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Le développement des compétences au cœur des stratégies de “digital-learning”

La formation numérique, oui, mais pas n’importe comment. C’était, en substance, le message délivré lors du colloque RH Digital learning et réforme de la formation professionnelle organisé le 22 septembre au siège d’IBM France par le centre de formation d’apprentis du groupe IGS. L’occasion de rappeler que le « tout-digital » a aussi ses limites.

Par - Le 23 septembre 2015.

C’était une assertion fréquemment entendue au lendemain de l’adoption de la réforme de la formation professionnelle : la substitution d’une obligation de former à la contrainte fiscale qui pesait sur les entreprises – le fameux 0,9 % plan de formation – couplée à l’assouplissement des règles en matière d’imputabilité des formations numériques (ainsi que le prévoit un décret du 20 août 2014) allait ouvrir un boulevard au digital learning. Et les services RH, désormais libérés du carcan de la feuille de présence, n’allaient pas manquer de reléguer les classiques paperboards et autres slides Powerpoint aux oubliettes pour leur préférer le smartphone et la tablette dans le cadre de nouvelles pédagogies e-learning innovantes.

“Ce n’est pas parce que l’on propose du contenu que l’on provoque de l’appétence”

Sauf que dans les faits… le passage au numérique apparaît plus complexe qu’au premier regard. Les entreprises n’ont attendu ni la loi du 5 mars 2014, ni le décret relatif à la FOAD [ 1 ]Formation ouverte à distance. pour déployer des stratégies pédagogiques digitales en leur sein avec des résultats parfois mitigés.

Ce fut le cas chez SSP, leader de la restauration sur sites de transports (aéroports, gares) qui s’est lancé dans l’aventure des serious games voici cinq ans, afin de former ses équipes aux règles d’hygiène. “Ça n’a pas fonctionné”, se souvient Élise Wack, directrice formation, développement des compétences et qualité au sein du groupe. La faute à la difficulté rencontrée par les équipes de salle et de cuisine d’abandonner leur service pour prendre le temps de se connecter au jeu sérieux depuis leur lieu de travail.

Une seconde tentative, mise en place, cette fois en 2012 à partir d’une plateforme e-formative consacrée à la performance, mettra là encore presque un an avant de donner des résultats. “Ce n’est pas parce que l’on propose du contenu que l’on provoque de l’appétence chez les collaborateurs”, résume-t-elle. Et ce n’est qu’à la suite de relances régulières auprès des équipes que le programme prendra sa vitesse de croisière.

Une révélation pour le groupe qui, à l’occasion du lancement d’une nouvelle plateforme en 2016 prévoit d’associer les managers au dispositif afin que ceux-ci motivent leurs équipes.

Les managers en première ligne

Des salariés réticents à la démarche e-learning, c’est aussi la crainte de la direction formation d’Axa qui mise énormément sur le numérique dans le cadre de sa politique de développement des compétences de ses collaborateurs et de réduction de ses coûts de formation.

“Le digital ne fait pas partie de l’ADN de certains de nos collaborateurs”, reconnaît Séverine Lacostaz, directrice formation du géant de l’assurance. “Le risque, c’est qu’avec la formation numérique, les collaborateurs, laissés à eux-mêmes, ne se forment plus du tout. Pour promouvoir le digital learning, il est d’abord nécessaire de provoquer une révolution culturelle au sein de nos équipes”.

Cette problématique explique que, depuis quatre ans, le groupe développe une politique de coaching en direction des managers afin que ceux-ci deviennent autant d’ambassadeurs des bonnes pratiques auprès de leurs collaborateurs, en créant un environnement favorable aux apprentissages numériques. Mais pas question pour l’assureur de brusquer les habitudes en imposant un big bang digital à ses salariés : Axa a, au contraire, choisi de privilégier une approche “test and learn” [ 2 ]“Essayer et tirer les leçons.” afin d’avancer progressivement vers la digitalisation de la formation en mettant ses managers en première ligne. “S’il y a blocage, ils ne viennent pas des outils, mais de l’absence de conduite du changement”, poursuit Sévérine Lacostaz.

Le développement des compétences comme objectif

“Avec le développement du numérique, on va passer d’une formation en stock à une formation en flux. Il existe un risque non négligeable que ceux qui jouent le jeu de la formation continue par ce biais soient ceux qui disposent déjà d’un niveau de formation initial élevé. Il faudra être vigilant face à cela”, prévient Marc Dennery, directeur du cabinet de conseil en innovation pédagogique C-Campus.

À ses yeux, seul un accompagnement de terrain – et donc présentiel – est susceptible de garantir le succès d’un parcours formatif digital. Mais surtout, c’est la carotte qu’un apprenant est susceptible de décrocher à l’issue de son apprentissage qui constituera la motivation nécessaire à son entrée dans le cycle de formation.

“Le succès du digital learning dépendra de la certification à laquelle il mènera et des compétences qu’il aura acquises”, résume-t-il. Et surtout pas du “flicage” des stagiaires. “On se fiche de savoir à quelle heure tel collaborateur s’est connecté à la plateforme. La seule question qui vaudra, c’est de savoir si, au bout, il a développé des compétences”.

De quoi réfléchir aussi à la fonction du formateur 2.0 dans ce nouvel environnement qui, à l’avenir, devra se considérer davantage comme un “développeur de talents” que comme un enseignant lambda.

Notes   [ + ]

1. Formation ouverte à distance.
2. “Essayer et tirer les leçons.”

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