Chez B&B Hôtels, la portabilité du Dif conduira à déterminer des priorités

Par rapport à la nouvelle loi, tout salarié quittant l'entreprise pour quelque cause que ce soit (sauf licenciement pour faute lourde) conserve la possibilité de financer une formation suivie ultérieurement en utilisant le crédit Dif acquis dans son ancienne entreprise (cf. page 20). Pour Isabelle Kucharski, DRH de B&B Hôtels, “l'intégration d'un nouveau collaborateur disposant à son actif d'un certain nombre d'heures de Dif peut avoir des répercussions en termes de gestion financière et de gestion organisationnelle au sein d'une entreprise, à savoir être en mesure de répondre à la question : à qui donner la priorité entre un collaborateur avec ancienneté dans l'entreprise et un nouveau collaborateur ayant dans son bagage des heures de Dif ?" En d'autres termes, “il faut appréhender ce dossier avec un regard professionnel et d'équité dans la prise de décision pour ne pas démotiver un autre collaborateur qui pourrait avoir les mêmes prétentions, et surtout il s'agira, comme pour tout nouveau collaborateur intégrant l'entreprise dans une création de poste, et à défaut d'avoir prévu et provisionner quoi que ce soit, de communiquer, d'expliquer, de coordonner les intérêts partagés entreprise-collaborateur pour devoir éventuellement et au pire des cas, faire reporter la prise en charge du Dif au moment opportun".

Nouvel outil

Par ailleurs, un nouvel outil fait son apparition dans le Code du travail : le bilan d'étape professionnel (BEP). Celui-ci prend ainsi place entre l'entretien professionnel et le bilan de compétences. Ses conditions d'application seront précisées par un accord national interprofessionnel étendu. “Le bilan d'étape sera très certainement un complément à ce que nous pratiquons d'ores et déjà dans le cadre des entretiens de parcours (ou d'évaluation) où une partie est consacrée aux demandes de formation", estime Isabelle Kucharski.
“Toutefois, le cadre du diagnostic nécessitera certainement une nouvelle approche du manager dans le sens où il devra envisager des formations autres que celles nécessaires à son service par exemple.
De même, le formalisme requis pourra éventuellement réduire la spontanéité de l'échange, mais sera pertinent pour la détermination des objectifs de formation et surtout leur évaluation." Selon la DRH du groupe, “les managers seront certainement encore plus impliqués dans le choix des formations proposées et incités à contribuer à de nouvelles propositions de formations, voire envisager encore plus de formations intra entreprises".
Enfin, “la DRH disposera de véritables interlocuteurs sur la thématique de la formation par l'implication nécessaire des managers et ne sera plus « isolée » dans son coin à essayer de répondre au mieux aux exigences managériales !".

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Expérimentation sur le remplacement du salarié absent (article 44)

Les dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté par une entreprise employant moins de dix salariés pour remplacer un salarié absent de l'entreprise pour cause de formation sont prises en charge au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation (dès publication de la loi et jusqu'au 31 décembre 2011).)]