Commissariat général de la prospective - Comment renforcer le “caractère stratégique" du plan de formation ?

“Le plan de formation est aujourd'hui
au coeur d'un système très
formalisé en matière de financement,
de dialogue social, de catégorisation
des actes de formation", constate
l'étude “Plan de formation dans les
entreprises : de la formalité à l'outil
stratégique", réalisée par le cabinet
Sémaphores et rendue publique par
le Commissariat général à la stratégie
et à la prospective (CGSP) ^{[ 1 ]}Créé par décret du 22 avril 2013, il a
remplacé le Centre d'analyse stratégique.
Jean Pisani-Ferry en est le commissaire
général..
Si les règles formelles, telle la
consultation du comité d'entreprise
sur le plan, ont un effet positif,
l'étude ^{[ 2 ]}Conduite auprès de 24 entreprises
issues de 4 branches, avec aussi des
entretiens qualitatifs auprès d'organismes
les accompagnant dans la construction du
plan (comme les Opca), plus une enquête
en ligne auprès de 110 acteurs. a constaté de nombreuses
inadéquations, qui conduisent à penser
que “le système produit des mécanismes
de gestion qui sont entrés
en contradiction avec les ambitions
initiales : calendrier d'élaboration
du plan trop complexe, règles administratives
de l'imputabilité des dépenses
très contraignantes, priorités
de branche trop nombreuses et souvent
illisibles, consultation des IRP
sur le plan déconnectée de la GPEC".

L'étude pointe également l'absence
de reconnaissance des pratiques
variées d'acquisition ou de transmission
de compétences autres que les
formations imputables : professionnalisation
et alternance, formation
dite “non formelle" ou mise en situation
de travail, mentorat, transfert
de compétences, etc. Ce qui conduit
à “nier une partie de ce qui relève
pourtant d'un processus formatif",
et à sous-estimer les actions qui
ne peuvent être déclarées fiscalement.
Une situation cruciale dans
les TPE-PME, moins outillées que
les grandes, où la transmission des
compétences en situation de travail
est aussi réelle que peu visible.
L'étude souligne à ce sujet l'importance
de l'“intermédiation" des Opca
ou des experts-comptables pour
rendre plus accessibles des financements,
mais aussi pour conseiller sur
la transmission des compétences en
amont. Enfin, Sémaphores observe
que si la réussite et l'efficacité du
plan dépendent de l'engagement
personnel du salarié, il ne faut pas
faire peser sur ce dernier la responsabilité
de sa formation et de
son employabilité. “L'appétence et
l'initiative pour la formation sont des
constructions également collectives :
elles trouvent d'autant plus matière
à s'exprimer dans une dynamique
préalable d'encouragement, d'information
et d'organisation de la formation
dans l'entreprise", indique
la note.