Le bilan de compétences au coeur des transitions professionnelles

Par - Le 19 juin 2018.

La question des transitions professionnelles revient régulièrement dans les débats autour de la réforme de la formation professionnelle engagée par le gouvernement. Une récente étude du cabinet Korn Ferry chiffre la pénurie de salariés qualifiés à 1,5 million d’ici 2030 alors que, dans le même temps, la France compterait 1,7 million de salariés d’un niveau de formation insuffisant ou inadapté. Les entreprises s’emparent du sujet. Nathalie Le Sassier, directrice du département Bilans de compétences et dynamique de carrière au sein du cabinet Oasys Consultants décrypte les pratiques en cours et les changements attendus de la réforme.

Le Quotidien de la formation Quelles sont les grandes tendances en matière de transition professionnelle ?

Nathalie Le Sassier - Les transitions professionnelles recouvrent des réalités différentes. Dans tous les secteurs, de nombreux métiers se transforment et se digitalisent. Aujourd’hui, le sujet n’est plus tabou. Les salariés le savent. Ils ont besoin d’acquérir de nouvelles compétences. D’autres doivent réfléchir à une véritable reconversion, soit parce l’évolution de leur métier ne leur convient pas, soit parce que leur métier est directement menacé. Dans tous les cas, le bilan de compétences est devenu une des clés des transitions professionnelles. En 2017, nous avons observé une montée en charge de la demande que ce soit à l’initiative de l’entreprise ou de celle du salarié via son compte personnel de formation. La généralisation d’accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) génère des programmes de mobilité interne sur lesquels nous accompagnons nos clients. La co-construction s’est beaucoup développée autour du bilan de compétences.

QDF  - Comment les salariés appréhendent-ils le bilan de compétences ?

N. L. S. – L’image du bilan de compétences évolue. Les salariés se l’approprient de plus en plus. La possibilité de mobiliser son CPF pour cette prestation a renforcé cette tendance. Le salarié devient ainsi acteur de son parcours de formation professionnelle. La jeune génération, tout particulièrement, se pose la question des transitions professionnelles plus tôt et plus facilement. À leurs yeux, le bilan de compétences représente un levier d’employabilité et d’agilité. Les seniors l’utilisent surtout pour confirmer une nouvelle orientation vers la création d’entreprise ou un métier de consultant. Ils se forment ensuite pendant quelques mois à raison de modules ciblés.

QDF  - Comment jugez-vous la réforme en cours de construction ?

N. L. S. - Difficile de juger tant que l’on ne dispose pas de tous les éléments. La monétisation du CPF devrait créer une dynamique et encourager l’autonomie. Reste toutefois la question de sa capacité de financement. Il y aura, sans doute, souvent besoin d’une co-construction. En ce qui concerne la certification qualité, nous sommes prêts à y répondre. Nous sommes déjà référencés dans Datadock [Base de données partagée par la majorité des Opca et des Opacif, qui certifie le respect par les organismes enregistrés des vingt et un indicateurs définis à partir des six critères qualitatifs figurant dans le [décret qualité.[/footnote]. Autre point très positif : l’intégration des avis des utilisateurs disponibles sur la future application du CPF. Cette transparence participe d’une démarche qualité. Nous le voyons aujourd’hui dans notre activité qui repose beaucoup sur le bouche à oreille.

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