Yvan Ricordeau (CFDT) plaide pour une « reprise en profondeur du sujet de l’accompagnement »

Que reste-t-il des principes des lois de 1971 ? Quelles ruptures après la réforme de 2018 ? Quelles perspectives se dégagent de ces 50 ans d’évolution du dispositif de la formation professionnelle ? Plusieurs personnalités et experts du secteur de la formation professionnelle apportent leur éclairage sur ces questions. Décryptage avec Yvan Ricordeau, secrétaire national de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), en charge de la formation professionnelle.

Par - Le 06 mai 2021.

Le Quotidien de la formation – Que doit-on à la loi Delors ?

Yvan Ricordeau – Sans sous-estimer l’engagement de Jacques Delors, ce que l’on doit à la loi du 16 juillet 1971, on le doit aussi en partie à l’accord national interprofessionnel du 11 juillet 1970 ! Les héritages de la loi Delors sont le concept même de formation professionnelle continue, l’obligation nationale qu’elle constitue en termes d’investissement public et, plus qualitativement, sa visée émancipatrice, qui est une boussole déterminante pour la CFDT.

QDF – Où en est-on aujourd’hui ?

 Y. R. – La loi Delors était une réponse à une situation difficilement comparable à celle d’aujourd’hui. Nous étions avant le premier choc pétrolier et connaissions le plein emploi. De ce fait, la formation professionnelle continue était partie intégrante de l’« éducation permanente ».

Le développement du chômage, l’évolution du monde du travail, l’augmentation du niveau général d’accès aux savoirs et à la qualification, ont transformé cette ambition éducative — la loi parlait d’éducateurs et non de formateurs — en une demande sociale de sécurisation des parcours professionnels, que la CFDT a fortement portée. Cet enjeu a induit progressivement la mobilisation des fonds de la formation professionnelle en faveur des demandeurs d’emploi, à travers les préparations opérationnelles à l’emploi et les différents plans jusqu’à l’actuel plan d’investissement dans les compétences.

L’autre transformation fondamentale est pédagogique.

Dans le modèle « séparatiste » de la loi Delors, l’action de formation se déroule sous forme de « stage » en dehors du lieu de travail. Les choses ont largement évolué depuis : la loi de 2002 sur la VAE (validation des acquis de l’expérience) reconnaît la dimension formatrice du travail et ses conséquences sur la certification ; la FOAD (formation ouverte à distance) et l’ Afest (action de formation en situation de travail) diversifient les modalités pédagogiques ; les pédagogies de l’alternance — contrats de professionnalisation et d’apprentissage – se sont développées… Autre changement fondamental : le co-investissement à travers le DIF (droit individuel à la formation) puis le CPF (compte personnel de formation). L’entretien professionnel, dans l’entreprise, et le conseil en évolution professionnelle, à l’extérieur, ont été imaginés par les partenaires sociaux pour accompagner les salariés et les demandeurs d’emploi à mobiliser ces droits nouveaux de manière éclairée.

En parallèle, à l’obligation de « payer » créée par la loi Delors, s’est substituée une obligation de « former » créée par la loi de 2014, que la loi de 2018 n’a pas remise en cause, mais qui peine à prendre corps. C’est tout l’enjeu du bilan à six ans des entretiens professionnels, et du dialogue social sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la formation professionnelle.

Les ruptures opérées en 2018 relèvent de deux ordres : la primauté du dialogue social d’entreprise sur le dialogue social de branche, qui était central sur la formation professionnelle, et le système de gouvernance dans une logique d’opérateurs publics.

 QDF – Vers quoi aller demain ?

 Y. R. – Il faut reprendre en profondeur le sujet de l’accompagnement. Nous ne partons pas de rien et des moyens sont dédiés au CEP. Mais il faut l’aborder de manière plus large, en redonnant à l’entretien professionnel toute sa place, et en inventant une sorte de « CEP » pour les entreprises. L’expérimentation en cours sur les transitions collectives est une innovation sociale dont il faudra tirer tous les enseignements en termes de capacité d’anticipation, de dialogue social et territorial et d’engagement. Pour s’engager, il faut un environnement porteur et un système d’acteurs fondé sur la confiance.

La question de l’accompagnement doit par ailleurs nourrir l’innovation pédagogique.

Le confinement et le télétravail ont mis l’accent sur les besoins d’investissement en formation à distance. Mais l’enjeu plus fondamental consiste en une transformation de l’offre de formation, en termes de contenu comme de modalités, où l’apprenant bénéficie d’un accompagnement pédagogique tout au long de son parcours.

L’incertitude durable dans laquelle nous devons vivre, co-agir et travailler, impose de progresser sur notre capacité collective à analyser les besoins en emplois et en compétences. La technologie, la data et l’intelligence artificielle peuvent nous y aider, mais la mise en débat de ces données est déterminante si nous voulons renforcer l’efficience des politiques publiques et paritaires.

Enfin, il faut sortir de la segmentation trop étanche des publics, des statuts et des dispositifs par une ré-interrogation du sens et de la finalité des actions conduites.

Quelle est la « nouvelle société » que nous voulons ?

Pour la CFDT, c’est une société plus inclusive, qui laisse plus d’espace au pouvoir d’agir des personnes au profit de l’innovation économique et sociale et d’un modèle de développement à réinventer collectivement.

Lire notre précédent décryptage avec Carine Seiler.

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