce droit universel fait partie avec d’autres droits du compte personnel d’activité. La mise en œuvre du compte personnel de formation peut varier en fonction des autres droits acquis dans le cadre du compte personnel d’activité.

    Le compte personnel d’activité (CPA)

    Le compte personnel d’activité (CPA) est le réceptacle de différents droits sociaux reconnus à son titulaire (voir CHAPITRE 23) . Ouvert à toute personne active d’au moins 16 ans, il se compose de trois comptes :
    le compte personnel de formation (CPF) qui est alimenté chaque année en droits à formation ;
    le compte d’engagement citoyen (CEC) qui recense les activités bénévoles du titulaire et lui permet l’acquisition de jours de congé ou de droits à formation ;
    le compte professionnel de prévention (C2P) qui permet aux personnes exposées à certains facteurs de risques professionnels d’obtenir des points pour le financement soit de droits à formation pour l’exercice d’un emploi moins exposé, soit d’une réduction du temps de travail, soit d’une retraite anticipée.

    Le compte personnel de formation (CPF)

    Le CPF est une des composantes du CPA qui permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur. Quel que soit le statut de son titulaire – salarié, agent public, demandeur d’emploi ou travailleur non salarié (commerçant, artisan, profession libérale ou travailleur indépendant) – le CPF est mobilisable pour mettre en œuvre des formations sanctionnées par des qualifications ou certifications inscrites au Répertoire national des certifications (RNCP) ou au Répertoire spécifique, mais aussi des actions telles qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Il en découle que seul le titulaire peut décider de mobiliser son CPF (voir CHAPITRE 24) .

    Les conditions de mobilisation du CPF peuvent varier selon le statut. Le CPF des salariés et des non-salariés est monétisé. Celui des agents des trois fonctions publiques est comptabilisé en heures. Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (voir CHAPITRE 29) .

    Les droits acquis régulièrement par le titulaire du compte peuvent ne pas suffire à financer son projet de formation. Des possibilités d’abondement sont donc prévues permettant de diminuer le reste à charge éventuel.

    En amont de ce droit à la formation, toute personne peut bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel (voir CHAPITRE 20) .

    Chapitre 23 : Organisation du compte personnel d'activité et du compte personnel de formation Chapitre 24 : Mise en oeuvre du compte personnel de formation
  • Les salariés ont plusieurs possibilités pour se former durant leur contrat de travail selon que c’est l’employeur qui en prend l’initiative ou que c’est eux-mêmes ou que c’est dans le cadre d’une co-construction.

    L’entretien professionnel, un moyen d’émettre des souhaits de formation

    Tout salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Au cours de cet entretien, peuvent être notamment abordés les besoins de formation professionnelle. La capitalisation des différents entretiens dans l’entreprise peut participer à l’élaboration du plan de développement des compétences.

    L’employeur et le salarié peuvent prendre l’initiative de la formation

    Les salariés bénéficient d’actions de formation professionnelle continue :

    soit, à l’initiative de leur employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) de l’entreprise. L’employeur qui décide de former un ou plusieurs de ses salariés exerce son pouvoir de direction (voir CHAPITRE 26)  ;

    soit de leur propre initiative, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) hors temps de travail (voir CHAPITRE 23) (voir CHAPITRE 24) , d’un projet de transition professionnelle (voir CHAPITRE 29) , du congé pour validation des acquis de l’expérience (voir FICHE 22-12) et d’autres congés… (voir CHAPITRE 27) .

    Par ailleurs, en cas de difficulté à maintenir les emplois, des dispositifs prévoyant de la formation doivent être proposés par l’employeur (voir CHAPITRE 31) .

    Les initiatives coconstruites

    Le salarié et l’employeur peuvent prendre des initiatives de co-constructions d’un départ en formation. Les salariés peuvent s’adresser à leur employeur en leur proposant de participer au financement d’une formation sur leur temps de travail pour laquelle ils acceptent d’utiliser leur compte personnel de formation (CPF). Si l’employeur accepte la demande du salarié, celui-ci est alors rémunéré durant sa formation et le montant du reste à charge de la formation qu’il envisage peut être couvert en tout ou partie. L’employeur peut également proposer d’abonder le financement de projets de formation si des salariés acceptent de mobiliser leur compte personnel de formation (voir CHAPITRE 24) .

