Alain Meignant (expert) : “Ce trio qualification-autonomie-égalité des chances, complété par le dialogue social”

Par - Le 13 juillet 2011.

Alain Meignant, expert, conseil en management des ressources humaines, est auteur de nombreux ouvrages sur la formation professionnelle.

Centre InffoQuelles sont, selon vous, les grandes évolutions qui ont marqué la formation professionnelle continue depuis quarante ans ?

Alain Meignant – La loi de 1971 avait trois finalités principales. D’abord, adapter les qualifications des personnes aux besoins de l’économie, et plus précisément des métiers et postes de travail. La France était en pleine croissance, manquait d’ingénieurs et de techniciens. La loi avait aussi une forte inspiration émancipatrice, basée sur une longue tradition d’éducation populaire, hostile à l’utilitarisme et cherchant à développer l’autonomie des personnes. Enfin, elle avait une finalité marquée par les valeurs de la République : favoriser la promotion sociale en facilitant l’accession à des diplômes qui n’avaient pu être obtenus dans la scolarité initiale. Les thèses de Pierre Bourdieu et Jean-Claude Passeron sur la reproduction des élites étaient très présentes dans le champ intellectuel. En complément, l’intuition des initiateurs de la loi, notamment de Jacques Delors, était aussi que la formation pouvait être un terrain de dialogue social. Mai 68 n’était pas loin. D’où les accords de 1970 qui ont précédé la loi, et l’importance du paritarisme dans le dispositif. Ce trio qualification-autonomie-égalité des chances, complété par le dialogue social, donnait un souffle à la formation permanente.

alain_meignant.jpg En quarante ans, le contexte a profondément changé, mais les finalités restent stables. La croissance est durablement faible, et nombre de diplômés ont du mal à trouver un emploi qualifié dans une économie qui s’est mondialisée. Mais le besoin de qualification reste fort pour conserver la compétitivité des entreprises, et la préoccupation s’est transférée sur la gestion des compétences, ce qui n’est pas la même chose que la formation, qui n’en est que l’un des moyens. L’aspiration à l’autonomie subsiste sous des formes atténuées dans les discours sur l’employabilité, le socle de compétences, le Cif, le Dif, les bilans de compétences, etc.

Les lignes de force sont toujours là. Les versements mutualisés aux Opca financent des actions que les entreprises n’engageraient probablement pas seules. On peut se demander ce qui se passerait si on supprimait l’obligation de financement du plan par les entreprises (le 0,9 %), pour les amener à aborder la formation sous le seul angle de l’efficacité attendue. Les prestataires et les intermédiaires souffriraient probablement. Qui sait, cela amènerait peut-être davantage les chefs d’entreprise à regarder la formation de leurs salariés pour ce qu’elle est, une ressource pour être plus performants ?

Centre Inffo Comment peut-on évaluer concrètement ces acquis ?

Alain Meignant – Tout d’abord, observons que, quarante ans après 1971, aucun autre pays n’a jugé nécessaire de mettre en place un dispositif législatif comparable au nôtre. Selon les études disponibles (Eurostat, Céreq, etc.), la France se situe dans la bonne moyenne des pays européens, sans plus, en ce qui concerne le taux d’entreprises dites “formatrices”. Mais pourrait-on sérieusement soutenir que notre réglementation complexe permet à la France de faire mieux que les autres ? On le voit clairement dans les groupes multinationaux. La législation française est pour eux une bizarrerie exotique avec laquelle il faut se mettre en conformité, mais on n’a jamais vu, à ma connaissance, l’un d’entre eux en faire le modèle à généraliser dans les autres filiales…

Parmi les vertus, certainement, la possibilité offerte à un grand nombre de personnes de financer des projets de formation. Ils n’auraient pas pu le faire dans d’autres contextes. Une autre vertu est qu’il a favorisé un assez haut niveau d’expertise méthodologique sur les questions d’éducation des adultes. On voit certains groupes français s’appuyer sur cette expertise pour développer leurs marchés à l’étranger. La législation a créé également des dispositifs comme les parcours de professionnalisation ou la VAE, qui sont potentiellement très positifs et porteurs d’innovations, même si leur pratique reste pour l’instant en deçà de ce qu’on pourrait espérer.

Quant aux entreprises, le dispositif légal leur donne un cadre et des possibilités dont certaines savent bien profiter (surtout les grandes, ce qui est un problème en soi). Pour certains dirigeants, la formation reste une simple obligation administrative et fiscale. Pour d’autres, c’est une opportunité, mais dont le potentiel reste insuffisamment exploité, faute de changer les autres dimensions du management.

Sur la gestion des ressources humaines, il est clair, et des études comme celles du cabinet Watson Wyatt sur “l’indice de capital humain” le confirment, que dans l’entreprise, la formation seule a un faible impact. Par contre, cet impact devient puissant quand elle s’insère dans une “grappe” de pratiques RH (les styles de management, l’organisation, la gestion des carrières, l’évaluation, etc.) qui suscitent la motivation et la reconnaissance. Cette remarque peut aussi s’appliquer aux demandeurs d’emploi : si la formation est rarement la clé unique de la réinsertion.

Parmi les vertus, notre législation a suscité des initiatives tout à fait remarquables de certaines branches, qui ont développé sous une forme mutualisée des moyens (Observatoires, référentiels, diplômes spécifiques de type CQP, information de leurs adhérents, etc.), très utiles pour les entreprises. Là où cela s’est fait (pas partout), cela a apporté une réelle valeur ajoutée aux entreprises et aux salariés, et donné une vraie réalité contributive au paritarisme.

Centre InffoFinalement, comment rendre notre système de formation plus équitable et plus efficace ?

