L'“ingénierie de certification", du référentiel aux résultats opérationnels

Le cabinet Redip a élaboré une méthodologie de conception des dispositifs d'évaluation et d'analyse des compétences permettant de mieux répondre aux besoins des entreprises et de faciliter leur prise de décision. Explications.

La contribution des entreprises à la formation professionnelle continue s'élevait, en 2008, à 12,6 milliards d'euros. L'importance de cette somme et le très grand nombre de prestataires incitent les entreprises à la réflexion et à la prudence. “L'utilisation optimale aussi bien du temps de formation que des fonds passe par une organisation qui s'appuie sur une trilogie pédagogique comprenant l'évaluation avant la formation (positionnement) pour identifier les acquis de chacun, la formation elle-même, en fonction des manques repérés, et l'évaluation finale qui permet de s'assurer de la maîtrise des savoirs et savoir-faire dispensés", résume Paul Jambon, directeur général du cabinet Redip (Recherche et développement en ingénierie pédagogique). C'est précisément pour accompagner les entreprises dans cette démarche que l'organisme a mis au point une méthodologie de conception des dispositifs d'évaluation et d'analyse des compétences.

Des dispositifs qui peuvent être exploités de plusieurs manières, précise François-Xavier Jambon, directeur technique de Redip : pour une certification professionnelle (CQP ou équivalent) ou une évaluation des compétences incluse dans une GPEC, pour préparer un dossier de recevabilité préalable à une VAE, ou encore pour évaluer la maîtrise du socle de connaissances de base à partir du référentiel des compétences-clés recommandé par l'ANLCI (Agence nationale de lutte contre l'illettrisme).

Adaptée aux besoins de chacun

L'ingénierie pédagogique proposée par Redip constitue aussi, précise-t-il, “ce que certains appellent l'ingénierie de certification", qui va de la rédaction du référentiel métier au référentiel de certification, puis aux outils de positionnement et d'évaluation et, enfin, à l'enregistrement des résultats sur des supports qui facilitent l'analyse et la prise de décision, “permettant ainsi l'individualisation des flux d'apprenants". Il s'agit, dans cette procédure adaptée aux exigences des entreprises, de leurs branches professionnelles et de leurs Opca, de permettre la réalisation de trois objectifs majeurs.

D'abord, détaille Paul Jambon, “révéler les potentiels et les valoriser !" Car une évaluation préalable à toute action de formation ou de recrutement permet de détecter les savoirs acquis de l'apprenant. Et donc d'individualiser le parcours de formation en mettant l'accent uniquement sur ses manques. “Beaucoup de salariés n'ont pas une vision précise de leurs connaissances, rappelle-t-il. D'où l'intérêt d'un test qui permette de valoriser ces connaissances vis-à-vis de l'entreprise et des autres collègues." À l'issue de la formation adaptée, un second positionnement fournit “un profil précis, complet et objectif" des connaissances maîtrisées.

Le second objectif vise la “capitalisation des compétences". En effet, poursuit le directeur de Redip, “nous archivons et conservons les résultats de chaque personne positionnée sur notre serveur pendant cinq ans. Ainsi pouvons-nous, si nécessaire, accéder aux résultats obtenus à chaque positionnement pour orienter les salariés vers une reconnaissance adaptée et comparer les progrès liés à des passages successifs".

Autre objectif annoncé : l'“optimisation des actions de formation". L'évaluation des compétences permet de lister les objectifs de formation individualisés consignés dans un livret “clair et complet" : classés en trois groupes de niveaux selon les résultats obtenus, ces objectifs de formation assurent “une action adaptée aux besoins de la personne concernée".

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