Chapitre 29 : Contrat de sécurisation professionnelle et autres dispositifs de reclassement

Pour faire face aux difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, des mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements économiques sont prévues.

En amont, l'entreprise doit adapter les salariés à l'évolution des emplois. Si elle compte 300 salariés et plus, elle doit négocier tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Cette négociation s'engage sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et intègre notamment les grandes orientations à quatre ans de la formation professionnelle.

Si elle est confrontée à une baisse de production, l'entreprise peut avoir recours à l'activité partielle, intégrant des possibilités de formation.

L'entreprise peut aussi négocier un accord de performance collective. En cas de refus du salarié des conséquences de cet accord sur son contrat de travail, l'employeur peut le licencier.

Dans le cadre d'un accord collectif sur la GPEC ou de rupture conventionnelle collective, l'entreprise pourra négocier des mesures favorisant un retour à un emploi stable et facilitant le reclassement externe des salariés.

Si de nombreux licenciements économiques sont envisagés, l'entreprise de 50 salariés et plus doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.

En aval, les dispositifs individuels de reclassement varient en fonction de la taille de l'entreprise, plus ou moins de 1 000 salariés :
- contrat de sécurisation professionnelle ; 
- congé de reclassement. 

Ces mesures sont financées principalement par l'entreprise, avec le soutien financier possible des opérateurs de compétences et de France compétences pour les actions de formation des salariés licenciés.

Synthèse des mesures d'accompagnement des licenciements économiques selon la taille de l'entreprise

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Avant le licenciement : prévention et reclassement des salariés

Les difficultés économiques auxquelles sont confrontées les entreprises nécessitent une anticipation et la mise en place de mesures susceptibles d’éviter le licenciement économique des salariés.
Dans certaines entreprises, il est prévu de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Par ailleurs, l’entreprise doit adapter ses salariés à l’évolution des emplois et reclasser ceux pour lesquels un licenciement est envisagé avant notification de la décision à l’intéressé. En cas de licenciement de 10 salariés et plus, dans les entreprises de 50 salariés et plus, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place.

Fiche 29-1 : Prévention : négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers Fiche 29-2 : Reclassement obligatoire des salariés Fiche 29-3 : Articulation formation et activité partielle de droit commun Fiche 29-4 : Articulation formation et activité partielle de longue durée Fiche 29-5 : Accord de performance collective Fiche 29-6 : En cas de licenciement collectif : plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif

Deux types d’accords collectifs peuvent donner lieu à une rupture d’un commun accord : un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou un accord collectif de rupture conventionnelle collective. Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties. Dans le cadre de ces accords, sont prises des mesures favorisant un retour à un emploi stable et facilitant le reclassement externe des salariés, notamment par des actions de formation.

Fiche 29-7 : Rupture conventionnelle collective Fiche 29-8 : Congé de mobilité

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, l’employeur qui envisage un licenciement économique doit proposer aux salariés concernés un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) d’une durée maximale de douze mois. Le CSP permet au salarié de mettre en oeuvre un parcours de retour à l’emploi. A cet effet, il est accompagné, orienté et formé. Ce dispositif lui permet également d’accomplir des périodes de travail. L’acceptation du CSP vaut rupture du contrat de travail d’un commun accord, sans préavis.

Fiche 29-9 : Employeurs et salariés concernés par le CSP Fiche 29-10 : Conclusion du contrat de sécurisation professionnelle Fiche 29-11 : Accompagnement, formation et périodes de travail du bénéficiaire du CSP Fiche 29-12 : Statut du bénéficiaire du CSP Fiche 29-13 : Financement du contrat de sécurisation professionnelle

Congé de reclassement

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, l’employeur doit proposer en cas de licenciement économique un congé de reclassement. Le salarié, durant quatre à douze mois, bénéficie des prestations d’une cellule d’accompagnement, d’actions de formation à la charge de l’employeur, ainsi que de la possibilité d’effectuer des périodes de travail. Pendant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement de ce congé est assuré par l’employeur (actions de reclassement, rémunération et allocation).

Fiche 29-14 : Congé de reclassement obligatoire dans les entreprises de 1 000 salariés et plus Fiche 29-15 : Mise en oeuvre du congé de reclassement Fiche 29-16 : Prestations proposées dans le cadre du congé de reclassement Fiche 29-17 : Statut du salarié en congé de reclassement Fiche 29-18 : Financement du congé de reclassement