Loi de Transformation de la fonction publique : rénovation du dialogue social et mise en place d’outils de pilotage stratégique des ressources humaines

La loi de transformation de la fonction publique a été publiée au JO du 7 août 2019. Elle refond les instances du dialogue social afin de rendre ce dernier plus stratégique et plus efficace et de le recentrer sur les orientations stratégiques de gestion des ressources humaines. Parallèlement, des outils de pilotage stratégique sont mis en place.

Par - Le 20 août 2019.

Fusion du Comité technique (CT) et du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en une instance unique de concertation recentrer sur les orientations stratégiques de gestion des ressources humaines

La loi du 6 août 2019 institue une instance unique de représentation du personnel au sein de la fonction publique : le comité social d’administration.

Ce comité connaîtra notamment des questions relatives :
• Aux orientations stratégiques sur les politiques de ressources humaines ;
• Aux lignes directrices de gestion (voir infra) en matière de mobilité et de promotion et valorisation des parcours professionnels.

D’autres questions seront prévues par décret en Conseil d’Etat.

Sont concernés par cette nouvelle instance les administrations de l’Etat, le personnel des Voies navigables de France, l’Agence de l’outre-mer pour la mobilité, l’Agence nationale de contrôle du logement social, les établissements publics de santé, les groupements de coopération sanitaire de moyens de droit public, les établissements publics sociaux ou médico-sociaux, les collectivités territoriales et leurs établissements

Le Comité social d’administration est mis en place lorsque les effectifs sont inférieurs à un certain seuil (ex : 50 agents pour les administrations de l’Etat et les collectivités territoriales et leurs établissements). Cette nouvelle instance sera mise en place lors du prochain renouvellement général des instances dans la fonction publique.

Dans chaque agence régionale de santé (ARS), il est institué – au plus tard le 16 juin 2020 – un comité d’agence et des conditions de travail. Le comité d’agence et des conditions de travail formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’agence régionale de santé, toute proposition de nature à améliorer notamment les conditions de formation professionnelle des agents. Il est également consulté sur les questions relatives aux compétences et la formation professionnelle.

Au sein du Comité social d’administration, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail est instituée de droit lorsqu’un certain seuil d’effectif est atteint (ex : seuil fixé par décret en Conseil d’Etat pour l’administration d’Etat et les établissements publics de santé, 200 pour les collectivités territoriales et leurs établissements). Cette formation est créée dans chaque service départemental d’incendie et de secours par décision de l’organe délibérant, sans condition d’effectifs.

Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat, article 15
Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, articles 32 et 33
Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, article 25
Article L. 6144-3 et L. 6144-3-1 du code de la santé publique
Article L. 315-13 du code de l’action sociale et des familles
Article L. 1432-11 du code de la santé publique
Article L. 342-19 du code de la construction et de l’habitation
Article L. 4312-3-2 du code des transports
Article L. 1803-14-1 du code des transports
Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, articles 4, 6, 7, 8, 9

Création de lignes directrices de gestion

Des lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (amendement CL887). Ces lignes directrices de gestion fixent notamment les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours.

Cette disposition consacre les lignes directrices de gestion en tant que véritable outil de pilotage pluriannuelle des ressources humaines. Elles doivent permettre de décliner la stratégie de management des administrations, dans une perspective transversale nécessaire afin d’anticiper efficacement les multiples évolutions auxquelles seront confrontés les services publics au cours des prochaines années

Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, article 18 nouveau
Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, article 33-5 nouveau
Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, article 26 nouveau
Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, article 30 (cet article, en tant qu’il concerne les lignes directrices de gestion qui fixent les orientations générales en matière de mobilité dans la fonction publique de l’Etat, s’applique aux décisions individuelles prises à compter du 1er janvier 2020.)

Création d’un rapport social unique et d’une base de données sociales accessible aux membres du comité social d’administration

Les administrations de l’Etat, des régions, des départements, des communes et de leurs établissements publics élaboreront chaque année un rapport social unique rassemblant les éléments et données à partir desquels seront établies les lignes directrices de gestion, déterminant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque administration, collectivité territoriale et établissement public (amendement AN1064).

Les éléments et données seront notamment relatifs :
• A la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences ;
• Aux parcours professionnels ;
• A la formation.

