FAQ Covid-19 et formation – Entretien professionnel

Par - Le 15 décembre 2020.


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L’entretien professionnel peut-il être conduit à distance ?

Oui.

Rien ne s’y oppose. Aucun texte ne fixe les modalités de déroulement de l’entretien professionnel.

Le Code du travail ne prévoit pas de modalité spécifique concernant l’organisation de l’entretien professionnel. A priori rien ne s’oppose donc à ce que l’entretien professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence à condition qu’il respecte bien les conditions énoncées à l’article L6315-1 du Code du travail et en particulier qu’il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Les entretiens professionnels peuvent-ils être reportés ?

Oui.

Tous les entretiens professionnels initialement prévus en 2020 ou au premier semestre 2021 peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021.

L’abondement correctif de 3000 € par salarié que doit verser l’entreprise de 50 salariés et plus en cas de manquement à ses obligations a-t-il été supprimé ?

Non.

En cas de manquement à ses obligations en matière d’entretien professionnel, les entreprises de 50 salariés et plus n’ont pas à verser cette sanction financière à la caisse des dépôts entre le 12 mars 2020 et le 30 juin 2021. A compter du 1er juillet 2021, pour l’application s’il y a lieu de cette sanction, il sera tenu compte de la date à laquelle l’employeur aura procédé à l’entretien d’état des lieux compte tenu du report de délai.

Une formation obligatoire conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction mais non prévue dans un texte de référence peut-elle être comptabilisée dans le parcours du salarié ?

Oui.

Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence – convention internationale, loi, textes règlementaires – doivent être écartées. Les autres actions du plan de développement des compétences qui sont imposées par l’employeur à son initiative peuvent être comptabilisées.

Dans le cadre d’un entretien professionnel d’état des lieux mené en 2020, un employeur peut-il comptabiliser une formation obligatoire ?

Oui.

Jusqu’au 30 juin 2021, il existe deux possibilités pour les employeurs pour justifier de leurs obligations. Soit, ils appliquent la règle issue de la loi du 5 mars 2014, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels obligatoires ET au moins de deux des trois mesures suivantes : formation quelle qu’elle soit, acquisition d’éléments de certification ou progression salariale ou professionnelle. Soit, ils appliquent la règle issue de la loi du 5 septembre 2018, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels obligatoires ET d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ».

L’employeur qui a mis en place une formation en septembre 2020 pour un salarié qui a bénéficié de l’entretien professionnel faisant l’état des lieux en octobre 2020, a-t-il respecté son obligation ?

Oui.

A condition que le salarié ait également bénéficié de tous les entretiens professionnels obligatoires sur les six ans et que la formation proposée soit une formation non obligatoire.

Le droit d’option des entreprises de 50 salariés et plus dans les mesures à prendre en compte s’applique-t-il salarié par salarié ?

Oui.

Ce droit d’option s’applique de manière individuelle. L’employeur applique l’option salarié par salarié.

En l'absence de CSE (PV de carence), une entreprise de 50 salariés et plus peut-elle négocier un accord par référendum pour par exemple réinterroger la périodicité des entretiens professionnels ?

Oui.

A condition qu’elle ne soit pas dotée d’un délégué syndical. Ce dernier a en effet un monopole pour négocier un accord d’entreprise. Si l’entreprise n’a pas de délégué syndical, et à défaut d’élus, l’accord doit être négocié avec un salarié mandaté puis validé par référendum par la majorité des salariés.

 

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