Les analyses des partenaires sociaux

CFDT : “Une contractualisation entre tous les acteurs"

L'impulsion novatrice provoquée par l'Ani de 1970 a été essentielle. _ Les objectifs, les besoins de développement de la formation professionnelle se doivent d'être en continuelle évolution.

Quarante ans après, la question n'est pas seulement de savoir si les partenaires sociaux ont apporté une réponse aux ambitions de l'accord de 1970, mais plutôt de savoir s'ils ont suffisamment saisi toutes les occasions pour permettre au système de formation professionnelle de s'adapter en permanence aux enjeux essentiels du moment. C'est l'objectif recherché par la CFDT dans les différents accords négociés depuis, et c'est bien cette ambition que portent nos différents mandatés dans les instances de formation professionnelle.

La situation économique actuelle et les difficultés de notre société à faire face au problème du chômage depuis trois ou quatre décennies ont très certainement contribué à faire admettre que les moyens de la formation professionnelle ne peuvent plus être réservés aux seuls salariés en activité.

L'Ani du 7 janvier 2009 constitue, de ce point de vue, un pas essentiel en prenant en compte de manière beaucoup plus affirmée que l'Ani du 5 décembre 2003, non seulement les besoins de formation des salariés, mais aussi ceux des demandeurs d'emploi, comme le Grenelle de l'insertion, en 2008, en a révélé la nécessité.

En revanche, si dans chaque accord interprofessionnel signé au cours des quarante dernières années, des publics prioritaires ont été ciblés, la CFDT regrette que cela n'ait pas permis de susciter une demande de formation plus forte et plus spontanée de la part de ces mêmes publics, chez les salariés des petites et très petites entreprises, les femmes ou les seniors…

La difficulté à convaincre les salariés de l'intérêt que présente la formation professionnelle pour la sécurisation de leur parcours professionnel ne contribue pas à réduire les inégalités d'accès à la formation.

Un partenariat fort

La formation professionnelle est l'un des domaines reconnus par le Code du travail comme relevant de la responsabilité des partenaires sociaux. La CFDT défend l'autonomie des partenaires sociaux pour négocier les changements nécessaires à son évolution dans l'intérêt des salariés et des demandeurs d'emploi. Cette autonomie ne doit en aucun cas négliger les articulations nécessaires avec les pouvoirs publics, État et Régions.

Pour ce qui est du développement de la formation professionnelle, puisque la loi reconnaît pleinement cette compétence aux Conseils régionaux, la CFDT soutient l'idée d'un partenariat fort avec l'État déconcentré et les Régions, par une contractualisation entre tous les acteurs de la formation.

C'est cet esprit qui prévaut dans les articles de l'Ani consacrés à la mise en place du FPSPP. Nous regrettons, toutefois, que la logique n'ait pas été poussée jusqu'à la création de fonds régionaux. Et que les circonstances actuelles, caractérisées par une intervention forte et unilatérale de l'État, ne permettent pas d'expérimenter ce partenariat dans le respect des responsabilités de chacun.

Nous avons la conviction que les bénéficiaires de la formation (entreprises, salariés et demandeurs d'emploi) ne doivent pas être confrontés à une “tuyauterie" complexe des dispositifs, notamment en matière financière et pour l'accès à l'information sur la formation.

De ce point de vue, l'Ani de 2009 n'a pas atteint l'objectif d'une meilleure lisibilité de la formation professionnelle, en particulier pour les publics prioritaires, à savoir les plus fragiles.
Progresser encore dans une meilleure articulation des politiques de formation des branches professionnelles et des territoires, pour favoriser la mobilité des salariés, est également un objectif incontournable, pour la CFDT.
_b Enfin, après les Ani de 2003 et de 2009, les partenaires sociaux ne pourront inscrire une troisième fois dans leurs accords l'ambition de la “formation initiale différée" sans, cette fois-ci, lui assurer les modalités, notamment financières, d'une réelle mise en œuvre.

Anousheh Karvar, secrétaire nationale de la CFDT

CFE-CGC : “L'évaluation des dispositifs est indispensable"

De tous les champs où s'exerce le paritarisme, s'il en est un où il le fait de manière réelle et concrète, c'est bien celui de la formation professionnelle. Et ceci est une conséquence de la qualité du travail de négociation, du travail d'écriture de l'Ani de 1970 et des accords qui l'ont suivi, notamment en 2003 et 2009. Très récemment encore, lors de la négociation de la convention-cadre entre le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et l'État, les partenaires sociaux ont fait la preuve d'un réel partage d'objectifs très en relation avec les besoins et ont su assumer leurs responsabilités de gestion. Le lien me semble évident avec le texte fondateur de 1970.

