“Un réseau d'entreprises pour l'embauche des personnes handicapées"

Qu'est-ce qui a motivé le choix de créer Hangagés ?
La loi de 2005 a modifié considérablement les rapports entre les entreprises et les personnes en situation de handicap, ces deux populations se méconnaissent très largement. Il faut bien avouer que les directions des ressources humaines sont encore nombreuses à rechercher des solutions pragmatiques pour répondre à des problèmes quotidiens : comment recruter des personnes en situation de handicap ? Comment leur faire connaître mon entreprise ? Comment sensibiliser mes collaborateurs à l'intégration d'une personne en situation de handicap ? Comment inciter ces personnes à se faire connaître de l'entreprise ? Comment adapter mes postes de travail ? Comment recourir au secteur protégé ?... Bref, autant de défis auxquels elles doivent faire face pour atteindre ce fameux quota de 6 % et rendre nos entreprises réellement “handi-accueillantes".
Nous nous sommes rendu compte que les DRH étaient nombreux à se poser ces mêmes questions, à connaître des réussites, mais aussi des échecs. Alors, pourquoi ne pas mettre en commun ces expertises, ces bonnes pratiques, des viviers de candidats intéressants ? Telles sont les ambitions du projet d'Hangagés. Né de la volonté de quelques entreprises de mieux recruter et intégrer des personnes en situation de handicap.

Est-ce seulement au regard de l'obligation d'emploi de 6 % ?
L'atteinte du taux est une motivation économique et comptable de l'entreprise, la question de l'emploi des personnes en situation de Handicap est une question humaine. C'est le sens de l'initiative Hangagés.

En quoi l'emploi des personnes handicapées est-il un “sujet complexe" ?
Moins de 5 % des personnes en situation de handicap ont aujourd'hui un niveau bac + 2 ou plus : comment en trouver quand vous recrutez à 90 % à bac + 5 ? Comment convaincre un manager de patienter (plusieurs mois parfois) pour recruter un collaborateur handicapé, alors qu'il a des objectifs à atteindre, et que le marché de l'emploi difficile que nous connaissons lui permet de trouver immédiatement ? Quand vous recevez le CV du collaborateur travailleur handicapé qui convient, le poste n'est plus vacant... Les postes à faible qualification sont peu porteurs en emploi sur le marché. Le réseau de transports en communs des grandes villes n'est pas encore accessible partout aux personnes à mobilité réduite. Les exemples sont nombreux pour illustrer la difficulté à redonner rapidement aux TH la situation qu'ils devraient avoir dans les entreprises s'ils n'avaient et pas été souvent déscolarisés et oubliés par nous tous, parce que minoritaires.

Les mentalités ne progressent-elles pas ?
Les mentalités progressent, mais le handicap fait parfois peur, inquiète souvent : il faut former, accompagner les collègues, les managers. Les entreprises ne sont pas des lieux où le dialogue est facile : or, le handicap, plus que d'autres sujets encore, nécessite ce dialogue, cette écoute, qui permet de dépasser la différence. Les difficultés d'intégration de personnes “différentes" se produisent la plupart du temps dans des services où les relations entre collaborateurs sont tendues, où le management est déficient ou contesté. Une intégration de TH réussie dans un service est souvent un catalyseur positif d'ambiance, de relations et donc souvent de performance.

De quelle manière allez-vous mettre l'accent sur la formation ?
Nous allons mettre l'accent sur la formation professionnelle en cooptant les prestataires les plus performants entre membres, en enrichissant nos best practices, en participant à des initiatives croisées ou communes et en tirant des bilans que nous mettrons à disposition gratuitement sur notre site.