    Chapitre 25 : Entretien professionnel Chapitre 26 : Plan de développement des compétences Chapitre 27 : Congés spécifiques
  • En cas de projet de transition ou de reconversion professionnelle, les dispositifs prévus diffèrent selon l’initiative et la fragilité de l’emploi occupé par le salarié. Les salariés ont accès à la formation soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) (voir CHAPITRE 26) , soit de leur propre initiative dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ou soit d’une co-construction de l’employeur et du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) (voir CHAPITRE 23) , de la reconversion ou promotion en alternance (Pro-A) ou d’une transition collective. Par ailleurs, il existe des dispositifs spécifiques au moment de la rupture du contrat de travail.

    La Pro-A

    L’employeur peut proposer à des salariés une reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) (voir CHAPITRE 28) . Si le salarié accepte la proposition, l’entreprise bénéficie alors d’une prise en charge de son Opco.

    Transitions collectives

    L’employeur peut également proposer aux salariés dont l’emploi est menacé, une Transitions collectives (voir CHAPITRE 30) . Si le salarié accepte la proposition, l’entreprise bénéficie alors d’une prise en charge de l’association régionale Transitions Pro.

    Le projet de transition professionnelle (PTP)

    Les salariés qui envisagent de changer de métier ou de profession peuvent mettre en œuvre un projet de transition professionnelle auprès de l’association régionale Transitions Pro (voir CHAPITRE 29) . Pour mettre en œuvre leur projet, ils peuvent bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) (voir CHAPITRE 20) .

    Les dispositifs d’accompagnement des ruptures du contrat de travail

    En dehors de tout licenciement ou de toute démission, les entreprises peuvent aussi recourir à un mode de rupture d’un commun accord pour réduire leurs effectifs. Elles doivent pour cela négocier un cadre commun de départ volontaire. Deux types d’accords sont prévus :

    – un accord collectif de rupture conventionnelle collective ;

    – un accord de GPEC prévoyant le congé mobilité (voir FICHE 31-3) .

    En cas de licenciements pour motif économique, des mesures particulières destinées à accompagner les salariés doivent être mises en œuvre par l’entreprise. Contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement constituent deux dispositifs incluant la formation comme déterminant du retour à l’emploi (voir CHAPITRE 31) .

    Par ailleurs, à côté de ces dispositifs, les entreprises peuvent bénéficier d’aides financières de l’État dans le cadre de la politique de l’emploi pour mettre en œuvre des actions de formation en faveur des salariés concernés, notamment dans le cadre du FNE-formation (voir CHAPITRE 11) .

    Chapitre 28 : Pro-A : reconversion ou promotion par alternance Chapitre 29 : Projet de transition professionnelle mobilisant le compte personnel de formation Chapitre 30 : Transitions collectives Chapitre 31 : Contrat de sécurisation professionnelle et autres dispositifs de reclassement
  • Deux contrats

    Le contrat d’apprentissage (voir CHAPITRE 33) et le contrat de professionnalisation (voir CHAPITRE 32) ont tous deux comme trait commun de reposer sur le principe de la formation en alternance : acquisition de savoirs généraux, techniques ou professionnels et d’un savoir-faire professionnel. Cependant, des différences importantes demeurent. Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, ainsi qu’à des bénéficiaires très fragilisés par rapport à l’emploi tandis que le contrat d’apprentissage assure la formation initiale des jeunes de 16 à 29 ans révolus.

    Rapprochement

    La loi Avenir professionnel rapproche les mécanismes de mise en œuvre et de financement des deux contrats en alternance (voir CHAPITRE 6) . Si la formation des apprentis a toujours lieu dans un centre de formation d’apprentis (CFA), une section d’apprentissage, ou une unité de formation par apprentissage (voir CHAPITRE 14) , les formations dans le cadre du contrat de professionnalisation s’effectuent en organisme de formation privé ou public (voir CHAPITRE 13) .