De mon point de vue, l'avancée la plus déterminante est l'idée qui s'est imposée d'un gain partagé pour l'entreprise et pour le salarié, lorsqu'on investit – et qu'on se donne les moyens de le faire – dans la formation professionnelle au sein de l'entreprise. Il vaut toujours mieux prévenir que guérir et je plaide pour former prioritairement les personnes en emploi, sans bien sûr exclure – au contraire – les publics cibles privés d'emploi. Si la France est aujourd'hui un des pays leaders à l'échelon mondial, c'est certainement dû en partie à la volonté des organisations d'employeurs et de salariés d'investir dès 1970 sur le potentiel de l'individu et de lui donner les moyens par la formation de se développer.

Décalage

Ce qui me semble inquiétant et grave aujourd'hui pour l'avenir de la concertation sociale est le décalage entre la vision des partenaires sociaux sur la place que doit occuper la formation et celle des entreprises, en particulier des grandes multinationales. Pour preuve, si on regarde leurs bilans sociaux et leurs organigrammes, le directeur de la formation a disparu du comité de direction et ceci est très emblématique. La formation est passée au second plan et n'est plus un objectif stratégique. D'ailleurs, le nombre d'heures dans les plans de formation n'a cessé de baisser depuis dix ans. L'objectif des partenaires sociaux d'élever le niveau moyen des compétences mises en œuvre par une personne n'est plus leur priorité. Ce qu'elles plébiscitent, c'est un ensemble de procédures avec des exécutants.

Depuis le début des années 1990, nous assistons à une régression, parce que les employeurs ont abandonné l'idée qu'en développant l'individu, on développe aussi l'entreprise.
Autre sujet d'inquiétude : la rupture de la confiance entre les partenaires sociaux et l'État. Depuis la ponction de 300 millions d'euros sur le FPSPP, se pose un réel problème de confiance.

Les chantiers prioritaires

Pour l'avenir, plusieurs chantiers me semblent prioritaires.

En premier lieu, il s'agit de réaliser l'adéquation entre l'offre de compétences proposée par le système de formation et la demande des entreprises, leurs capacités et leurs moyens d'absorption de cette offre supplémentaire de compétences. Le niveau général de formation a été élevé, mais on a négligé de faire le lien avec les demandes – qui peuvent être différentes des besoins – des entreprises. Une réflexion doit être conduite au niveau interprofessionnel sur ce sujet pour mettre en place une organisation intelligente afin que la demande s'adapte à l'offre.

Deuxième chantier important, la formation des demandeurs d'emploi. Je crois qu'on se trompe si on se concentre exclusivement sur les financements et si on s'exonère d'une réflexion sur la stratégie la plus efficace. Nous sommes face à des personnes qui ont de l'expérience et des compétences. Comment organiser l'offre de formation pour qu'elle soit opérationnelle et permette aux demandeurs d'emploi de réintégrer le marché du travail ? La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) me semble un dispositif exemplaire qui répond à cette problématique. Pour moi, un système de formation idéal serait celui où la totalité des moyens dévolus aux demandeurs d'emploi le serait sur le modèle de la POE, avec une offre, un emploi et où la formation viendrait combler très exactement l'écart entre les compétences nécessaires au poste visé et celles déjà maîtrisées par la personne. Mais ceci ne doit pas nous faire oublier qu'il existe aujourd'hui une population prioritaire qui est celle des jeunes sortis du système éducatif sans formation initiale. Nous sommes en désaccord avec l'idée facile que les problèmes d'emploi que nous connaissons aujourd'hui seraient uniquement liés à ce phénomène. Car faire croire qu'il est nouveau correspond à duper le grand public. Ce qui est nouveau, c'est que les entreprises, contrairement à ce qui existait pendant la période des Trente glorieuses, ne veulent plus, ou ne peuvent plus, prendre en charge leur parcours d'apprentissage d'un métier. Il faut complètement repenser cette problématique à l'heure où le critère cardinal de la financiarisation mondialisée de l'économie est la rentabilité immédiate. Un critère définitivement incompatible avec ce qui fait l'essence même de la formation, c'est-à-dire l'investissement (humain) sur le long terme.

Évaluation

Enfin, autre grande priorité, l'évaluation des dispositifs. Elle n'est pas encore assez développée aujourd'hui. Par exemple, pour le plan Rebond pour l'emploi, tout le monde a “mis la main à la poche", mais personne ne connaît les résultats obtenus : combien de demandeurs d'emploi ont-ils retrouvé du travail ? Cette évaluation est absolument indispensable, car les sommes consacrées à la formation doivent être mobilisées pour des objectifs politiques très précis.

