Entretien avec Patrick Dubert, DRH du groupe Alstom

Qu'est-ce qui caractérise l'accord conclu avec la Fem ?

L'accord comporte trois volets principaux : organisation du dialogue entre employeurs, collaborateurs et représentants des employés et syndicats sur l'évolution à long terme du groupe au plan national et européen ; meilleure gestion des carrières des collaborateurs, notamment en terme d'innovation au plan européen ; et précision des modalités destinées à faire face aux difficultés.

Sur ce dernier point, il s'agit de procéder à un ajustement des effectifs en Europe dans l'activité de l'énergie. L'accord complète ainsi les discussions d'octobre 2010 avec les partenaires sociaux, au plan européen, sur la nécessité de s'adapter aux évolutions du marché. Le marché de l'énergie thermique est en effet bas en Europe. La Fem regroupe des syndicats de divers pays. La signature de l'accord par la Fem traduit le large consensus de la part des syndicats européens au sujet du contenu même de cet accord.

Compte tenu des diverses pratiques des sites européens, un travail d'ajustement reste maintenant à faire sur le plan de son application. L'accord établit une structure cadre mais il donne des obligations et des voies de solutions du côté de l'entreprise, par exemple en matière de sauvegarde de l'emploi en période de crise.

Que vise la mise en avant des entretiens individuels annuels dans l'accord ?

Dans le cadre du développement durable des compétences des collaborateurs, les entretiens individuels annuels existent pour 100% de nos cadres et ingénieurs, pour 50% de nos techniciens et pour 20% de nos personnels d'exécution (ouvriers) selon les localisations. Nous avons souhaité que ce type de démarche soit étendu à toutes les catégories de personnel.

L'objectif est aussi de rendre clair l'évolution de l'emploi au sein du groupe, de donner une vision sur l'évolution des métiers, de manière à anticiper les besoins de compétences et de qualification. Nous nous donnons les moyens d'une mise en œuvre d'une politique de formation proactive qui soit accessible à toutes les catégories professionnelles. Nos effectifs sont constitués de 50% de d'ingénieurs et de cadres, et de ce point de vue, l'élévation du niveau des compétences n'est pas un obstacle. L'idée est bien d'inciter nos collaborateurs à être proactifs dans leur développement professionnel car cela sert les besoins du groupe dans un monde en constante mutation.

L'accord fixe donc les moyens d'anticiper et de faire de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), mais cela ne peut être efficace qu'au plan local. Un travail d'accompagnement doit être réalisé pour que, localement, les équipes de management et les partenaires sociaux s'approprient la mise en application de l'accord. D'ailleurs, un comité d'orientation européen sera mis en place avec la Fem, notamment pour organiser le suivi et la communication de cette mise en application.