    Complémentarité

    Pour l’entreprise, ces deux contrats sont complémentaires. Ils lui permettent de tirer profit de la contribution unique à la formation qui comporte deux volets : la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle (voir CHAPITRE 6) , gérée par son opérateur de compétences (voir CHAPITRE 7) .

    Chapitre 32 : Contrat de professionnalisation Chapitre 33 : Contrat d'apprentissage
  • La formation professionnelle continue est accessible aux personnes engagées dans la vie professionnelle ou qui s’y engagent. Les jeunes âgés de 16 à 25 ans qui s’engagent dans la vie professionnelle ont accès à des dispositifs spécifiques du fait qu’ils quittent la formation initiale obligatoire. S’ils occupent un emploi durant une certaine durée, ils peuvent bénéficier comme les autres salariés, de dispositifs d’accès à la formation s’ils deviennent demandeurs d’emploi.

    Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail

    Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail et qui ne trouvent pas d’emploi font l’objet de politiques publiques spécifiques. Au-delà de l’obligation scolaire portée de 16 à 18 ans, la réduction du décrochage scolaire est devenue une priorité en Europe (Stratégie Europe 2020), comme en France. Un droit à une formation différée a été instauré pour donner une chance aux jeunes décrocheurs de reprendre une formation sous statut scolaire ou sous statut de stagiaire de la formation continue. Par ailleurs, pour les jeunes qui ne trouveraient pas de contrat en alternance, des mesures d’accompagnement et d’insertion vers l’emploi sont déployées par différents opérateurs (voir CHAPITRE 34) .

    Les demandeurs d’emploi en formation : deux statuts distincts

    Les demandeurs d’emploi bénéficient de dispositifs de formation qui varient en fonction de la durée de leurs activités professionnelles antérieures. Quel que soit le dispositif utilisé, lorsqu’ils entrent en formation, leur statut change : de demandeurs d’emploi, ils deviennent stagiaires de la formation professionnelle continue. Ils perçoivent alors, s’ils remplissent les conditions, une rémunération de stage à la place des allocations de chômage (voir CHAPITRE 35) .

    Des dispositifs variés

    A côté du compte personnel de formation (voir CHAPITRE 24) et de la prestation gratuite du conseil en évolution professionnelle (CEP) (voir CHAPITRE 20) , les demandeurs d’emploi ont accès à un large éventail de formations : formations conventionnées par Pôle emploi (AFC), agréées par la Région ou l’État, débouchant de manière certaine sur un recrutement : préparation opérationnelle à l’emploi (POE) et action de formation préalable au recrutement (AFPR) (voir CHAPITRE 35) .

    De plus, pouvoirs publics et partenaires sociaux ont mis en place des dispositifs de réinsertion des demandeurs d’emploi en difficulté (voir CHAPITRE 36) . Ces dispositifs permettent l’accès à des stages de formation, mais aussi à des contrats de travail de type particulier – contrat d’apprentissage (voir CHAPITRE 33) , contrat de professionnalisation (voir CHAPITRE 32)  –  et parcours emploi compétences (PEC) (voir CHAPITRE 36) .

    Trois rémunérations de stage

    Plusieurs rémunérations ont vocation à être versées selon la formation suivie ou la situation du stagiaire au regard des allocations de chômage avant le stage (voir CHAPITRE 35) .

    Demandeurs d’emploi non indemnisés

    Les demandeurs d’emploi non indemnisés par le régime d’assurance chômage ou le régime de solidarité peuvent également
    effectuer une formation et bénéficier d’une rémunération selon des modalités différentes (voir CHAPITRE 35) .