François Hommeril, secrétaire national de la CFE-CGC

CFTC : “La formation, un outil pour faire vivre nos valeurs"

La signature de l'accord national interprofessionnel (Ani) de 1970 sur la formation professionnelle continue (FPC) constitue une avancée sociale considérable aux yeux de la CFTC. Il offre, en effet, une garantie d'accès à la formation qui doit servir le bénéficiaire, et ce, quels que soient son statut (salarié, demandeur d'emploi...) et sa situation géographique. Ce principe est repris et développé dans le “Statut du travailleur". La philosophie même de ce projet de société élaboré par la CFTC, et qui vise à sécuriser les parcours de vie, nous pousse à être force de propositions, à transformer la société et à faire vivre nos valeurs. Il trouve dans la formation professionnelle un outil nécessaire à sa mise en œuvre et à son développement.

Lors de l'ouverture de la dernière négociation sur la FPC, le 30 septembre 2008, la CFTC a réaffirmé que la formation professionnelle devait permettre à tous d'acquérir les compétences professionnelles adaptées au marché du travail, de les entretenir et de les faire valider.

La formation, vecteur de promotion sociale

En 1970, les signataires de cet accord précisaient que la formation professionnelle revêtait de multiples aspects aussi variés que la vie professionnelle. La principale préoccupation des travailleurs de l'époque, jeunes ou adultes, était de disposer de formations utiles et efficaces correspondant à leurs aptitudes personnelles, leurs goûts et leurs aspirations, dans le but de les mettre en application par la suite dans l'exercice d'un métier ou d'une nouvelle fonction.

Durant toutes ces années, les négociateurs CFTC ont eu à cœur de défendre ce dispositif, véritable vecteur de promotion sociale. Le fait que “la formation professionnelle doit permettre à chaque salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière" constituait déjà, à l'époque, une des principales revendications de la CFTC. Cette disposition est à présent inscrite dans l'Ani du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre de la même année. Elle doit véritablement entrer en action et ne pas rester dans l'abstrait.

La CFTC considère que nous sommes sur la bonne voie. Pour preuve, la proposition CFTC de créer, au début des années 1990, un “chèque formation" pour tous les salariés, dont le montant serait inversement proportionnel au niveau de qualification obtenu au sortir de la formation initiale, n'est plus une utopie, mais, au contraire, commence à faire des émules.

L'amélioration du dispositif de formation continue ne s'est pas faite en un jour. Il aura même fallu décloisonner les dispositifs existants, car, avant 2003, le système de la FPC (y compris dans sa composante financière) était devenu très complexe, un véritable “mille feuilles". Il était décrié et subissait des attaques incessantes : aux dires de certains, il était inefficace, obsolète et ne profitait qu'à celles et ceux qui n'en avaient pas besoin. La CFTC a largement contribué à ce dépoussiérage nécessaire.

Gouvernance

Concernant la gouvernance, la CFTC refuse que l'État mette à exécution son projet de gouvernance alors que les partenaires sociaux en ont négocié une autre. Les partenaires sociaux ne gèrent que 6 milliards sur les 12 milliards d'euros du montant annuel consacré à la FPC par les entreprises et possèdent une parfaite connaissance du terrain. Transformer ainsi cette gouvernance reviendrait à bafouer ni plus ni moins le dialogue social construit depuis quarante ans.

Dans le cadre de la dernière négociation de 2008, qui a débouché sur l'Ani du 7 janvier 2009, la CFTC a obtenu l'élargissement des publics prioritaires au contrat de professionnalisation (ASS, AAH, RSA, CUI) et la création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dans un souci de lisibilité du financement de la FPC et pour tenir compte des exigences de l'État, à savoir la formation des demandeurs d'emploi et des salariés les plus éloignés de la formation.

La CFTC considère que les fonds de la formation professionnelle doivent être orientés vers des actions de formation à destination principalement des salariés en entreprise. Il est vital de les accompagner, tant sur le plan économique que technologique, en anticipant les évolutions du marché du travail et en leur proposant des possibilités d'adaptation au poste de travail et d'évolution professionnelle. La mise en œuvre de la sécurisation des parcours professionnels tout au long de la vie doit s'appliquer à tous les salariés, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi, et être prise en compte au niveau financier par le FPSPP.

Pour la CFTC, il est impératif de réussir cette “énième" réforme de la formation professionnelle, car, en cas d'échec éventuel, c'est l'État qui reprendrait la main sur ce dossier et, notamment, sur la gestion des fonds de la formation professionnelle. La CFTC a encore à l'esprit l'“OPA" de 300 millions d'euros, ponctionné par l'État sur les ressources du FPSPP en 2010. Cet épisode atteste du manque de loyauté du gouvernement, dès la première année de mise en œuvre du FPSPP. De plus, il prend le risque d'empêcher, pour des raisons budgétaires, l'accès à la formation pour un grand nombre de demandeurs d'emploi et de salariés en activité, notamment ceux des PME et TPE.

C'est un enjeu majeur ! Alors, faisons en sorte que chaque personne formée soit en mesure de s'intégrer plus facilement sur le marché du travail et dans la vie sociale en général. C'est le vœu formulé par la CFTC à l'occasion de ce quarantième anniversaire.

