Le Prith de Bourgogne prône le développement de l'alternance pour les personnes en situation de handicap

Financé majoritairement par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), avec une participation de l'Agefiph, le plan régional pour l'insertion des travailleurs handicapés (Prith) de Bourgogne entend, pour 2012, favoriser l'accès à l'alternance des personnes handicapées. Le Prith constitue un outil, dans l'esprit du guichet unique, répondant aux besoins d'information des personnes en situation de handicap, des employeurs privés et publics, des acteurs de l'accompagnement dans l'emploi. Il s'articule autour de groupes de travail et de groupes projet (Opca, Cap emploi, Missions locales, Pôle d'insertion, CCI, etc.), pouvant s'organiser de façon transversale, d'un point de vue soit territorial (actions interdépartementales), soit institutionnel (actions de collaboration interinstitutionnelles), soit encore thématique (formation et emploi, ou maintien et mobilisation du monde économique).

“Le Prith permet l'animation de divers axes de travail et leur coordination dans les quatre départements de Bourgogne (Côte-d'Or, Nièvre, Saône-et-Loire et Yonne). Parmi ces axes de travail figurent la formation et l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE). Deux départements, la Côte-d'Or et la Saône-et-Loire, ont choisi de se positionner sur l'alternance dans le cadre de cet axe de travail", explique Isabelle Richard, pour ConsulT Handi, le cabinet chargé de l'animation régionale et territoriale de ce Prith. Le groupe de travail sur l'alternance, piloté par les Cap emploi 21 et 712, s'est constitué afin d'identifier les raisons de l'utilisation modérée des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. “L'objectif est d'établir un état des lieux et de déterminer les freins au développement des contrats en alternance et, ainsi, favoriser l'accès des personnes handicapées à ces contrats. Le groupe alternance comprend deux sous-groupes : l'un consacré au public jeune et l'autre au public adulte. Il s'agit d'un réseau qui se met peu à peu en place." Isabelle Richard poursuit : “Le choix de l'alternance n'est pas anodin. L'enjeu principal est de positionner les BOE sur l'offre de formation de droit commun. C'est, pour eux, un des moyens d'accéder à l'insertion professionnelle durable et à la qualification. La difficulté de leur insertion professionnelle est liée à leur faible niveau de qualification. Le recours à l'alternance permet à la fois de se qualifier et d'être rapidement inséré dans une entreprise. En outre, il existe des moyens financiers qui sont intéressants pour les entreprises."

Divers freins au développement des contrats en alternance en faveur des personnes en situation de handicap ont été identifiés par le Prith. “Le rythme même de la formation, dans le cadre des contrats d'alternance, peut s'avérer un frein au regard du handicap considéré. Les problèmes de mobilité sont aussi liés aux contraintes des territoires. La rémunération des adultes handicapés en contrats d'alternance mérite également d'être étudiée en amont. En outre, il est nécessaire pour les divers partenaires de mieux communiquer sur l'alternance pour les publics handicapés. À ce titre, depuis trois mois, des offres sont diffusées au sein même du réseau du groupe de travail sur l'alternance." D'autres projets sont en cours d'élaboration. “Un partenariat avec l'Éducation nationale se met actuellement en place au sujet de l'insertion professionnelle des jeunes handicapés. Une expérimentation doit aussi être menée avec Opcalia de manière à promouvoir l'alternance. Et des actions de sensibilisation de la CCI au handicap sont au programme du Prith de Bourgogne", conclut Isabelle Richard.

Entretien avec Sylvain Vacheresse, directeur du Cap emploi 21 (Côte-d'Or)

“Il faut informer sur l'alternance pour les plus de 45 ans"

Quels sont les caractéristiques du groupe de travail sur l'alternance ?

Le Cap emploi 21 est chef de file du sous-groupe contrat de professionnalisation, alors que l'autre sous-groupe est positionné sur le contrat d'apprentissage. Nous avons mené une réflexion sur les freins au développement des contrats en alternance en abordant le problème de la façon suivante : comment les contrats de professionnalisation peuvent-ils permettre de lever des freins à l'insertion professionnelle des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE), en particulier dans le secteur tertiaire.
La formation seule ne permet pas d'accéder à l'emploi. Lorsqu'une personne âgée de 45 ou 50 ans est formée à la conduite de poids lourd, par exemple, elle arrive sur le marché du travail sans expérience significative. Elle est peu crédible, d'où l'importance de l'alternance pour affiner les compétences et pour apporter cette expérience. Il y a un problème d'image, en premier lieu. Les entreprises pensent que l'alternance est réservée aux jeunes et elles sont surprises lorsqu'un candidat de plus de 45 ans se présente. C'est une spécificité, concernant les personnes handicapées, qui n'est pas connue.

Actuellement, nous avons 10 personnes handicapées adultes engagées dans un parcours d'alternance. Parmi eux, 4 bénéficient d'un contrat de professionnalisation pour des postes d'assistant RH (ressources humaines) et secrétaire comptable. Pour les 6 autres, nous sommes recherchons actuellement, avec le service Alther1 (“partenaire-service" de l'Agefiph dédié à la mobilisation des entreprises pour l'emploi des personnes handicapées), des entreprises du secteur tertiaire pour des contrats en alternance. Nous avons également engagé une démarche similaire dans le secteur du transport, mais il est encore trop tôt pour en parler. Nous travaillons aussi avec un groupe bancaire pour la mise en place d'un contrat de professionnalisation visant le métier de conseiller bancaire. Le centre de formation de la profession bancaire (CFPB) et Pôle emploi sont associés à ce projet. La préparation opérationnelle à l'emploi (POE), financée par Pôle emploi et les Opca, sera mobilisée en amont du contrat de professionnalisation.

Quelles sont vos pistes de développement pour l'apprentissage ?

Nous travaillons depuis trois ans avec le CHU (centre hospitalier universitaire) de Dijon sur les contrats d'apprentissage pour des postes de secrétaire médicale. Deux promotions de 10 personnes ont été constituées et, aujourd'hui, une troisième est orientée sur le métier d'agent de “bio-nettoyage" en milieu hospitalier. Dans ces promotions, nous trouvons surtout des adultes et peu de jeunes.
Cependant, la rémunération des apprentis est plus faible, soit 53 % du Smic sur la première année, quel que soit le niveau du diplôme préparé. Cela passe encore pour des jeunes, mais pour des adultes, avec charge de famille, c'est difficile, même s'il existe des aides de l'Agefiph pour compenser cette faible rémunération. Nous favorisons les contrats d'apprentissage adultes dans la fonction publique car la rémunération dépend du niveau du diplôme préparé, soit 63 % du Smic pour un niveau IV et 53 % pour un niveau V. En outre, les aides de l'Agefiph destinées aux employeurs et relatives à l'apprentissage ont baissé en 2012.

En matière d'aide significative à l'employeur, la conclusion d'un contrat d'apprentissage aménagé ouvre droit à des avantages spécifiques, venant s'ajouter à ceux normalement liés à la conclusion d'un tel contrat (exonération de cotisations, aide à l'embauche, crédit d'impôt apprentissage, etc.).

Pour favoriser l'apprentissage des jeunes handicapés, nous nous sommes rapprochés des Instituts médico-éducatifs (IME). En Côte-d'Or, des bancs d'essai ont été développés pour permettre à ces jeunes, atteints de déficience intellectuelle modérée, de se confronter à des situations d'apprentissage. Ces actions organisées chaque année par les CFA et les pôles insertion des IME débouchent sur la conclusion de nombreux contrats d'apprentissage, d'une durée de trois ans, et non plus de deux ans.