    Chapitre 34 : Accompagnement des jeunes vers la qualification et l'emploi et réseau d'orientation Chapitre 35 : Accès à la formation des demandeurs d'emploi Chapitre 36 : Contrats et mesures d’insertion, de formation et d’inclusion
  • Trois fonctions publiques
    Les modalités de départ en formation des agents publics sont régies par des textes spécifiques à chacune des trois fonctions publiques :
    – la fonction publique de l’État (voir CHAPITRE 37)  ;
    – la fonction publique territoriale (voir CHAPITRE 38)  ;
    – la fonction publique hospitalière (voir CHAPITRE 39) .
    Ces modalités d’accès à la formation dépendent également du statut des agents, fonctionnaires ou contractuels. Mais des principes communs s’appliquent à tous les agents.

    Trois modalités d’accès à la formation
    Les agents publics fonctionnaires et contractuels peuvent accéder à la formation selon les modalités suivantes :
    – le plan de formation de l’administration ;
    – le compte personnel de formation (CPF) selon des règles spécifiques (voir FICHE 24-9) à (voir FICHE 24-13)  ;
    – le congé de formation professionnelle, et d’autres congés de formation.
    La formation peut, dans certains cas, être une obligation statutaire.

    Autres publics
    Les agents recrutés par l’administration dans le cadre de contrats de droit privé ne relèvent pas de ces dispositifs. Leurs droits à la formation sont ceux des salariés du secteur privé.

    Des règles particulières sont également prévues pour l’accueil de jeunes en contrat d’apprentissage (voir CHAPITRE 39) et de personnes en situation de handicap (voir CHAPITRE 39) dans la fonction publique.

    Accès gratuit au CEP
    Le conseil en évolution professionnelle (CEP) (voir FICHE 20-1) est universel et s’adresse à l’ensemble des actifs dès leur entrée sur le marché du travail jusqu’à la liquidation de leurs droits à la retraite, quels que soient leur statut, leur âge et leur situation. Il s’adresse donc également aux agents publics. Le CEP est alors assuré par Pôle emploi ou l’Apec (voir FICHE 20-4) .

    Chapitre 37 : Formation des agents de l'État Chapitre 38 : Formation des agents territoriaux Chapitre 39 : Formation des agents hospitaliers
  • Des publics, des dispositifs

    Les différentes voies d’accès à la formation ont été élaborées en fonction des situations des personnes par rapport à l’emploi. Cette construction aboutit à distinguer les mesures :

    – avant l’emploi, destinées aux primo-demandeurs d’emploi en particulier aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (voir CHAPITRE 34) ;

    – pendant l’emploi, prévues pour les salariés (voir CHAPITRE 24) à (voir CHAPITRE 33) , les agents publics (voir CHAPITRE 37) (voir CHAPITRE 38) (voir CHAPITRE 39) , les non-salariés (voir CHAPITRE 10)  ;

    – entre deux emplois, destinées aux anciens salariés demandeurs d’emploi (voir CHAPITRE 35) (voir CHAPITRE 36) .

    La mise en place du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre du compte personnel d’activité (CPA) tend à dépasser la logique d’accès à la formation en fonction du statut des personnes. En effet, quelle que soit la situation de son titulaire – salarié, agent public, demandeur d’emploi, non-salarié – le CPF est mobilisable pour suivre une formation, dès lors que cette dernière est éligible (voir CHAPITRE 23) .

    Publics particuliers

    Certains publics spécifiques ne peuvent accéder à la formation qu’à la condition de bénéficier d’aménagements ou d’encouragements particuliers. Cela se traduit, d’une part, par la définition de publics prioritaires dans les dispositifs de droit commun : salariés seniors… ; d’autre part, par la création de mesures particulières : mesures réservées aux femmes, aux créateurs ou repreneurs d’entreprise… ; et parfois par la nécessité de prendre en compte une situation d’origine particulière : il s’agit des personnes en situation de handicap (voir CHAPITRE 40) , des travailleurs étrangers (voir CHAPITRE 41) et des élus locaux (voir CHAPITRE 42) .

    Chapitre 40 : Accès à la formation des personnes handicapées Chapitre 41 : Accès à la formation des personnes étrangères Chapitre 42 : Accès à la formation des élus locaux