Accords de rupture conventionnelle collective

Rédigé par . Publié le 25 janvier 2018. Mis à jour le 11 mars 2019.

Question d’actualité au gouvernement n° 0166G de M. Frédéric Marchand (Nord – LaREM)
publiée dans le JO Sénat du 17/01/2018 – page 51

M. Frédéric Marchand. Ma question s’adresse à Mme la ministre du travail.

L’accord de rupture conventionnelle collective, le RCC, a été adopté l’an dernier dans le cadre des ordonnances réformant le droit du travail. Il s’agit d’un nouvel outil de gestion des compétences et des parcours professionnels à la main des partenaires sociaux et dont se sont saisies dans le Nord deux entreprises, PSA et Pimkie, la presse s’en étant largement fait l’écho ces derniers jours.

Trois conditions sont nécessaires à la conclusion d’un tel accord.

En premier lieu, les ordonnances imposent aux entreprises intéressées de signer un accord avec des syndicats représentant plus de 50 % des salariés. Dans le cas de l’entreprise Pimkie, une majorité de syndicats ayant rejeté l’accord relatif à la RCC, celui-ci n’a pas pu être appliqué : cela montre bien le réel pouvoir dont disposent les syndicats en matière de mise en œuvre de cet outil.

L’accord doit notamment fixer le nombre de départs envisagés, le montant de l’indemnité proposée, les critères pour départager les volontaires ou encore les mesures de reclassement visant à aider les anciens salariés à retrouver un emploi.

En deuxième lieu, l’accord doit être homologué par l’administration, qui contrôle ensuite son application. Elle s’assurera notamment qu’il ne s’agit pas de préretraites déguisées et que l’accord prévoit des mesures d’accompagnement et de reclassement.

En troisième lieu, les salariés doivent être volontaires pour bénéficier des mesures négociées par les partenaires sociaux.

L’accord de RCC permet aux salariés de bénéficier, en plus des indemnités de chômage, de toutes les mesures ayant été négociées, par exemple des indemnités spécifiques ou des mesures de reclassement et d’accompagnement. De surcroît, ces indemnités relèvent d’un régime social et fiscal favorable, comme dans le cas des plans de départs volontaires.

Il apparaît donc qu’il s’agit d’un outil permettant de ménager le climat social dans l’entreprise, car plus consensuel et plus sûr sur le plan juridique qu’un plan de sauvegarde de l’emploi. Devant les interrogations légitimes des salariés concernés et eu égard à l’usage abusif pouvant être fait de cet outil, pouvez-vous nous confirmer, madame la ministre, qu’il ne s’agit nullement, dans le cas de Pimkie, de PSA ou, demain, d’autres entreprises, de procéder à des « licenciements déguisés sans protection pour les salariés », comme cela a pu être dit ? (Applaudissements sur les travées du groupe La République En Marche.)

Réponse du Ministère du travail
publiée dans le JO Sénat du 17/01/2018 – page 51

Mme Muriel Pénicaud, ministre du travail. Monsieur le sénateur Frédéric Marchand, je vous remercie doublement, tout d’abord de me faire l’honneur de me poser la première question d’actualité de l’année, ensuite de me donner l’occasion de réexpliquer le dispositif introduit via la loi sur le renforcement du dialogue social et les ordonnances.

La rupture conventionnelle collective s’inspire de la rupture conventionnelle individuelle, qui a été créée il y a quelques années. Elle vise à éviter, quand une entreprise a besoin de se réorganiser, de se restructurer, le traumatisme d’un licenciement lorsque tout le monde est d’accord. Cela signifie qu’il faut que l’employeur et les organisations syndicales s’accordent sur les conditions et, surtout, que l’ensemble des salariés soient strictement volontaires.

Ce dispositif innovant permettra donc de traiter, à défaut de tous les cas, un certain type de restructurations que la jurisprudence constatait, mais qui n’avait pas de cadre juridique. Il s’agit d’éviter le choc terrible du licenciement collectif contraint et de favoriser, par le jeu de trois verrous, de trois sécurités, une négociation beaucoup plus positive pour tout le monde.

Ces trois verrous, vous l’avez rappelé, sont les suivants : l’accord majoritaire des syndicats, le strict volontariat de l’ensemble des salariés, l’homologation de l’accord par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi, la DIRECCTE, qui en vérifie la conformité aux textes.

Ainsi, dans tous les cas, une telle démarche ne peut être que positive au regard de la mise en œuvre d’une procédure plus difficile ou plus traumatisante pour les salariés.

Il est intéressant de constater l’émergence, depuis quelques semaines, de projets d’accord de RCC. Quand les syndicats et les salariés sont volontaires, comme chez PSA, où la procédure se conjugue d’ailleurs à une démarche très constructive de recrutement, cela fonctionne ; quand les syndicats ou les salariés ne sont pas d’accord, cela ne passe pas. Cela prouve que le dispositif que nous avons élaboré ensemble est assez robuste. (Applaudissements sur les travées du groupe La République En Marche et sur des travées du Rassemblement Démocratique et Social Européen.)

Source : senat.fr

Centre Inffo vous conseille également