Jean-Pierre Therry, chargé de mission FPC-GPEC

CGT : “L'exigence d'une amélioration des qualifications des salariés"

Il faut resituer historiquement l'accord de 1970, éviter l'anachronisme qui le ferait juger avec les critères et les priorités de 2010. En 1970, deux ans après mai 1968, c'est la fin d'un cycle, les Trente glorieuses se terminent. Il fallait intégrer les changements profonds de l'économie française et de l'organisation interne des entreprises. Difficile, à ce moment-là, d'anticiper la montée du chômage structurel. Malgré cela, les partenaires sociaux ont apporté des réponses aux problèmes qui se faisaient jour. Réponses parfois décalées par rapport à des réalités mouvantes, mais constitutives de droits et de dispositifs, souvent pertinents, qui, aujourd'hui encore, structurent le système français de formation professionnelle.

Une première négociation nationale interprofessionnelle sur la formation

Ce qu'il y a de fondamentalement nouveau, c'est qu'une négociation au niveau national et interprofessionnel intervienne sur la formation professionnelle. Un domaine où il semblait naturel que ce soit la branche professionnelle qui décide. La formation devient ainsi l'objet d'une négociation qui interpelle l'organisation de l'entreprise, la structure hiérarchique, les grilles salariales. Bien sûr, les employeurs n'ont accepté qu'à contrecœur cette évolution qui questionnait leur pouvoir de décision dans l'entreprise et se sont attachés à en limiter la portée. À ce moment fondateur, la CGT pointait le refus patronal de lier qualification, classifications et salaires. Avec le recul, elle constate que l'obligation de financer ne s'est pas traduite en formation pour ceux qui en avaient le plus besoin. Les employeurs ayant privilégié la formation des salariés déjà formés.

L'exigence d'une élévation des qualifications

Le champ de la formation professionnelle est marqué par une relative convergence entre employeurs et syndicats. Plusieurs accords ont pu être conclus apportant des avancées importantes pour la formation des salariés. Mais il faut situer ces avancées dans un mouvement historique. La nation tout entière portait au plan philosophique et économique l'exigence d'une amélioration des qualifications des salariés. Cela s'est traduit par des avancées alternées de la loi et de la négociation. La loi anticipant et même forçant parfois la main à la négociation et, parfois, venant confirmer le droit conventionnel en en élargissant le champ d'application à l'ensemble du salariat.

Respect de la légitimité des acteurs

Pour la CGT, la formation doit être au service de la personne (l'individu), de l'entreprise (collectivité sociale de production de biens et de services), du territoire et de la nation. Cela impose que tous les acteurs de la formation agissent ensemble et mettent plus en cohérence leurs actions. Le salarié ou le demandeur d'emploi dans un territoire donné doit pouvoir accéder à la formation sans se heurter à des obstacles statutaires. Cela ne veut pas dire que tout doit être fusionné. La diversité des acteurs n'interdit pas la coordination, mais leurs offres doivent être lisibles et accessibles pour l'utilisateur ou le bénéficiaire final. La recherche d'une articulation harmonieuse, apaisée, entre les différents acteurs, État, Conseils régionaux et partenaires sociaux, nécessite que leur légitimité soit respectée dans leurs champs d'action respectifs. Il y a là un saut culturel à franchir pour gagner une efficacité accrue du système de formation professionnelle. Pour cela, chaque acteur doit jouer le jeu. La coordination et les cofinancements ne doivent pas être le prétexte pour l'un d'entre eux (l'État, en l'occurrence) de réduire ses financements. Il ne devrait pas pouvoir s'exonérer d'obligations contractées au détriment de ses partenaires.

Une mutualisation renforcée

La création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) s'inscrit dans cette démarche. Grâce aux moyens financiers mobilisés par un important effort de mutualisation, il est l'outil de cofinancement des programmes de formation en direction de publics, de secteurs professionnels et de territoires.

Une élaboration concertée du plan de formation

L'élaboration réellement concertée du plan de formation de l'entreprise nous paraît essentielle. Le comité d'entreprise n'a pas gagné de réelles prérogatives d'élaboration, et de suivi de la mise en œuvre, des plans de formation. L'absence de prise en compte de l'aspiration des salariés à se sentir partie prenante de l'avenir de leur entreprise au travers de leurs projets professionnels a, sans doute, contribué au “mal vivre au travail" dont on prend conscience actuellement.

Aujourd'hui, la GPEC offre un point d'appui important. Elle donne aux salariés un droit d'information sur la stratégie de leur employeur pour l'entreprise. Ce droit récent impliquera, nécessairement, une modification du mode d'élaboration du plan de formation. Pour les employeurs la stratégie est une question éminemment sensible. Trop souvent, ils s'estiment seuls à même de juger de l'intérêt de l'entreprise. Les salariés ont du mal à exiger la convergence de leurs parcours professionnels et du devenir de leur entreprise, dont ils hésitent à s'approprier les enjeux. Il y a là une avancée potentielle, qui s'inscrirait pleinement dans une politique nationale volontariste de développement économique et industriel.

