Formation : comment aborder la question du fait religieux en entreprise ?

Le nombre d’offres de formation aux faits religieux en entreprise se multiplie, mais le sujet reste délicat à aborder dans le milieu professionnel. Les formations permettent de connaître la législation applicable en la matière et apprennent surtout aux responsables RH à se positionner.

Par - Le 23 août 2021.

Formation : comment aborder la question du fait religieux en entreprise ?

Alors que la question de la place de la religion dans l’espace public ressurgit régulièrement dans les débats, les entreprises qui ont pris le sujet en main restent minoritaires. Pourtant le phénomène – demande de congés, aménagement horaire, port de signes religieux – les concerne de plus en plus.

D’après le dernier baromètre réalisé par l’Ofre (Observatoire du fait religieux en entreprise) et publié par l’Institut Montaigne en novembre 2019, 70 % des répondants rencontrent régulièrement ou occasionnellement le fait religieux au travail, contre 44 % en 2014. Plus de la moitié de ces faits nécessitent une intervention managériale, contre seulement 25 % en 2014. Or, les managers se retrouvent souvent seuls à gérer de ces questions, qui peuvent dégénérer en conflit (10 % des cas) et ils manquent d’outils. Ainsi, seuls 16 % d’entre eux ont eu accès à des formations.

Nouvelle formation à Lyon

C’est en partant de ce constat que l’Ucly (Université catholique de Lyon) a lancé la formation “La gestion du fait religieux dans les entreprises et les organisations”, dont la première session aura lieu en février 2021.

L’Université propose un séminaire “Entreprise et religion” depuis dix ans. En 2018, ce travail s’est poursuivi dans le cadre d’une convention avec l’Opca Agefos-PME et la Direccte. Lors de son étude, menée auprès d’entreprises de taille petite ou moyenne (jusqu’à 300 salariés), l’Ucly a identifié “un vrai problème de connaissances juridiques” et “une demande d’accompagnement”, relève Gaelle Hartmann, chercheuse au Centre d’études des cultures et des religions.

L’idée de cette formation de deux jours est de “sensibiliser les DRH et les managers à la question de la diversité culturelle et religieuse” grâce à des intervenants variés – professeur de théologie, DRH, responsable diversité, avocat ou encore anthropologue.

Règles cohérentes et application ferme

Les problèmes de gestion du fait religieux sont minoritaires et ils sont réglés si le management est outillé”, constate Hugo Gaillard, chercheur en management à l’Université du Mans. Il est l’auteur d’un livre à paraître en janvier 2021 pour l’AFMD (Association française des managers de la diversité) Manager l’expression religieuse au travail, où il édicte des conseils pour les entreprises qui doivent “définir des règles, faire en sorte qu’elles soient cohérentes, assurer un environnement digne pour tous les salariés, prévoir une échelle de sanctions et être fermes”.

Savoir se positionner

Pour aider les entreprises à prendre position, des cabinets de conseil spécialisés proposent des accompagnements sur un temps plus long, où la formation n’intervient qu’à la fin. “C’est un sujet de prévention des risques RH”, remarque Victor Grèzes, cofondateur du cabinet Convivencia, spécialisé dans la gestion du fait religieux. Lorsqu’il accompagne une entreprise, il commence par rappeler le cadre légal. En France, la neutralité ne s’impose qu’aux entreprises publiques et aux entreprises de délégation de service public. Pour les autres, la liberté religieuse est de mise, même si on peut la restreindre sous certaines conditions. “Sur chaque sujet, il faut amener les entreprises à se positionner”, détaille Victor Grèzes. Par exemple, l’alimentation à la cantine, l’organisation du temps de travail, les congés, ou encore la prière et les signes religieux permettent des ajustements.

Former les managers de proximité

Une fois le cadre posé, reste à le diffuser par le biais de formations. Certaines entreprises se contentent du “top management”, quand d’autres communiquent les consignes à l’ensemble des salariés. Pour Victor Grèzes en tout cas, on ne peut pas faire l’impasse sur la formation des managers de proximité, au risque d’“avoir une stratégie globale qui ne soit pas appliquée sur le terrain”.

L’exemple du groupe Etam est à ce titre parlant, puisqu’en mars 2019, l’une de ses responsables de magasin avait refusé le CV d’une femme voilée. Or, si le groupe dispose bien d’une clause de neutralité dans son règlement intérieur, elle ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle et ne peut en aucun cas justifier une discrimination à l’embauche. “Nous avons décidé de renouveler la sensibilisation de nos équipes par une formation de nos responsables de magasin”, avait précisé par la suite la direction du groupe.

C’est un sujet difficile à aborder, qui nécessite de prendre du recul, sans jamais entrer dans un débat théologique”, estime Lucy de Noblet, fondatrice du cabinet de conseil Inagora. Il reste beaucoup de travail à faire, notamment dans les petites entreprises. La dimension religieuse “fait peur”, alors que pour Lucy de Noblet, elle doit “être traitée et enseignée” comme “n’importe quel autre fait managérial”.

Qui ?

Des cabinets de conseil spécialisés, universités, structures de formation professionnelles.

Pour qui ?

Essentiellement le “top management”, les responsables RH et tout type de manager de proximité.

Pourquoi ?

Connaître le cadre légal applicable en la matière, savoir répondre aux demandes d’ordre religieux des salariés.


Articule publié dans Inffo Formation 1002 (accès abonnés), le magazine des acteurs de la formation professionnelle. Il paraît tous les 15 jours et propose des informations lisibles et opérationnelles.

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