Thomas Chardin, expert de l'externalisation RH : {“Distinguer les activités stratégiques de celles qui ne sont... qu'importantes"}

Directeur de l'agence de communication sur les réseaux sociaux Parlons RH et auteur de Externalisation RH - Guide pratique et questions clés aux Éditions d'Organisation (Eyrolles), Thomas Chardin anime un blog Fonction RH et externalisation RH.

Comment évaluez-vous le marché de l'externalisation des ressources humaines, particulièrement de la formation ?

Il est difficile de l'évaluer. Les chiffres avancés posent un problème de partage de la définition de la notion même de l'externalisation. Les tâches intégrées dans cette démarche ne sont pas les mêmes d'un RF à l'autre : animation des actions de formation pour certains, gestion administrative pour d'autres. Confier la maintenance du système d'information-formation, par exemple, est considéré par certains comme une externalisation. Les chiffres présentés dans les études menées par Markess International, Gartner et IDC, ou d'autres, sur l'externalisation me semblent donc à relativiser.

Les craintes de “risques sociaux", souvent évoquées, sont-elles justifiées ?

Très honnêtement, le risque social lié aux IRP est anecdotique. Car, l'externalisation de la gestion de la formation concerne un effectif très réduit au sein de la grande majorité des entreprises françaises (hormis celles du Cac 40). Elle s'accompagne souvent par des reclassement ou mobilités internes. L'objectif étant, pour les DRH, de passer de la gestion administrative et logistique (chronophage certes, mais importante et obligatoire^{[ 1 ]}Notamment, la déclaration du bilan pédagogique et financier, la 2483 relative à la participation au développement de la formation professionnelle continue. ) à celle du développement des compétences, à l'ingénierie pédagogique, à l'accompagnement individuel, au conseil auprès des managers. C'est se concentrer sur les éléments stratégiques qui contribuent directement à la performance de l'entreprise. L'unique et vraie question à se poser est de savoir si tous les DRH et les RF sont prêts à se consacrer à cela, et à distinguer les activités stratégiques de celles qui ne sont... qu'importantes.