Paul Desaigues et Djamal Teskouk, conseillers confédéraux de la CGT en charge des questions de formation professionnelle.

Force ouvrière : “Réaffirmer la place essentielle de la négociation collective"

Rappelons d'abord brièvement que l'accord du 9 juillet 1970 concluait un cycle de négociation ouvert par les accords de Grenelle de mai 1968. Ce premier grand accord interprofessionnel sur “la formation et le perfectionnement professionnels" avait deux ambitions principales : faire en sorte que la formation professionnelle ne soit plus considérée comme un “objet" extérieur à l'entreprise, et consacrer le rôle de la négociation collective et des institutions représentatives du personnel dans l'élaboration et le contrôle de la norme en matière de droit à la formation professionnelle.

Quarante ans après, on peut considérer que ces deux objectifs ont été atteints. L'accord de 1970 a posé comme principe que la formation du salarié aurait lieu durant le temps de travail (la loi du 17 juillet 1978 clarifiant la question de la rémunération entre formation à l'initiative de l'employeur ou du salarié) : reconnaissant donc un véritable droit pour le salarié à se former, droit devenu un élément de son contrat de travail. L'année 1970 a également marqué un tournant dans la construction du dialogue social et des rapports entre l'ordre conventionnel et la loi : la méthode de l'accord négocié par les interlocuteurs sociaux, et “sanctuarisée" par le législateur, allait innerver tout le droit social pendant plus de trente ans, les accords interprofessionnels permettant, en outre, le développement central des accords de branche.

L'Ani de 1970, un point de départ

Comme le rappelait Roger Louet, secrétaire confédéral FO en charge de la formation professionnelle et négociateur, “cet accord n'est pas un point d'aboutissement, mais de départ". Ainsi, cet accord interprofessionnel, confirmé par la loi du 16 juillet 1971, a créé un véritable droit à la formation professionnelle pour l'ensemble des travailleurs. Les évolutions ultérieures, accords interprofessionnels et lois, ont conforté ce principe essentiel qui est au cœur des rapports sociaux entre syndicats et employeurs. De même, l'accord de 1970 a permis la création d'organismes paritaires (les Faf, en 1971), la gestion paritaire devenant cet outil, entre le “tout État" et le “tout marché", où les partenaires sociaux orientent et gèrent l'allocation de la force de travail.

À l'inverse, la confédération Force ouvrière avait été, à l'époque, la seule organisation syndicale à préconiser un financement par voie de cotisations, ce qui aurait donné au syndicalisme un droit direct dans l'orientation et le contrôle de l'ensemble des moyens de formation. La mise en place d'une taxe parafiscale en 1971 a ainsi légitimé l'intervention de l'État dans le fonctionnement du système de formation professionnelle.

Formation et emploi

Les vingt dernières années ont vu émerger une évolution considérable dans les rapports entre formation professionnelle et emploi. Le chômage de masse que nous connaissons depuis le début des années 1980 a légitimé, de plus en plus fortement, l'interventionnisme de l'État, qui ne voit plus dans la formation professionnelle qu'un outil au service d'une politique publique de l'emploi centrée sur la lutte contre le chômage. De fait, la loi du 13 février 2008 sur la fusion Assedic-ANPE et la loi du 24 novembre 2009 ont confirmé cette évolution. À titre d'exemple récent, l'obligation faite au FPSPP de signer une convention avec l'État pour activer les fonds collectés démontre, s'il en est besoin, que l'autonomie contractuelle des organisations syndicales et patronales s'est considérablement réduite au bénéfice d'une sorte de “contrat d'adhésion" sous couvert de prérogatives de puissance publique mal définies et, surtout, mal assumées.

La loi du 24 novembre 2009 n'a pas véritablement clarifié les relations entre les acteurs de la formation professionnelle. Le législateur a surtout privilégié une logique de recentralisation étatique des financements, des organismes de collecte et, donc, des dispositifs eux-mêmes. En outre, les relations avec les Régions sont encore teintées de méfiance réciproque, ou d'incompréhension.

Comme l'avait préconisé Force ouvrière lors des travaux du groupe multipartite, c'est par la voie d'une véritable contractualisation que nous arriverons à assurer une coordination efficace entre les différents acteurs et en dépassionnant le faux débat de la légitimité supposée de certains sur d'autres.