Alain Meignant – Le Céreq publie régulièrement des chiffres sur les écarts de probabilité d’accès à la formation, abyssaux, entre l’ouvrière de pêcherie et le technicien de l’énergie (de l’ordre de 1 à 25). Faut-il pour autant légiférer ? Fixer des quotas ? L’État, relayé par les Régions, a fixé des priorités sur des catégories de populations moins favorisées au départ. Les lois de 2004, puis de 2009, incitent les branches à définir paritairement des priorités de financement. Le FPSPP est chargé de reverser la ponction financière qu’il opère sur les Opca sur des projets en direction des populations qui en ont le plus besoin. Peut-on faire plus par la réglementation ? Sûrement pas, de mon point de vue.

Il est sûrement plus pertinent de soutenir les acteurs de terrain dans leur volonté de faire, d’être efficaces, et d’alléger les contraintes qui les entravent. L’égalité des chances commence là où les conditions du dialogue et de l’écoute active peuvent se créer.

Pour s’informer, il y a formellement tout ce qu’il faut : des professionnels, des conseillers d’orientation, les Carif, les Opca, des sites internet, etc. Ce qui manque, parfois, c’est la confiance, en soi (“puis-je réussir ?”) et dans les autres (“serai-je entendu par mon manager, par le DRH, par mes proches ? ”), donc la possibilité d’échanger avec des interlocuteurs pour s’autoriser à penser “projet professionnel”.

Quant au fameux “recueil des besoins de formation” dans l’entreprise, il part de l’hypothèse implicite que ceux qui ne demandent rien n’ont pas de besoins ! Dans les entreprises où la direction a une vraie sensibilité stratégique et humaine sur ces questions, où le management de proximité n’est pas écrasé par ses seuls objectifs économiques, où existent des outils RH adaptés culturellement au milieu, des modes de reconnaissance individuels, avec des règles du jeu équitables, si possible négociées, les choses se passent bien, et les gens peuvent progresser, “selon leurs capacités”.

Centre InffoN’y a-t-il pas un décalage entre le discours sur la nécessité de se former tout au long de la vie et la réalité que connaissent les utilisateurs ?

Alain Meignant – Il existe toujours un décalage, entre ce que Jorge Luis Borgès appelle les “instances platoniques” (l’amour, la liberté, l’égalité, l’éducation et la santé pour tous, la justice, etc.) et la réalité. C’est cet écart même qui met les hommes en mouvement. Mais la responsabilité des politiques et des experts est de ne pas se contenter de proclamations abstraites et d’agir, pour donner confiance dans la capacité des décisions qu’ils prennent à se rapprocher du but envisagé. Trop souvent, la communication tente plus ou moins adroitement de “suturer” des béances dans l’organisation concrète des dispositifs.

Entre l’équité et la réalité aléatoire du terrain, c’est le travail des acteurs de faire en sorte que les décalages se réduisent. Moins de règles, plus de management. À 40 ans, il ne faut plus trop se tromper sur son projet.

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Quand le système “complique la tâche des acteurs”

Les défauts du système renvoient à la capacité de ceux qui l’actionnent, en particulier, dans l’entreprise, les directions, les managers, les DRH, et les professionnels de la formation. Mais le système en lui-même peut leur compliquer la tâche. Alain Meignant prend deux illustrations.

Les indicateurs de gestion de la formation, d’abord : dans beaucoup d’entreprises, ils sont calqués sur ceux de la déclaration fiscale, et le tableau de bord de la formation ne comporte que des chiffres de dépenses (en argent, en nombre d’heures, etc.). “Ce qui est vraiment intéressant, c’est-à-dire les résultats obtenus, l’efficacité des processus, n’est pas mesuré”, observe-t-il. La loi n’oblige pas les entreprises à se limiter à ces statistiques a posteriori, mais le modèle déclaratif est structurant.

Dans le même esprit : les règles d’imputabilité. Le législateur et les partenaires sociaux veulent décourager les tentations d’imputer “n’importe quoi” sur les dépenses de formation dites “opposables”. Mais, de ce fait, “l’obligation d’avoir un programme préétabli en annexe à la convention pour un remboursement Opca induit une survalorisation des modèles de formation de mise à niveau, par rapport aux pédagogies de l’expérimentation, du développement, de la découverte, où, par nature, le programme ne peut être que partiellement préétabli”, explique Alain Meignant. L’“action-learning”, qui est une modalité d’apprentissage pratiquée dans les pays anglo-saxons, apparaît efficace, mais parvient très difficilement à s’implanter en France sous la forme de la formation-action : il est possible d’imputer la formation, mais pas l’action. Des séquences de e-learning peuvent maintenant être imputables, mais à la condition que le temps passé soit “traçable”. Dès lors, s’interroge Alain Meignant, “comment imputer légalement des dispositifs de communautés apprenantes utilisant des wikis, des blogs, et autres plateformes collaboratives ?” Pour ne pas parler de la formation “sur le tas”, qui “est dans la pratique une modalité essentielle d’apprentissage”, mais ne peut être prise en compte que dans un cadre de tutorat.

Parmi les vertus spécifiques de la loi de 2009, poursuit-il, “la notion de parcours de professionnalisation est porteuse d’innovations parce qu’elle se recentre sur le sujet, l’apprenant. Il existe quelques réalisations prometteuses, mais l’approche est encore timide”. Le modèle du stage interentreprises (qui représente 74 % du chiffre d’affaires des grands organismes de formation) reste dominant, même s’il est critiqué. “Mais on n’a pas encore trouvé le modèle économique qui permettrait à des approches plus individualisées d’être rentables hors financement spécifique pour expérimentation.” C’est un des grands défis d’aujourd’hui.
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