Chapitre 24 : Plan de développement des compétences

Le législateur a posé le principe selon lequel l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue, à l’initiative de l’employeur, est assuré, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences. Il affirme par là même, le caractère non obligatoire de ce dernier. Les obligations qui pèsent sur l’employeur en matière de formation professionnelle (adaptation au poste et maintien dans l’emploi) restent néanmoins à sa charge.

La décision d’envoi en formation du salarié, une prérogative de l’employeur.
L’employeur qui décide de former un de ses salariés exerce son pouvoir de direction. À ce titre, le salarié exécute une mission professionnelle. Un refus de participer ou son comportement durant la formation peuvent constituer une faute pouvant justifier un licenciement.

Une rémunération maintenue durant la formation pour certaines formations
Les formations dites obligatoires, inscrites au plan de développement des compétences s'effectuent obligatoirement sur le temps de travail et permettent le maintien de la rémunération. Il en est de même pour les formation non obligatoires effectuées également sur le temps de travail. En revanche, dès lors qu'une formation non obligatoire se réalise en tout ou partie hors du temps de travail, la durée du hors temps de travail est contrainte par un accord collectif ou par la loi.

La situation du salarié au retour de l’action de formation
Conséquence majeure de la suppression de l’action de développement des compétences, l’employeur n’a plus à honorer des engagements souscrits avant le départ en formation au retour de l’action de formation. Néanmoins, l'employeur peut toujours contractuellement en accord avec son salarié prévoir la prise en compte de la formation dans le développement de sa carrière.

Enfin, la formation pouvant faciliter la mobilité professionnelle, l’employeur peut souhaiter, avant de financer une formation à un salarié, s’assurer du retour de son investissement sur les compétences acquises par ce dernier en cas de départ de l'entreprise. À cette fin, une clause de dédit-formation peut être conclue avec le salarié.

SYNTHESE : Plan de développement des compétences

40_508691_2

Obligation de gestion des compétences

Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur n’a plus l’obligation, comme auparavant, de catégoriser le plan. Il reste tenu à la mise en oeuvre de l’obligation d’adaptation du salarié au poste de travail et celle de maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Fiche 24-1 : Objectifs poursuivis par le plan de développement des compétences Fiche 24-2 : Obligation d’adapter le salarié à son poste de travail Fiche 24-3 : Obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi Fiche 24-4 : Obligation d’informer et de consulter le comité social et économique Fiche 24-5 : Obligation de financer le plan de développement des compétences

Départ en formation des salariés

L’employeur qui décide de former un de ses salariés exerce son pouvoir de direction. A ce titre, le salarié qui part en formation dans le cadre du plan de développement des compétences exécute une mission professionnelle. Cette mission de nature particulière peut avoir un impact sur la rémunération du salarié. En effet, si le temps de formation est traditionnellement, un temps de travail effectif, celle-ci peut se dérouler en dehors du temps de travail du salarié. La loi Avenir professionnel introduit une distinction selon le caractère obligatoire ou non des formations et par conséquent crée deux régimes applicables aux heures de formation.

Fiche 24-6 : Choix des salariés partant en formation par l’employeur Fiche 24-7 : Maintien du lien de subordination pendant la formation Fiche 24-8 : Refus du salarié de partir en formation Fiche 24-9 : Rémunération pendant la formation Fiche 24-10 : Maintien de la protection sociale pendant la formation

Situation du salarié au retour de la formation

Conséquence majeure de la suppression de l’action de développement des compétences, l’employeur n’a plus à honorer des engagements souscrits avant le départ en formation au retour de l’action de formation. Néanmoins, la formation pouvant faciliter la mobilité professionnelle, l’employeur peut souhaiter, avant de financer une formation à un salarié, s’assurer du retour de son investissement sur les compétences acquises par ce dernier. A cette fin, une clause de dédit-formation peut être conclue avec le salarié.

Fiche 24-11 : Prise en compte des résultats de la formation Fiche 24-12 : Mise en oeuvre de la clause de dédit-formation