Pour l'autonomie contractuelle

Aujourd'hui, au-delà de la stabilité indispensable permettant de décliner, dans une plus grande sérénité, l'accord du 5 octobre 2009 ^{[ 1 ]}Cet accord rassemble les dispositions maintenues de l'Ani du 5 décembre 2003 et celles ajoutées par l'accord du 7 janvier 2009. et la loi du 24 novembre 2009, il revient aux partenaires sociaux de réfléchir “à froid" sur ce que pourrait être le paysage de la formation professionnelle dans les dix ans à venir. L'évaluation systématique des politiques conventionnelles est un préalable indispensable à toute réflexion : c'est pourquoi les partenaires sociaux ont créé le Conseil national d'évaluation qui sera chargé de vérifier que les objectifs inscrits dans les différents accords interprofessionnels ont été atteints.

D'autres sujets devront être abordés, comme la place de la négociation collective d'entreprise sur le plan de formation, l'évolution de certains dispositifs permettant de mettre en œuvre un véritable “droit à la transition professionnelle" (Cif, Dif). Tous ces thèmes concourant, pour Force ouvrière, à réaffirmer la place essentielle de la négociation collective et donc de l'autonomie contractuelle, permettant ainsi de replacer la formation professionnelle comme un outil indispensable de la promotion et de l'émancipation des salariés.

Stéphane Lardy, secrétaire confédéral de Force ouvrière

Medef : “Conjuguer compétitivité des entreprises et promotion sociale"

L'ambition des partenaires sociaux a été d'adapter en permanence les dispositifs aux évolutions, tout en restant fidèle aux principes de base. Nous avons réussi ainsi à augmenter le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle. L'accord fondateur de 1970 a posé les bases de tout le système actuel, notamment le principe de la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle continue, la place éminente de l'accord national interprofessionnel par rapport à la loi ou encore le rôle des partenaires sociaux dans ce qui allait devenir la formation tout au long de la vie.

Sur ces bases, les évolutions ont été nombreuses au fil du temps, la plupart en anticipation des évolutions économiques et sociales : individualisation dès 1983, développement de l'alternance, notamment pour les jeunes en 1986, création du contrat de professionnalisation et du Dif en 2003, Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels en 2009, voilà autant d'évolutions majeures initiées par les partenaires sociaux.

Il faut souligner la nécessité permanente d'anticiper et de s'adapter, avec une aptitude à rassembler sur ce qui fait sens pour tous, malgré des divergences.

La prise en compte de l'individualisation de la formation, de la sécurisation des parcours professionnels, dans un contexte de mobilité accrue des salariés, et d'une articulation plus forte des politiques de formation avec les politiques de l'emploi, posent plus que jamais la question de l'articulation des politiques définies par les partenaires sociaux avec celles de la puissance publique, État ou Conseils régionaux.

Ce débat ne saurait se résoudre à de simples enjeux financiers il doit aussi porter sur les finalités et l'évaluation de la formation que nous souhaitons voir généralisée.

Les avancées les plus significatives consistent, de mon point de vue, à conjuguer compétitivité des entreprises et promotion sociale, repères collectifs et individualisation, politiques sectorielles et territoriales. C'est un challenge permanent, jamais totalement abouti, mais qui a considérablement progressé. En 2003, c'est le Dif qui était le dispositif phare de la réforme ; en 2009, c'est la création du FPSPP. En soi, cela illustre bien cet équilibre à trouver entre ces différentes entrées.

Le regret, c'est la difficulté à parvenir à rendre le champ de la formation plus simple et plus lisible. Proposer, négocier et mettre en œuvre des priorités et des dispositifs qui concernent les femmes et les hommes de notre pays, qu'ils soient salariés, jeunes ou demandeurs d'emploi est par nature complexe, mais il nous faut aujourd'hui à la fois être plus pédagogues et avoir l'ambition de simplifier la boite à outils.

Opérationnalité

Il faut privilégier l'opérationnalité de la réforme en cours : des interprétations sont encore à lever et nous sommes en attente des derniers textes réglementaires.
Les partenaires sociaux ont été à la fois en anticipation et en très forte réactivité pour mettre en œuvre tout au long de l'année 2010 leur accord et la loi orientation-formation de 2009, mais beaucoup reste à faire.

Le FPSPP et les Opca doivent pouvoir s'affirmer comme opérateurs performants des politiques initiées par les partenaires sociaux ; la dynamique initiée par le FPSPP dans le cadre des appels à projets doit atteindre rapidement sa vitesse de croisière.

Il nous faudra par ailleurs accorder une grande place à l'évaluation de nos politiques de formation afin de privilégier les meilleures pratiques et de répondre à tous les nouveaux défis d'une formation tout au long de la vie au service de l'insertion professionnelle, de l'évolution professionnelle et de la mobilité, et plus généralement de l'emploi.
Francis Da Costa, président du comité formation tout au long de la vie du Medef, vice-président du CPNFP, président du FPSPP.

CONCERTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX AVEC LES AUTRES ACTEURS DE LA FPC

L'action des partenaires sociaux dans le champ de la formation s'inscrit dans un contexte où interviennent également d'autres grands acteurs. L'État et la représentation nationale, à l'Assemblée nationale et au Sénat, interviennent également aux niveaux exécutif et législatif. Fort du consensus social que scellent les accords nationaux
interprofessionnels, les projets de loi débattus par les parlementaires reprennent les mesures adoptées par les partenaires sociaux.

