La GPEC chez Bongrain : des “potentiels" aux “piliers"

L'entreprise a mis au point une offre de formation interne pour ses managers, “Delta compétences 2009", qui offre des formations transverses. Elle se compose d'actions ciblées, et fait appel, dès que possible, à l'animation par des ressources internes “pour faciliter l'échange sur nos pratiques communes et diffuser notre savoir-faire traditionnel. Cela permet la constitution de réseaux." Le groupe a par ailleurs analysé les compétences-clés requises afin d'attirer les meilleurs candidats et de fidéliser les collaborateurs, et aussi pour mieux cibler ses investissements formation.

80 profils métiers ont ainsi été identifiés pour les 3 000 managers employés par Soparind-Bongrain dans le monde. Pour chaque profil, un référentiel unique permet d'avoir un langage commun, l'objectif étant de ne pas favoriser une compétence en particulier, mais de privilégier une approche globale combinant savoirs, savoir-faire et savoir-être. Ce travail a permis d'objectiver l'évaluation des managers et d'enrichir les échanges. “Dans le cadre d'un entretien classique, a précisé Claude Campionnet, les compétences utilisées et les compétences-clés requises pour le poste sont évaluées. En cas de carence, cela permet de prévoir un plan de développement qui peut passer par la formation, mais pas uniquement. Cela peut être aussi une mise en situation ou la participation à un projet." Le DRH a pu ainsi mieux cibler ses investissements formation et éviter ainsi “les formations « touristiques » ou « récompenses », et favoriser des actions qui permettent un vrai développement".

Enfin, pour pallier les carences de la formation initiale qui n'est plus, selon le DRH, adaptée à son industrie, le groupe a monté son “Academy Bongrain" pour une formation cœur de métier. Elle permet aux 350 ingénieurs ou techniciens généralistes dans le monde d'améliorer leurs connaissances et de pérenniser leurs savoir-faire, afin d'augmenter la performance et l'innovation. La formation comprend plusieurs cycles variant de trois à dix-huit mois, et même un an. Les personnes qui les complètent deviennent d'abord des “potentiels" avant de terminer comme ce que Bongrain appelle des “piliers", capables de transmettre le savoir-faire de l'entreprise.