La «portabilité» du Dif

Ce mécanisme de “portabilité" ne se substitue pas aux dispositions prévues dans l'Ani du 5 décembre 2003. Les partenaires sociaux ajoutent un temps supplémentaire dans le parcours professionnel du travailleur pour l'utilisation du Dif.

À l'avenir, le Dif pourra être utilisé autant :

  pendant la durée normale du contrat de travail, hors situation de rupture, suite à son initiative et en accord avec son employeur ;

  pendant le préavis et avant la rupture définitive du contrat de travail, suite à une demande d'utilisation de ses droits à Dif formulée à son employeur. Appelée jusqu'à présent “transférabilité" du Dif, cette possibilité vise essentiellement à gérer la liquidation des droits à Dif du salarié avant son départ définitif de l'entreprise. Il s'agit de convertir en argent le solde des heures acquises pour financer en tout ou partie une action de formation décidée par le salarié avant la fin du préavis et pouvant se réaliser en tout ou partie après la rupture du contrat de travail. À défaut de demande du salarié le montant n'est pas dû ;

  après la rupture du contrat de travail, soit pendant sa période de prise en charge par l'assurance chômage ou chez un nouvel employeur. On parle alors de “portabilité" du Dif.

Dans le cadre de la “portabilité", les droits au Dif suivent l'individu et ne sont plus attachés à l'entreprise où ils ont été acquis. Quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, sauf démission non légitime, le salarié ne perd plus automatiquement ses droits à Dif. Toutefois, l'utilisation des droits nécessite toujours l'obtention d'un accord, selon le cas, auprès du référent chargé de l'accompagnement ou du nouvel employeur.

Suite à l'introduction par les partenaires sociaux de cette nouveauté, le salarié devra désormais se poser la question du moment pour utiliser ses droits acquis au titre du Dif. Afin de lui permettre d'être pleinement “acteur de son évolution professionnelle", il doit être informé sur ses heures acquises et non utilisées au titre Dif : chaque année, lors de la notification d'un licenciement et, désormais, lors de la rupture effective de son contrat de travail.

Le financement de cette “portabilité" est précisé. Les salariés concernés pourront mobiliser le solde du nombre d'heures acquises au titre du Dif multiplié par 9,15 euros (le montant forfaitaire prévu à l'article D. 6332-87 du Code du travail), tel que prévu en l'absence de forfait horaire fixé dans les conditions définies à l'article L. 6332-14 du Code du travail .

La mise en œuvre se fera à l'initiative du bénéficiaire :

 en priorité, pendant sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, en accord avec le référent chargé de son accompagnement, au cours de la première moitié de sa période d'indemnisation du chômage, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE, ou de mesures d'accompagnement prescrites par ledit référent ;

  et, en accord avec son nouvel employeur, pendant les deux années suivant son embauche, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE dans le cadre de la formation continue du salarié.
Les Opca financeront cet abondement selon les modalités suivantes :

  l'Opca dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en œuvre pendant la durée de la prise en charge par le régime d'assurance chômage ;

  l'Opca dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le financement des actions mises en œuvre dans la nouvelle entreprise dans les conditions ci-dessus. Les modalités de financement de ces abondements seront définies par accord de branche et par accord collectif conclu entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un Opca interprofessionnel. À défaut d'un tel accord, ces abondements seront imputés au titre de la section professionnalisation de l'Opca concerné.

Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels pourra, en cas de besoin, abonder les ressources des Opca pour la mise en œuvre de ces dispositions, à hauteur de montants et de modalités arrêtés par le Comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP), prenant en compte les disponibilités du FPSPP.

 Art. 14 de l'Ani du 7 janvier 2009.

Le congé individuel de formation est considéré comme “un des instruments de la formation différée et de la promotion sociale permettant aux salariés d'élaborer un projet professionnel individuel". Le nombre de salariés bénéficiaires d'un Cif doit être développé et les Opacif compétents du champ “veilleront également à prendre en compte, dans leurs critères de prise en charge, la réalisation d'évaluations pré-formatives et l'évaluation des actions réalisées".
Afin de garantir une égalité de traitement, le CPNFP définira un tronc commun de règles de prise en charge des dépenses afférentes au congé individuel de formation. Ces règles, qui s'appliqueront à tous les Opacif compétents du champ, devront faciliter la mise en œuvre de modalités de péréquation.

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