FAQ Covid-19 et formation – Entretien professionnel

Par - Le 19 juin 2020.


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L’entretien professionnel peut-il être conduit à distance ?

Oui

Rien ne s’y oppose. Aucun texte ne fixe les modalités de déroulement de l’entretien professionnel.

Le Code du travail ne prévoit pas de modalité spécifique concernant l’organisation de l’entretien professionnel. A priori rien ne s’oppose donc à ce que l’entretien professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence à condition qu’il respecte bien les conditions énoncées à l’article L.6315-1 du Code du travail et en particulier qu’il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

La date butoir du 7 mars 2020 pour les salariés en poste au jour de l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 a-t-elle été maintenue ?

Non

En 2020, tous les entretiens professionnels d’état des lieux qui devait intervenir avant la 6e année d’ancienneté des salariés concernés, y compris ceux qui devaient se tenir avant le 7 mars, peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 31 décembre 2020.

L’abondement correctif de 3000 € par salarié que doit verser l’entreprise de 50 salariés et plus en cas de manquement à ses obligations a-t-il été supprimé ?

Non

En cas de manquement à ses obligations en matière d’entretien professionnel, les entreprises de 50 salariés et plus n’ont pas à verser cette sanction financière à la caisse des dépôts entre le 12 mars 2020 et le 31 décembre 2020. A compter du 1er janvier 2021, pour l’application s’il y a lieu de cette sanction, il sera tenu compte de la date à laquelle l’employeur aura procédé à l’entretien d’état des lieux compte tenu du report de délai. Le versement de l’abondement au titre de 2020 devra être effectué dans le cadre des contributions au titre de la formation professionnelle, soit avant le 1er mars 2021.

Une formation obligatoire conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction mais non prévue dans un texte de référence peut-elle être comptabilisée dans le parcours du salarié ?

Oui

Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence doivent être écartées. Les autres actions du plan de développement des compétences qui sont imposées par l’employeur à son initiative peuvent être comptabilisées.

Dans le cadre d’un entretien professionnel d’état des lieux mené en 2020, un employeur peut-il comptabiliser une formation obligatoire ?

Oui

Jusqu’au 31 décembre 2020 il existe deux possibilités pour les employeurs pour justifier de leurs obligations. Soit, ils appliquent la règle issue de la loi du 5 mars 2014, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et au moins de deux des trois mesures suivantes : formation quelle qu’elle soit, acquisition d’éléments de certification et de progression salariale ou professionnelle. Soit, ils appliquent la règle issue de la loi du 5 septembre 2018, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ».

L’employeur qui met en place une formation en septembre 2020 pour un salarié qui bénéficiera de l’entretien professionnel faisant l’état des lieux en octobre 2020, a-t-il respecté son obligation ?

Oui

A condition que le salarié ait également bénéficié de tous les entretiens professionnels obligatoires sur les six ans et que la formation proposée soit une formation non obligatoire.

Le droit d’option des entreprises de 50 salariés et plus dans les mesures à prendre en compte s’applique-t-il salarié par salarié ?

Oui

Ce droit d’option s’applique de manière individuelle. L’employeur applique l’option salarié par salarié.

En l'absence de CSE (PV de carence), une entreprise de 50 salariés et plus peut-elle négocier un accord par référendum pour par exemple réinterroger la périodicité des entretiens professionnels ?

Oui

A condition qu’elle ne soit pas dotée d’un délégué syndical. Ce dernier a en effet un monopole pour négocier un accord d’entreprise. Si l’entreprise n’a pas de délégué syndical, et à défaut d’élus, l’accord doit être négocié avec un salarié mandaté puis validé par référendum par la majorité des salariés.

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