Créé en 2004, le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) constitue l'espace de concertation entre l'État, les partenaires sociaux, les acteurs économiques et les Conseils régionaux. La loi du 24 novembre 2009 renforce son rôle en lui confiant notamment la définition des grandes orientations et des priorités annuelles de la formation.

L'État joue un rôle également auprès des organismes paritaires via des conventions d'objectifs et de moyens conclues avec chaque Opca, et la convention cadre avec le FPSPP actées dans la loi de 2009.
Pour les Régions, la loi précise que les contrats de plan régionaux de développement des formations professionnelles (CPRDFP) engagent ses signataires. Dans son interprétation, la DGEFP ^{[ 2 ]}Circulaire n° 2010-24 du 22 octobre 2010. précise qu'ils auront un “caractère prescriptif", pour l'ensemble des partenaires régionaux. Sa signature engage stratégiquement et financièrement les signataires, ainsi que les membres du CCREFP (Comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle). Les partenaires sociaux en font partie, et sont donc concernés par la préparation des CPRDFP.

UPA : “La formation est indispensable pour les petites entreprises"

Depuis 1970, les partenaires sociaux sont les principaux artisans des réformes de la formation professionnelle continue. Ils ont défini et organisé les financements permettant de bâtir ces dispositifs de formation. De même, ils ont progressivement étendu le champ des bénéficiaires : jeunes, salariés, demandeurs d'emploi. En cela, ils ont posé les fondations d'une politique ambitieuse de formation professionnelle continue.

Pourtant, un partenaire social n'existait pas encore en 1970 et n'a donc pu peser sur le contenu de l'accord, il s'agit de l'UPA. De fait, les entreprises employant moins de dix salariés n'étaient pas concernées par l'accord, une situation particulièrement préjudiciable aux entreprises de l'artisanat, dont le développement repose pour l'essentiel sur la maîtrise des techniques professionnelles et, donc, sur le niveau de qualification des salariés.

Dès lors, l'UPA a mené une longue réflexion avec les différentes branches professionnelles de l'artisanat, qui a abouti à la signature, le 5 mars 1985, entre l'UPA et les cinq organisations syndicales de salariés, de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation continue des salariés des entreprises artisanales.

Encore fallait-il généraliser cet acquis à toutes les entreprises de moins de dix salariés qui n'étaient, jusqu'alors, pas concernées par l'Ani de 1970. Ce qui fut fait grâce à l'accord de 1991.

Enfin, le 24 novembre 2009, la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie est venue couronner l'ensemble, notamment par une “sanctuarisation" des contributions formation des entreprises de moins de dix salariés, destinée à réserver l'usage des fonds émanant des TPE aux salariés de cette catégorie d'entreprises.

“Perfectionnement professionnel", puis “formation professionnelle tout au long de la vie" et, aujourd'hui, “sécurisation des parcours professionnels", l'évolution du champ d'action de la formation professionnelle est incontestable. L'UPA a soutenu la création du FPSPP, considérant que la formation doit permettre de renforcer l'accès à l'emploi des personnes qui en sont éloignées. Nous veillerons à l'efficacité de ce nouveau dispositif, et vérifierons que les salariés des petites entreprises figurent bien parmi les populations prioritaires.

En parallèle, la gestion de la formation professionnelle qui était essentiellement paritaire et nationale à l'origine, s'est transformée au fil du temps, laissant davantage d'espace de décision aux Régions et à l'État.

L'UPA ne conteste pas ce cheminement, mais estime primordial que les partenaires sociaux conservent un rôle déterminant dans l'élaboration des politiques et dans la gestion financière de la formation.

Car l'expression des professionnels est une condition indispensable à la définition de réponses adaptées et actualisées en matière de formation de qualité. Ils sont seuls en mesure de décrire les réalités du terrain, l'évolution de leurs métiers, leurs besoins en compétences, ainsi que leurs contraintes professionnelles.

Les branches doivent jouer un rôle majeur

Ainsi, l'UPA est consciente que dans le paysage actuel de la formation professionnelle, il convient de composer avec plusieurs acteurs et décideurs. Néanmoins, deux conditions doivent être respectées.

D'abord, les branches professionnelles doivent garder la main sur les grandes orientations en matière de formation professionnelle continue. Dans le cas contraire, on s'exposerait à une dérive technocratique éloignant les politiques de formation des besoins de l'économie, un peu comme celle que nous constatons aujourd'hui s'agissant de la formation initiale.

À titre d'exemple, la logique actuelle de réduction du nombre d'Opca, si séduisante qu'elle puisse paraître en termes de simplification, tend à écarter les branches professionnelles de la décision. C'est un tort.

