Modalités du Dif portable : les améliorations attendues

La portabilité du droit individuel à la formation, instaurée par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, prévoit de nouvelles modalités d'utilisation du Dif après la rupture d'un contrat de travail (licenciement, démission ouvrant droit à l'assurance chômage, rupture conventionnelle, échéance à terme du CDD).

Les droits acquis au titre du Dif et non utilisés peuvent en effet être mobilisés auprès d'un nouvel employeur ou pendant une période de chômage, à condition d'être indemnisé par l'assurance-chômage (article L. 6323-18 du Code du travail). Dans les deux cas, Dif Nouvel employeur (NE) et Dif Demandeur d'emploi (DE), la portabilité prend la forme d'un financement disponible calculé selon la formule “heures de Dif x 9,15 euros". Le montant obtenu ainsi que le nom de l'Opca dont l'entreprise dépend doivent figurer dans le certificat de travail remis au salarié quittant l'entreprise (article L. 6323-21 du Code du travail). Le Dif est alors “monétarisé" afin de financer tout ou partie d'une formation.

Pour les salariés

Dans une note du 6 mai 2011, la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) apporte des précisions sur la portabilité du Dif. La demande du salarié relative à la mobilisation du montant auprès du nouvel employeur peut s'exercer au cours des deux années suivant son embauche, et deux cas de figure peuvent se présenter. Si la demande fait l'objet d'un accord du nouvel employeur, il appartient alors à ce dernier de s'adresser à son Opca pour la prise en charge de la formation à hauteur des sommes dues au titre de la portabilité. L'organisme collecteur est redevable de cette somme, mais si le coût de la formation excède les sommes dues au titre de la portabilité et que l'Opca ne souhaite pas aller au-delà de cette somme, le coût excédentaire est à la charge de l'employeur dans la mesure où il a donné son accord pour la formation. Si la demande ne fait pas l'objet d'un accord du nouvel employeur, il appartient alors au salarié de s'adresser à l'Opca de son employeur pour la prise en charge de la formation. Si la prise en charge est acceptée mais que le coût de la formation excède les sommes dues au titre de la portabilité, le coût excédentaire est à la charge du salarié. La formation se déroule hors temps de travail et, dans ce cas, l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.

Pour les demandeurs d'emploi

Concernant les demandeurs d'emploi, la mobilisation du montant se fait après avis du référent Pôle emploi. En cas d'avis favorable, la demande s'inscrit dans le cadre des formations organisées par Pôle emploi. Ce dernier prend alors en charge la formation du demandeur d'emploi et appelle les sommes dues au titre de la portabilité du droit auprès de l'Opca dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. En cas d'avis défavorable ou favorable, si la demande ne s'inscrit pas dans le cadre des formations organisées par Pôle emploi, ce dernier invite alors le demandeur d'emploi à s'adresser directement à l'Opca. Celui-ci finance alors tout ou partie de l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation envisagée.

Pendant le préavis, et au-delà

Lorsqu'un salarié démissionnaire engage une formation pendant son préavis, avec l'accord de son employeur, ce dernier prend en charge l'ensemble des frais correspondant aux droits (coûts pédagogiques, frais annexes et rémunération). Ces frais sont imputables sur son obligation légale et peuvent être pris en charge par son Opca. Si la formation se poursuit au-delà de la rupture du contrat de travail, les heures effectuées ne donnent pas lieu à rémunération, ni à allocation de formation. Pour les salariés en contrat de transition professionnelle (CTP) ou convention de reclassement personnalisée (CRP), leur entrée dans ces dispositifs a pour effet de consommer leurs droits et de les solder. L'employeur ne devrait donc plus faire état d'un reliquat d'heures de Dif dans le certificat de travail.

Plus loin encore

Le document d'orientation du 7 septembre 2012 remis par le ministre du Travail, Michel Sapin, aux partenaires sociaux, et relatif à la négociation nationale interprofessionnelle “pour une meilleure sécurisation de l'emploi", préconise plusieurs voies d'amélioration pour “prévenir et éviter les ruptures brutales, tant pour les salariés individuellement que pour les organisations et collectifs de travail". Parmi ces voies figurent “les actions de renforcement de l'employabilité des salariés et l'amélioration de la portabilité des droits à la formation".

L'idée selon laquelle on peut garantir au salarié en situation de transition professionnelle la portabilité de certains des droits acquis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail apparaît séduisante. En effet, elle milite en faveur d'une plus grande fluidité du marché du travail. La portabilité des droits facilite la mobilité des demandeurs d'emploi et des salariés afin qu'ils restent proches de l'emploi. Cela s'est déjà traduit dans certains dispositifs comme la protection sociale complémentaire, le compte épargne-temps et bien sûr, le Dif. Dans son rapport d'avril 2012 pour le ministre du Travail, “Sécuriser les parcours professionnels par la création d'un compte social universel", François Davy élargit cette idée à la création d'une “véritable sécurité sociale professionnelle", c'est-à-dire, “un ensemble de droits sociaux (sécurité sociale, formation, retraite) universels, sécurisés et individualisés, qui suivrait chaque individu de l'école à l'entreprise et à la retraite". Rappelons que cette dernière idée, défendu par la CGT depuis longtemps, a fait son chemin depuis que les réflexions sur la sécurisation des transitions professionnelles se sont étoffées au cours de ces dernières années (cf aussi le rapport de 2009 “Bouger pour l'emploi" de Claude Greff, députée d'Indre-et-Loire). Ainsi est-il nécessaire de prendre en considération le fait que des modalités de mise en œuvre de la portabilité des droits, au regard de leur amélioration, restent à définir et qu'elles nécessitent des arbitrages délicats, concernant notamment le mécanisme à retenir.