Selon une étude publiée conjointement par le cabinet d’études Féfaur et l’éditeur Crossknowledge, le marché du e-learning représenterait, en France, près de 150 millions d’euros, soit environ 1% du marché global de la formation. « En dépit d’un taux de croissance de 25% entre 2009 et 2010, ce chiffre indique que le e-learning demeure un dispositif où il y a encore beaucoup à faire » en a conclu Michel Diaz, directeur associé du Féfaur, à l’occasion des Rencontres du e-learning et de la formation mixte, le 22 novembre 2011.
Pour Michel Diaz, l’arrivée du e-learning dans les dispositifs de formation des entreprises a représenté un « bouleversement des habitudes ». Certes, mais un bouleversement qui peut avoir son revers : « lorsque vous ratez une formation en présentiel, dix personnes seront au courant. Mais si vous déployez un dispositif e-learning bancal au sein d’un groupe, là, ce sont 90 000 salariés qui constatent votre échec ! » a-t-il lancé aux professionnels du secteur et aux chargés de formation venus assister à ces rencontres. Le déploiement d’une politique ambitieuse de e-formation doit donc être pensée à tous les niveaux et nécessiter des programmes spécifiques au sein des entreprises. « Mais comment adapter les départements de formation au e-learning ? Comment recruter des chefs de projets e-learning ? Comment administrer les plateformes une fois celles-ci créées ? » Autant de questions que les entreprises désireuses de développer un tel dispositif de formation en leur sein doivent garder en mémoire.
Un bouleversement, donc, mais qui n’a pas pour autant déplacé la formation de la salle de classe à l’écran, comme l’a constaté le directeur du Féfaur : « Certains glosaient sur l’irrésistible ascension du e-learning qui allait balayer totalement la formation présentielle... cette vision s’est révélée un échec. Désormais, la notion de blended-learning s’est largement imposée ». Et comme conséquence immédiate du déploiement de tels dispositifs dans les entreprises, Michel Diaz a cité l’allégement des staffs présentiels, tout en maintenant cependant un lien avec les collaborateurs en formation. « La formule qui fonctionne le mieux consiste en un apprentissage numérique accompagné par un coach présentiel » a-t-il résumé.
Si le blended-learning fait son chemin dans les services RH et les départements de formation, le développement de l’apprentissage numérique tend vers le "micro-learning", dont les modules n’excèdent pas dix ou douze minutes de présence nécessaire face à l’écran. « Il s’agit là du format standard observé qui tient compte de l’articulation entre le temps de travail et le temps de formation, ainsi que de la capacité cognitive requise pour qu’un collaborateur développe ses connaissances face à son écran ». Une capacité qui « impose aux professionnels du e-learning de demeurer humbles » a-t-il rappelé, puisque basé sur le modèle des "70/20/10". « 70 % des compétences professionnelles sont acquises du fait du poste de travail occupé, 20 % au travers des apprentissages sociaux informels et 10 % seulement sont transmis par l’éducation et la formation habituelle : voilà de quoi nous rendre modestes ! »
par Benjamin d’Alguerre
in Le Quotidien de la formation, 22 novembre 2011
