La branche propreté lutte contre l'illettrisme

“Ce dispositif concerne 500 salariés par an. Certes, ce n'est pas énorme, lorsqu'on sait que sur les 400 000 salariés travaillant dans le secteur, 90 % sont au premier niveau de qualification de la convention collective", a reconnu Philippe Chéreau. Mais, a-t-il fait valoir, “voici dix ans, il n'y avait aucune formation, ou presque."

Et de souligner un frein majeur à la formation professionnelle dans cette branche : “Les salariés sont attachés au site où ils travaillent, pas à l'entreprise qui les emploie. Résultat : si l'entreprise perd le marché, elle perd aussi les salariés… D'où une certaine réticence de certaines entreprises à former des salariés qui peuvent ne plus faire partie de l'entreprise demain", a-t-il observé.

Un autre frein, inhérent à toute branche professionnelle, se pose régulièrement en matière de lutte contre l'illettrisme dans un contexte professionnel : le manque d'appétence de certains salariés, qui peuvent objecter le fait de ne pas avoir besoin de savoir lire et compter pour faire correctement leur travail. “C'est une objection qui nous est faite souvent de la part des salariés que l'on souhaite voir progresser sur ce champ, a confirmé Amélie Costa de Beauregard, chargée de mission RH chez Veolia Environnement. À cela, nous répondons que les savoirs de base et les savoirs techniques sont aussi importants pour tenir son poste chez Veolia."

Un point de vue partagé par Olivier Fely-Biolet, fondateur du cabinet de ressources humaines D2RH conseil^{[ 1 ]}www.d2rh.com, qui a insisté sur le fait que les “formations aux savoirs de base doivent être considérées comme des formations comme les autres", avec des dépenses de formation calquées sur des formations à destination des bac + 5 et plus. “Certaines entreprises s'étonnent parfois de devoir dépenser de grosses sommes pour les savoirs de base, or, il n'y a pas de raisons que ces formations nécessitent moins de financement", a-t-il relevé. De même, a-t-il rappelé, il y a un “objectif de productivité : on ne fait pas du social lorsqu'on dispense, dans un cadre professionnel, une formation aux savoirs de base". “Je ne peux qu'être d'accord avec cela, même si notre rôle est aussi de renforcer l'employabilité de nos salariés", a abondé Amélie Costa de Beauregard.

“Pour être dans une logique win, win, win (gagnant pour l'apprenant, l'entreprise et l'organisme de formation), que convient-il de faire ?", a interrogé Anne Vicher, animatrice et expert au Forum permanent des pratiques (FPP)^{[ 2 ]}www.anlci.gouv.fr/index.php?id=forumpratiques. “Il faut une implication de la hiérarchie, des horaires de formation compatibles avec l'emploi du temps des salariés, une motivation des formés, et une vision partagée entre les trois acteurs : l'apprenant, l'entreprise et l'organisme de formation", a estimé Marie Cochard, responsable de formation à l'IPTR^{[ 3 ]}www.iptr.fr (Institut promotion des travailleurs), un organisme de formation.
“Je conseillerais aussi de contractualiser l'engagement des différentes parties, via un document, qui formalise notamment – pour l'employeur, comme pour l'employé – une obligation de présence au stage", a ajouté Philippe Chéreau. “Trois mots : stratégie, stratégie, stratégie", a rétorqué Olivier Fely-Biolet. Interrogé sur la stratégie spécifique de son cabinet RH en matière de formation, il a répondu cette fois d'un mot : “Militantisme." Faire de la lutte contre l'illettrisme un acte militant, sans pour autant “faire du social", voilà une des recettes “stratégiques" du cabinet RH.