Avec la GPEC, la ville du Havre incite ses agents à être “acteurs de leur carrière"

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), parfois décriée, connaît un regain d'intérêt au sein de collectivités territoriales.

Comme le souligne Bertrand Sert, directeur général adjoint
RH à la ville du Havre : “La démarche de GPEC est un outil au service d'une stratégie de la collectivité." Tournée, en l'espèce, “vers nos 500 managers et nos 3 600 agents".

La ville du Havre a initié cette démarche en 2008-2009. Trois axes de développement ont été déterminés : “Le premier est d'arriver à mettre les bonnes compétences au bon moment et au bon endroit (sur quelles missions, quels métiers émergents ?). Le deuxième est de permettre aux agents de la collectivité d'être acteurs de leur carrière, notamment en leur permettant de se former davantage. Le troisième repose sur les contraintes financières et, à ce titre, nous avons contractualisé tous nos budgets jusqu'en 2015 avec une masse salariale maîtrisée", précise Bertrand Sert.

Corriger les “écarts de compétences"

Compte tenu du vieillissement de la population de salariés, des carrières qui s'allongent, de la nécessité de monter des parcours professionnels (changement de métier), la ville a défini des “priorités chronologiques" − pour “éviter de vouloir tout faire tout de suite" −, et
une approche collective. Dans un premier temps, a été réalisé un état des lieux des compétences. Puis des fiches métiers ont été rédigées, “avec les agents et les partenaires sociaux", à partir desquelles six compétences-clés techniques ont été identifiées, pour cette catégorie de salariés et chacun des 240 métiers.

Des compétences reprises et intégrées dans les fiches d'évaluation.
“Parallèlement, nous avons déterminé ce que la collectivité attendait de chaque métier", précise Bertrand Sert. L'évaluation des agents sur les compétences métiers a nécessité la formation des 500 encadrants. Une fois ce premier ensemble réalisé, la comparaison entre les attentes de la collectivité et les compétences par métier révélées par les évaluations a montré des écarts de compétences, à partir desquels une offre de formation a été construite.

Une démarche qui favorise les questionnements

“La GPEC est un processus long. Elle n'est qu'un outil qui permet de sécuriser les parcours et elle n'a pas vocation de tout régler", considère Bertrand Sert. Il a d'ailleurs insisté sur la nécessité de travailler avec l'ensemble des collaborateurs (agents, directeurs, chefs de service, chefs de secteur, DRH, partenaires sociaux) et en présence de la direction générale, “sinon, ça ne marche pas".

La ville du Havre s'intéresse aujourd'hui à la partie prospective de cette démarche. “L'idée est de réfléchir, avec les directions des services, à un diagnostic de manière à répondre à certaines problématiques : par exemple, celle du remplacement de compétences
suite à 25 départs à la retraite dans deux ans (combien de postes seront réservés à l'interne, à l'externe ? Faut-il privilégier le recrutement, la mobilité ou la formation ?) ; celles liée à l'absentéisme qui frappe certaines directions (que doit-on faire ? Cela signifie-t-il
qu'il y a des métiers pénibles dans ces directions ?). Nous sommes pour le moment dans une phase d'initiation, car nous avons débuté ce travail avec une direction", explique Bertrand Sert.

Selon lui, l'étape de demain qui attend la plupart des collectivités concerne leur capacité à se projeter sur trois ou quatre ans. Et celle d'après-demain sera d'adopter une approche de GPEC à l'échelle du territoire, en misant sur les synergies entre les collectivités et leur aptitude à créer des passerelles − entre elles et entre leurs services, à
destination de leurs agents.