Fabienne Caser, chargée de mission au département compétences, travail, emploi de l'Anact : “L'ancrage de l'outil sur une vraie réflexion sur la place des seniors dans l'entreprise est très important"

L'entretien de deuxième partie de carrière est-il un outil central en matière de GRH ?

C'est encore tôt pour l'affirmer. On ne sait pas dans quelle mesure ce nouvel entretien, introduit en 2005, a réellement fait évoluer la pratique et le contenu des entretiens professionnels à partir de 45 ans. On constate cependant que sa mise en place fait partie des dispositions très régulièrement choisies dans les accords et plans d'action en faveur des salariés âgés, ou dans les volets seniors des accords de GPEC.

Existe-t-il différentes manières d'approcher, d'utiliser cet entretien ?

Nous n'avons pas réalisé d'investigations spécifiques sur le sujet, mais il semble bien que oui, au vu d'accords d'entreprise ou de branche, et de quelques pratiques d'entreprises observées à l'occasion d'études plus globales^{[ 1 ]}“Les bonnes pratiques des entreprises en matière de maintien et de retour en activité professionnelle des seniors", Anact, septembre 2009, disponible sur le site www.anact.fr . Par exemple, certaines entreprises laissent l'initiative de solliciter cet entretien au seul salarié, d'autres se fixent des objectifs chiffrés de réalisation, laissant supposer une démarche plus incitative de leur part. Dans certains cas, le dispositif se résume à un entretien ; dans d'autres, il implique des moyens plus importants, prenant d'emblée la forme d'un véritable bilan de compétences. Parfois, l'entreprise prévoit explicitement que l'entretien puisse déboucher sur un tel bilan de compétences, ou encore sur une étude ergonomique du poste occupé.

L'entretien senior reste-il donc à construire ?

Les démarches que nous avons observées dans lesquelles l'entretien jouait a priori un rôle central permettent de souligner quelques points de vigilance. Des premiers constats montraient, par exemple, que peu de personnes avaient sollicité l'entretien, sans que l'on identifie pour l'instant les raisons de ce peu de “succès" (crainte d'être identifiées comme posant un problème ?). Cela doit en tout cas inciter à être vigilant sur la manière dont l'entreprise communique sur le dispositif, et peut-être, si l'on souhaite réellement le promouvoir, à être plus incitatif. Dans d'autres cas, faute d'une réflexion suffisante en amont sur les opportunités susceptibles d'être proposées en fin de carrière, il était possible de craindre que les entretiens génèrent plus de frustration que de réelles perspectives pour les salariés. L'ancrage de l'outil sur une vraie réflexion sur la place des seniors et de l'expérience dans l'entreprise semble donc très important. Enfin, le champ très large de sujets qu'il peut être nécessaire d'aborder à l'occasion de ce type d'entretien (santé, compétences, évolution de carrière, aménagement des conditions de travail, horizon de départ en retraite) incite à s'assurer que la personne qui les conduit dispose bien des éléments nécessaires, ou puisse guider le salarié vers d'autres sources d'information ou de conseil si nécessaire. Une tendance semblait se dessiner dans notre échantillon d'entreprises pour que ce soit les RH plutôt que les responsables directs qui les prennent en charge.

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