Le bilan de compétences devrait être un outil de “diagnostic partagé"

Véritable droit individuel du salarié, le bilan de compétences laisse cependant sceptique bien des entreprises. Exemple avec une enquête conduite auprès de trente sociétés des secteurs chimiques et pharmaceutiques par Auriane de Potesta, consultante associée en mobilité professionnelle au cabinet de conseil en ressources humaines
Actencia.

À lire la synthèse de l'enquête, les entreprises interrogées ne croient pas en l'efficacité du dispositif lorsque celui ci est activé à la seule initiative du salarié et en l'absence de toute concertation avec les ressources humaines. Recourant trop au déclaratif, les prestataires de bilans de compétences seraient alors trop souvent enclins à favoriser l'émergence de projets professionnels irréalistes : “Les personnes sont stimulées, mais de façon utopiste : on leur fait miroiter des pistes qui font plaisir, on les fait rêver, cela augmente temporairement leur assertivité, mais il existe un fossé entre
le réel et le possible", estiment ainsi les répondants. D'où un “effet de soufflé" qui rendrait certaines entreprises réfractaires au dispositif.

Le bilan version “RH"

Pour autant, ces mêmes entreprises sont prêtes à revoir leur jugement pour peu que la mesure soit placée sous le signe de la co-construction. Davantage intégré au process RH de l'entreprise, le bilan de compétences change au passage d'appellation pour devenir “rendez-vous de carrière", “point évolution" ou “point carrière". Comme l'actuel bilan − composé d'une phase préliminaire, d'une phase d'investigation et d'une phase de conclusion −, le bilan version RH comporterait des étapes, mais serait, cette fois, placé sous le
signe d'un “véritable partenariat". À charge pour le salarié d'être “force de proposition et responsable", pour le RH d'être “engagé dans le suivi du bilan" et pour le prestataire d'être “visionnaire et force de proposition tant auprès du prescripteur que du bénéficiaire". Conclu par un entretien de restitution associant RH, salarié, prestataire et manager, le bilan de compétences devient un contrat, avec “obligation de résultats sur objectifs définis au préalable". Conséquence : “Le bilan devrait idéalement être mis en perspective dans les trois à six mois et devrait, selon certa in s, pouvoir être suivi d'un coaching."

Les entreprises ont donné leur avis, reste pour l'auteur à interroger les autres acteurs pour répondre à la question posée en conclusion de la synthèse : “L'entreprise, le salarié et le prestataire sont-ils prêts à s'engager dans un réel partenariat au travers d'un nouveau modèle de bilan ?"