Fiche 24-1 : Contenu et objectif du plan de développement des compétences

Le Code du travail ne donne pas de définition du plan de développement des compétences (PDC), et il n'impose pas expressément aux entreprises de l'élaborer. Mais le PDC est indispensable pour répondre à certaines obligations juridiques. Au-delà, il permet aux entreprises attentives à la gestion des emplois et des compétences de formaliser son impact en terme de formation professionnelle. Il constitue un instrument de gestion sociale et juridique dont le contenu comme les objectifs peuvent varier d'une entreprise à l'autre.

24-1-1 Recensement des prestations de développement des compétences retenues par l'entreprise

Le plan de développement des compétences est un document présentant de façon structurée l’ensemble des actions de développement des compétences que l’entreprise projette de proposer ou d’imposer à ses salariés, généralement pour l’année qui suit. Toutes les actions de développement des compétences prévues peuvent y figurer :
– actions de bilan de compétences et de validations des acquis de l’expérience, qui supposent l’accord du salarié concerné ;
– actions d’apprentissage ;
– actions de formation certifiantes ou non certifiantes, relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Les actions de formation peuvent être réalisées :
– soit en interne : l’entreprise définit les objectifs, le contenu et les modalités pédagogiques de l’action de formation, et confie sa réalisation à l’un de ses salariés, qui transmet ses connaissances et savoir-faire à d’autres salariés de l’entreprise ;
– soit en externe : l’entreprise fait alors appel à un prestataire.

Dans ce dernier cas, si l’entreprise fait appel à des financements externes, de l’Etat ou de la branche notamment, le choix du prestataire est restreint. En effet, seuls les organismes de formation bénéficiant d’une certification Qualiopi (voir FICHE 13-1) peuvent délivrer des formations ouvrant droit à des financements publics ou mutualisés.

Si l’entreprise finance entièrement l’action de formation, elle choisit librement l’organisme de formation. Les dispositions légales encadrant l’activité des organismes de formation garantissent une qualité minimale aux formations. L’entreprise peut opter pour des organismes certifiés Qualiopi, ce qui atteste d’un niveau de qualité régulièrement contrôlé par un organisme habilité à cet effet.

Les actions de formation peuvent se dérouler selon les différentes modalités existantes : à distance, en présentiel, en situation de travail (Afest), en alternance…

24-1-2 Présentation du budget de formation de l'entreprise

Le plan de développement des compétences permet d’avoir une vue d’ensemble de l’effort financier consenti par l’entreprise en faveur de la formation (voir FICHE 24-5) .

A ce titre, il est possible d’y présenter l’ensemble des dispositifs de formation, au-delà des départs en formation dans le cadre du PDC strictement dit, notamment les formations réalisées dans le cadre de la formation de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A) ou du compte personnel de formation (CPF), les contrats de professionnalisation, la formation hors temps de travail.

Le plan est généralement établi pour une année, en cohérence avec l’exercice budgétaire de l’entreprise.

24-1-3 Réponse aux besoins de compétences présents et à venir des salariés de l'entreprise...

Selon le Code du travail, l’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, des formations en langue française ou permettant de lutter contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.Art. L6321-1 du Code du travail
Loi n° 2024-42 du 26.1.24 (JO du 27.1.24)
Le développement des compétences permet de réduire les écarts entre les compétences actuelles des salariés et les compétences qui seront nécessaires à ces salariés et à l’entreprise à court ou long terme.

Les besoins en compétences sont définis :
– par l’encadrement et la direction, en fonction de la stratégie de l’entreprise ;
– lors des entretiens entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques.

Si l’entreprise a engagé une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), c’est dans ce cadre que ces besoins de compétences sont exprimés.

Pour établir le PDC, l’employeur doit tenir compte, le cas échéant, du ou des accords collectifs conclus à l’issue des négociations obligatoires :
– sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), dans les grandes entreprises. Cette négociation porte notamment sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et les mesures d’accompagnement qui peuvent lui être associées en termes de formation, et sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise ;
– sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Cette négociation comporte en effet un volet « formation ».

Lorsque l’entreprise a conclu un autre accord relatif à la formation, par exemple sur le compte personnel de formation, le PDC est l’occasion de mettre en oeuvre les engagements y figurant.

Le PDC est également élaboré en fonction des priorités fixées par le ou les accords de branche applicables à l’entreprise.

24-1-4 ... et aux obligations de formation de l'employeur

Selon le Code du travail, l’employeur doit :
– assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail (voir FICHE 24-2) ;
– veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (voir FICHE 24-3) .
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.
Art. L6321-1 du Code du travail
Loi n° 2024-42 du 26.1.24 (JO du 27.1.24)
D’autres obligations de formation pèsent sur l’employeur, notamment en matière de sécurité.

Le plan est élaboré en vue de s’assurer du respect de ces obligations.

24-1-5 Outil de dialogue social et de co-construction des départs en formation

Le comité social et économique (CSE) doit être régulièrement consulté sur le PDC de l’entreprise, et tenu informé du bilan des actions comprises dans le PDC au moyen de la base de données économiques, sociales et environnementales (voir FICHE 24-4) .

L’élaboration du PDC peut aussi donner lieu à un dialogue avec chaque salarié, notamment en vue de co-construire et de trouver un accord sur son départ :
– en congés pour bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience ;
– en action de formation de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A) ;
– ou en action de formation dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF).

24-1-6 Document établi par l'employeur

Pas de formalisme

Le contenu et la mise en œuvre du plan relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. L’employeur peut donc en principe présenter ce plan comme il l’entend.

Des "rubriques" utiles

Le plan peut distinguer les actions de formation obligatoires et les actions de formation non obligatoires (voir FICHE 24-9) . L’enjeu de cette distinction concerne le régime des heures de formation hors temps de travail mais aussi, pour les entreprises de 50 salariés et plus, l’état des lieux réalisé tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel.

Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique, l’employeur doit informer cette institution notamment  sur les orientations de la formation dans l’entreprise et les actions de formation réalisées, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Le plan peut reprendre la structure des rubriques de la BDESE traitant de ces sujets, au moins dans une annexe, afin de faciliter le dialogue avec le CSE.

Dans ces entreprises, les actions de formation relatives à la sécurité font l’objet d’une consultation spécifique du CSE. Il peut donc être utile de les présenter distinctement dans le PDC.

24-1-7 Pas une obligation mais une nécessité

Le Code du travail n’impose pas explicitement aux entreprises de concevoir un plan de développement des compétences. Cependant, le PDC est une réponse adaptée à d’autres obligations qui pèsent sur l’employeur en matière de formation : l’obligation de financer directement la formation, au-delà des contributions ; la consultation du comité social et économique ; les formations obligatoires ; l’entretien professionnel et son bilan tous les six ans.