La pratique des Opca en matière d'accompagnement

Le “jeudi de l'Afref" (Association française pour la réflexion et l'échange sur la formation) du 27 septembre dernier était consacré à la réforme des Opca, issue de la loi du 24 novembre 2009, avec pour date d'entrée en vigueur le 1er janvier 2012. Leurs missions couvrent désormais la gestion des compétences et la politique RH des entreprises : aide au recrutement, formation, GPEC ou encore gestion des âges ou des mobilités.

À ce titre, deux témoignages ont abordé l'accompagnement de la GPEC en TPE-PME. Un Opca peut élargir le champ de compétences de ses conseillers formation pour leur permettre de répondre à ces demandes, ou engager un partenariat avec un cabinet de consultants, alors soumis à un appel à projets. Olivier Gauvin, directeur du pôle Territoire et petites entreprises d'Opcalia, l'a expliqué : “Nous procédons par appel à projets dans la mesure où nous ne pouvons nous positionner comme des experts en matière de référencement des prestataires." Pour Amandine Brunschwig, consultante pour le cabinet Interface , partenaire d'Opcalia, “cet accompagnement GPEC s'effectue à plusieurs niveaux, sur une durée de cinq jours pour les petites entreprises". Il s'agit “de mener un entretien exploratoire pour déterminer les besoins de manière globale. Puis vient le temps de l'accompagnement approfondi (un à trois jours) et celui de la conception du projet de l'entreprise et des priorités d'action. Cela prend fin avec la mise en œuvre des actions prioritaires déterminées par la direction".

Concernant l'activité même de consultant, Amandine Brunschwig a témoigné : “Notre regard a changé sur la GPEC. Nous réalisons de l'accompagnement en organisation des RH et en montage de projets à un an, pas plus, ce qui implique une méthodologie différente. Nous sommes en relation directe avec un dirigeant d'entreprise qui mène une réflexion avec son comité de direction. Derrière, existent des tensions : quid de ce travail d'investigation et de ce qu'il va permettre de mettre en œuvre sur le terrain ? Cela génère une attente en termes de feuille de route (aider à mieux penser les projets de formation collective, notamment en faveur des salariés exclus de la formation, à mieux travailler sur le management des âges, etc.). À partir de là, l'entreprise doit bâtir un plan de formation cohérent par rapport à l'ensemble de ses projets."