Former les PME : l’indispensable utopie

Par - Le 30 janvier 2008.

L’entreprise Vie & Véranda présentait sa collaboration avec Opcalia Rhône-Alpes dans l’atelier de l’Université d’hiver de la formation professionnelle (UHFP), intitulé « Former les PME : l’indispensable utopie » et qui s’est déroulé le 24 janvier à Arles. Christian Sferrazza, d’Opcalia Rhône-Alpes et François Chambe, directeur production de l’entreprise Vie & Véranda, ont détaillé aux participants leur coopération pour mettre en place une politique de formation inscrite dans la stratégie de développement de la société.

« Il existe beaucoup d’écart entre les très grandes entreprises et les très petites entreprises et contrairement à l’Allemagne, la France accuse un déficit des entreprises de 500 à 1 000 salariés. L’Ile-de-France, par exemple, compte 270 000 employeurs dont 95% qui emploient moins de cinquante salariés », a d’abord relevé en introduction des travaux Philippe Huguenin-Génie, directeur d’Opcalia Ile-de-France et animateur de l’atelier. Dans le champ de la formation, le législateur a repris cet écart avec des contributions différenciées entre les entreprises de moins de dix salariés et celles d’au moins dix salariés. « Si on veut intervenir sur un champ aussi large, il faut vraiment se donner les moyens, a-t-il déclaré. D’autant, a-t-il ajouté, qu’il n’y a pas alors d’interlocuteur dédié. On est face au dilemme entre “laisser faire” et une intervention dotée de réels moyens. Sur cent TPE, 3 à 5 % sont prêtes à s’engager dans une dynamique de formation. »

L’entreprise Vie & Véranda, installée à Feyzin (Rhône) emploie cinquante salariés — dont 45 % d’intérimaires au début de l’opération — et son chiffre d’affaires avoisine les 10 millions d’euros. Le DIF a été le point de départ de la rencontre entre Opcalia Rhône-Alpes et l’entreprise qui s’interrogeait sur sa mise en œuvre. Opcalia Rhône-Alpes a alors convaincu l’entreprise de ne plus considérer le DIF comme une contrainte mais au contraire comme une opportunité. Au-delà de la satisfaction, l’objectif visé était surtout une recherche de résultats générés par la formation sur la compétitivité de l’entreprise. En 2006, François Chambe a été recruté au poste de responsable de la production pour ses compétences techniques mais aussi pour son expérience de formateur et de gestionnaire de la formation. Dans un secteur très concurrentiel, la société était en plein développement et souhaitait produire davantage avec un savoir sécurisé. L’entreprise a conduit une réflexion sur son projet de développement et l’organisation nécessaire correspondante, en tenant compte des impératifs de production et en garantissant un dialogue social.

Jusqu’ici, la formation concernait un peu l’encadrement mais surtout les concessionnaires de la marque et les salariés des entreprises partenaires qui posent les vérandas. Vie & Véranda n’a pas de responsable formation dédié et chaque responsable de service fait office de DRH pour son périmètre (recrutement, évaluation, etc.). Beaucoup de salariés ont entre quinze et vingt ans d’ancienneté et avaient surtout suivi des formations internes. Ils considéraient que si l’entreprise leur proposait une formation, c’est parce qu’elle estimait qu’ils n’étaient pas compétents.

La première étape de la coopération entre Opcalia Rhône-Alpes et l’entreprise a été consacrée à l’élaboration de fiches de poste et de référentiels. Ensuite, de nombreux outils d’ingénierie et de gestion de la formation ont été formalisés. Un catalogue DIF, élaboré à partir des demandes des salariés, a été diffusé à l’ensemble du personnel. Il a permis de repositionner la formation auprès des salariés, en faisant passer un message positif : « Vous avez le droit d’être formés et l’entreprise s’engage à vous accompagner. » Plusieurs « kits » ont été réalisés : un sur l’entretien professionnel, un autre encore sur la formation interne. Des tableaux de bord de suivi ont complété cette panoplie. Des supports de communication ont été diffusés à l’ensemble des salariés. Les représentants du personnel ont suivi des actions qui leur permettent maintenant de mieux jouer leur rôle dans la gestion de la formation.
Opcalia Rhône-Alpes a accompagné l’entreprise pour toute l’ingénierie de la formation. Elle l’a aidée également à mobiliser des financements externes comme les fonds européens, par exemple. Elle a aussi effectué une présélection de prestataires de formation avant que l’entreprise n’arrête ses choix.

Le dipsositif a prouvé son efficacité

Sa première vertu est d’avoir suscité des demandes de formation. Dix personnes sur cinquante ont participé au premier plan de formation. Pour la deuxième année, il y a déjà une quinzaine de demandes. Les demandes de formation des chefs de service concernent surtout le développement des compétences techniques mais aussi des actions plus générales comme, par exemple, des connaissances générales en français. L’encadrement s’est engagé dans des formations longues et certaines actions ont débouché sur la mise en place de référents « maintenance ».
Le chef de production note « un retour à un climat social serein », qui souffrait d’un turn-over important, obligeant les salariés en CDI à former en permanence de nouveaux jeunes qui quittaient ensuite l’entreprise, ce qui entraînait des tensions importantes. La création de nouveaux postes permanents, la reconnaissance des compétences des salariés ont aussi constitué des facteurs positifs. La performance et la productivité ont été augmentées. Il y a trois ans, deux ateliers de production fonctionnaient avec dix-sept et douze personnes chacun, soit vingt-neuf personnes. Aujourd’hui, ils comptent respectivement douze et neuf personnes, soit vingt et une personnes seulement avec une production augmentée de 20 % et une qualité améliorée, grâce notamment à un développement de la polyvalence.

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