Formation initiale et formation continue

Par ailleurs, la plus belle politique de formation professionnelle continue ne pourra jamais pallier les insuffisances de la formation initiale.

C'est pourquoi l'UPA a défendu la nécessité de créer un véritable service public de l'orientation. Le principe est aujourd'hui inscrit dans la loi, tant mieux. Il reste à le faire entrer dans les faits pour qu'à terme, plus aucun jeune ne puisse sortir du système de formation initiale sans qualification. Ainsi, formation initiale et formation continue sont les outils indissociables dont nous devons nous servir pour trouver un équilibre entre les besoins de l'économie et les aspirations professionnelles et personnelles de chacun.

UPA (Union professionnelle artisanale)

CGPME : “Le choix de la gestion paritaire des fonds de la formation"

Il apparaît clairement aujourd'hui que les partenaires sociaux ont répondu aux ambitions de l'accord de 1970. En témoigne le taux annuel de départs en formation, qui est tout à fait significatif, puisqu'il atteint actuellement 40 %. Depuis quarante ans, la formation professionnelle a connu un essor important. Grâce notamment à la mise en place d'un effort contributif des entreprises, qui a eu un effet très bénéfique. C'est ce qui a ouvert l'accès à la formation pour un très grand nombre de salariés.

Deuxième point que je retiendrai, le thème de la formation professionnelle a largement alimenté le dialogue social, que ce soit dans les entreprises ou entre partenaires sociaux. Échanges nombreux, généralement fructueux et souvent unanimes.

Enfin, à travers les dispositifs individuels du Cif, Dif et de la VAE, c'est le salarié qui est devenu acteur de son parcours professionnel.

Le plan de formation doit rester de la responsabilité du chef d'entreprise

Tout au long de ces années, la mesure la plus significative a été de positionner la formation dans le cadre du plan de formation, élaboré à l'initiative du chef d'entreprise. Même si ce plan se fait en concertation et après consultation des représentants du personnel, il reste de la responsabilité du chef d'entreprise et ceci est un point essentiel.

Autre mesure importante, le financement de la professionnalisation. L'insertion professionnelle des jeunes et des moins jeunes dans l'emploi a été facilitée par la mise en place, d'abord, du contrat de qualification, puis, depuis 2003, du contrat de professionnalisation.

Ce que je regrette ? Qu'à l'issue de la réforme de 2009, nous n'ayons pas réussi à simplifier le paysage de la formation en rapprochant deux dispositifs, tous deux à l'initiative du salarié, le Cif et le Dif. Un tel rapprochement aurait facilité son accès et sa mise en œuvre dans les TPE et les PME. Une occasion manquée, à notre avis.

La CGPME a été précurseur en faisant, dès le départ, le pari d'une gestion paritaire intégrale des fonds de la formation professionnelle, notamment à travers la création d'Agefos-PME, l'Opca interprofessionnel. Voici quarante ans, cette idée pouvait être considérée comme une mesure d'avant-garde. Quarante ans se sont passés, qui ont permis de mesurer la justesse et la force de cette initiative, qui continue d'inspirer les réformes successives. J'en veux pour preuve la loi de 2009. Un bémol cependant : nous sentons, ces dernières années, une volonté de l'État de reprendre en main une partie de la gestion paritaire, ou, a minima, d'en faire une gestion paritaire sous contrôle. C'est une véritable inquiétude pour l'avenir.

À l'échelon régional, il me paraît très important que tous les partenaires soient associés à la définition d'objectifs territoriaux communs. En revanche, la CGPME comme les autres partenaires sociaux, ne souhaite pas contractualiser des engagements financiers. Chacun fait son métier, l'inscrit dans un partenariat étroit, mais dans le cadre de ses responsabilités.

Priorités

Le chantier prioritaire aujourd'hui, c'est d'abord la mise en œuvre de la réforme de 2009. Nous n'en sommes qu'au début : il a fallu attendre près d'un an pour que les principaux éléments de l'Ani de janvier 2009 soient repris dans la loi de novembre, et un nombre important de décrets et d'arrêtés ne sont pas encore publiés. Entreprises comme salariés ont besoin d'un peu de stabilité pour déployer les nouveaux dispositifs et les nouveaux outils. Dans l'immédiat, pour la CGPME, l'objectif prioritaire, c'est la mise en place de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), qu'elle a porté tout au long de la réforme. Nous attendons toujours la levée par Pôle emploi des dernières contraintes administratives à sa mise en œuvre.

Un deuxième chantier, tout aussi essentiel, est celui de l'évaluation. L'Ani de janvier 2009 l'a inscrite comme une priorité : le texte demande à tous les acteurs de prévoir dès la mise en place des actions la possibilité de les évaluer et la CGPME est très attachée à l'application de ce principe.

bJean-Michel Pottier, président de la commission formation-éducation de la CGPME