Nouvelle organisation de la fonction RH chez Renault

La gestion des compétences et la professionnalisation des acteurs des ressources humaines ont été abordées, dans le cadre du Congrès RH, le 1er avril, par Bertrand Lange, responsable synthèse et projets RH chez Renault. Le groupe est composé de 15 grands domaines de compétences (achats, ingénierie, etc.) à partir desquels 53 familles de compétences ont été identifiées.

“Nous avons associé à chacune de ces familles un pilote de compétences, à savoir des N-2 par rapport au directeur général du groupe. Ces personnes s'appuient sur un comité de pilotage, présidé par Gérard Leclercq, DRH du groupe. Il s'agit d'un comité stratégique qui élabore un programme de développement des compétences et d'expertises. Chaque pilote de compétences est épaulé par un conseiller métier et un conseiller en développement de carrières et des compétences (CDCC), précise Bertrand Lange. Dans le cadre du programme compétences, nous partons de la stratégie du groupe et de son incidence sur les métiers considérés. À partir de là, la question est : quelles compétences seront requises demain ? La notion de construction de parcours (mobilité), comme celle de capitalisation du travail, est pertinente. En outre, le programme compétences est évolutif."

Pour Michel Vimont, DRH chez Renault, “le couple formé par le pilote de compétences et le CDCC constitue la force du programme compétences mis en œuvre depuis dix ans. Le pilote porte sa vision d'un métier et avec le CDCC, il peut construire le devenir de ce même métier".

Harmonisation

En ce qui concerne la professionnalisation de la fonction RH, Bertrand Lange a rappelé que “la prise de fonction de Gérard Leclercq à la direction des ressources humaines du groupe, voici deux ans, a été accompagnée par une nouvelle organisation de la fonction RH".

Ainsi, les directions RH corporate regroupent les expertises des métiers RH. Relié directement à une DRH, le représentant de proximité de la fonction s'occupe de 400 à 500 collaborateurs, dans chaque site en appui des managers. D'autres acteurs, également reliés aux directions RH, les CDCC, ont une vision globale des ressources, qui consiste à développer les compétences et les parcours de carrière dans une vision mondiale pour répondre aux besoins de l'entreprise.

En outre, un programme de professionnalisation RH a été élaboré “pour asseoir la crédibilité de la fonction RH". Force était de constater que les acteurs avaient des pratiques personnelles dans la gestion de carrières et de la mobilité. “Nous avons donc harmonisé les programmes. En 2008, nous avons débuté par une formation relative à l'entretien en face-à-face avec un collaborateur dans le cadre de séminaires."

Les prochains séminaires, construits avec l'Apec (Association pour l'emploi des cadres), se dérouleront en mai et juin prochains. “La première étape consistera à identifier, parmi les acteurs RH,les futurs formateurs en interne concernant la conduite des entretiens", a souligné Marie-Pierre Gosselin, chef de projet conseil RH de l'Apec. Quatre modules de formation seront proposés : les fondamentaux de l'entretien (en interne), favoriser la prise de recul (Apec), l'entretien d'orientation et la mobilité (en interne), et l'entretien de diagnostic d'évolution (Apec et en interne).

Par ailleurs, “la VAE n'existant pas chez Renault, il existe pour les salariés non cadres quatre filières d'accès au statut cadre, en fonction de la classe d'âge", a fait remarquer Bertrand Lange. “Nous pouvons ainsi donner une deuxième chance à un salarié de niveau bac + 2, bac + 3, en lui permettant de suivre un cursus, à l'École des mines de Nancy, par exemple, et ainsi d'obtenir un niveau bac + 5. Nous proposons également une formation diplômante (niveau bac + 5) pour les salariés de 50 ans et plus. Il faut savoir qu'un quart des cadres du groupe sont issus de ces filières".

Contact

www.renault.com