Le rapport social unique constituera le premier support de réflexion pour établir les lignes directrices de gestion. Élaboré chaque année, il constituera un outil d’information et d’aide à la décision pour chaque administration, collectivité ou établissement concerné.

Les principales thématiques à enjeux identifiées pour l’architecture de ce rapport comprennent les questions débattues au sein des comités sociaux d’administration, dont notamment celles sur le fonctionnement et l’organisation des services, les conditions générales d’emploi, la mobilité et les politiques d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations. Il se substitue aux rapports portant sur les mises à disposition et au handicap prévus dans chaque versant de la fonction publique.

Les données seront renseignées dans une base de données sociales accessible aux membres des comités sociaux d’administration.

Les centres de gestion rendront accessibles ces données via un portail numérique dédié au recueil des données sociales de la fonction publique territoriale.

L’élaboration des lignes de gestion en matière de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours professionnels s’appuiera sur les lignes de force qui seront dégagées de l’analyse qualitative et quantitative des priorités stratégiques globales, ou parfois spécifiques à chaque structure, grâce à l’étude des données statistiques agrégées constituée à partir de la base de données sociales.

Sans dupliquer la « base de données économiques et sociales » instaurée dans le secteur privé par la loi n°2013 504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le développement d’une base de données sociales chez les employeurs publics comportant des éléments à la fois quantitatifs et qualitatifs offre l’opportunité d’affiner l’analyse de la composition et des équilibres de chaque niveau de structure.

En constituant un paysage précis et étendu de la situation sociale de chaque administration, collectivité ou établissement concerné, cette base de données sociales renforcera en premier lieu l’identification des enjeux stratégiques à court terme pour chaque entité et en deuxième lieu l’efficience du pilotage des lignes directrices de gestion et des politiques de ressources humaines à plus long terme, en permettant par exemple d’élaborer des indicateurs.

Cette base pourra être employée, sous certaines conditions, par les représentants des personnels, ce qui pourra améliorer de manière significative la qualité du dialogue social et son efficacité.

Sa mise en place permettra en dernier lieu de dégager une meilleure productivité des services gestionnaires des administrations de la fonction publique tout en améliorant la fiabilité des données et des restitutions par des remontées statistiques numériques normées, automatisées et centralisées.

Le contenu, les conditions et les modalités d’élaboration du rapport social unique et de la base de données sociales par les administrations, les collectivités territoriales et leurs établissements seront précisés par décret en Conseil d’Etat. En effet, il est nécessaire de préciser par voie réglementaire l’équilibre entre d’une part les moyens requis pour traiter la diversité de natures, de situations et de tailles des employeurs et d’autre part les objectifs d’accès à l’information et d’harmonisation de la gestion que visent à la fois le rapport social unique et la base de données.

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2021 dans les administrations de l’Etat, les établissements publics et les collectivités territoriales.

Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 articles 9 bis A et 9 bis B
Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, article 5

Feuille de route des décisions de l’État ayant un impact sur la fonction publique territoriale

Tous les trois ans, le ministre chargé de la fonction publique présentera au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale une feuille de route indiquant les orientations en matière de gestion des ressources humaines dans la fonction publique et leur impact prévisionnel sur les administrations et les collectivités territoriales et leurs établissements (amendement COM-393).

Cette feuille de route sera rendue publique, assortie des observations du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale.

Certaines décisions de l’État ont, en effet, un impact direct sur la gestion des ressources humaines des collectivités territoriales : négociation d’accords salariaux avec les organisations syndicales, valeur du point d’indice, définition du régime indemnitaire, etc. Or, la consultation des employeurs locaux n’est pas systématique. L’obligation d’élaborer une feuille de route triennale indiquant ses principales orientations en matière de gestion des ressources humaines ainsi que leur impact prévisionnel sur les dépenses de fonctionnement des collectivités territoriales donnera plus de visibilité aux élus locaux et sécurisera leur programmation budgétaire. L’État pourrait également y préciser également le calendrier prévisionnel des négociations menées, au niveau national, avec les organisations syndicales.

Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, article 2-1
Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, article 3

LOI n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (1)

Décision n° 2019-790 DC du 1er août 2019

 

 

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