Le Dif, un vecteur de réorientation si peu utilisé

“Favoriser les politiques d'entreprises susceptibles d'assurer l'essor du Dif ou transférer le Dif sur le congé individuel de formation", telles sont les propositions du Céreq pour doper un droit dont l'application demeure selon lui bien “modeste".

De fait, estime le Céreq, et bien que les salariés en poste depuis au moins six ans bénéficient désormais du maximum réglementaire accordé par la loi du 4 mai 2004 ^{[ 1 ]}120 heures sur six ans, sauf dispositions conventionnelles plus favorables., le dispositif phare de cette réforme de la formation professionnelle n'a connu qu'une montée en puissance quelque peu indolente au regard de “l'enthousiasme" originellement exprimé : “6 % des salariés ont suivi une formation dans le cadre du Dif en 2009 (données définitives) et 6,5 % en 2010 (chiffres provisoires). La durée moyenne de ces formations était de 23 heures en 2009 et de 22 heures en 2010."

Ce qui apparaît correct aux yeux de certains observateurs, qui plaident la relative nouveauté de la mesure, n'en prend pas moins “des allures de douche froide" pour le Céreq. Ceci d'autant qu'à la brièveté des actions engagées s'ajoute un taux de croissance d'“entreprises utilisatrices" quasi annulé par le nombre de celles cessant d'y recourir. L'expression révèle d'ailleurs en elle-même une dérive, puisque ce droit devait à l'origine être strictement personnel, l'entreprise n'intervenant qu'au niveau de l'autorisation d'absence. La notion d'entreprise utilisatrice révèle une confusion très répandue sur le terrain avec le plan de formation (pour lequel c'est effectivement l'entreprise qui est prescriptrice).

Quoi qu'il en soit, si le Dif est encore relativement peu utilisé, Renaud Descamps, chargé d'études au département formation et certification du Céreq, souligne en revanche qu'il ne déroge en rien aux problématiques connues d'accès à la formation : “Le taux d'utilisation est de 2,2 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés, contre 9 % dans celles de plus de 2 000 salariés." Et d'ajouter : “Il semblerait donc que le Dif n'ait pas frappé assez fort pour modifier sensiblement le paysage de la formation continue en France : les taux d'accès sont faibles, les durées courtes et les ouvriers des petites entreprises nettement moins concernés que les cadres des grands groupes."
Quel est, dans ces conditions, l'avenir du Dif ? “Si certaines conditions sont réunies, il peut devenir plus qu'un droit formel", estime l'auteur : sous réserve que certains “facteurs qui favorisent la capacité des salariés à discuter de leur formation" (information, négociation, entretien professionnel, etc.) soient dynamisés, la “greffe" peut prendre… Bonne nouvelle pour les avocats du Dif, des portes se sont ouvertes à la conférence sociale des 9 et 10 juillet, où la question du dialogue social en entreprise a été largement évoquée.