Un outil indispensable du dialogue social dans l'entreprise

La loi ne donne aucune définition du plan de formation. Il constitue l'ensemble des actions de formation que l'employeur a retenues à destination de ses collaborateurs. Et parmi les outils sur lesquels repose le dialogue social dans l'entreprise, figure la consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur cet objet tout de même identifié : le plan de formation.

Dans la pratique, il est considéré comme l'expression de la politique de l'entreprise, traduisant sa stratégie et les besoins en compétences qu'elle estime nécessaires pour la conduire. Son élaboration “repose à la fois sur les projets de l'entreprise, la mise en œuvre de son contrat d'objectifs, sa stratégie de développement, les modifications de son marché, et par conséquent, les évolutions de son organisation et de son métier", explique Corinne Blot, directrice des ressources humaines de Centre Inffo.

Le plan “rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Son élaboration est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l'employeur, après information-consultation des représentants des salariés", confirme Valérie Delabarre, chargée d'études à la direction juridique-observatoire de Centre Inffo. Si l'employeur a l'obligation de recueillir l'avis des IRP, il décide des actions de formation qu'il estime indispensables (adaptation au poste de travail, évolution ou maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise ou développement des compétences), pour répondre au plan de développement de l'entreprise. Il lui revient de décider de l'envoi ou non d'un salarié en formation, de l'arrêt d'une action et du rappel de ce salarié à son poste de travail.

“Dans de nombreuses entreprises, les dirigeants décident malheureusement encore de façon unilatérale des actions que doivent suivre collectivement ou individuellement leurs salariés, observe Valérie Delabarre. Sans se soucier du travail de communication à faire en amont pour susciter leur adhésion. Le fait d'inciter les salariés à une réflexion individuelle ou collective (avec leurs managers directs) sur leurs besoins en formation peut participer à la mise en place d'un plan de formation de qualité. Selon les dirigeants de l'entreprise et la culture de celle-ci, le plan de formation, perçu par beaucoup comme un simple outil de communication, peut permettre l'instauration d'un véritable dialogue social." Valérie Delabarre plaide pour qu'“en raison, notamment, des lourds enjeux, humains comme financiers, la formation professionnelle demeure un lieu de confrontation d'idées et de riches débats pour le développement des compétences des salariés et la compétitivité de l'entreprise".

Mais encore faut-il que les élus soient bien outillés, pour ces échanges. “La complexité du système de formation ne facilite pas la tâche des représentants des salariés. Ils ne sont pas censés maîtriser les différents dispositifs de formation, encore moins les possibles combinaisons entre eux", témoigne Christophe Dewatine, délégué syndical CFDT en charge des négociations des accords sur la formation professionnels chez Air France. Ce que confirme Corinne Musset, conseillère formation Agefos-PME sur le territoire de la Charente-Maritime. Et “des dirigeants, surtout dans les PME ou TPE, reconnaissent aussi être démunis. C'est pourquoi notre accompagnement constitue une valeur ajoutée à leur travail."

Les conditions de réussite

Plusieurs éléments doivent être pris en compte pour réussir son plan de formation. Selon Corinne Musset (Agefos-PME, territoire de la Charente-Maritime), la personne en charge du plan doit avant tout “conduire une enquête de besoins auprès des salariés, en tenant compte du contexte de l'entreprise, de son évolution et de la situation des salariés". “Il ne s'agit pas d'une simple collecte de demandes individuelles dans un tableau, avec en face des stages ou des formations à proposer. Il faut anticiper en établissant un plan pluriannuel de ces besoins", précise Valérie Delabarre.
Corinne Musset conseille également de “bien établir le plan prévisionnel par rapport aux actions de formation mises en œuvre, de présenter un état des besoins (individuels ou collectifs) issus des entretiens annuels et en lien avec les besoins de l'entreprise et de son évolution. Le responsable doit donc inscrire son plan dans une stratégie globale de GPEC, afin que tous les salariés (à titre individuel et à travers les IRP) soient réellement impliqués dans le développement de l'entreprise". Selon elle, le responsable doit “faire appel au conseiller en formation de son Opca afin d'étudier ensemble le plan prévisionnel des actions de formation et les différents dispositifs financiers qui peuvent être mis en place pour les accompagner".

“Tout y inclure" ?

“Le plan de formation reste en définitive la propriété de l'employeur. Il faut reconnaître qu'en ne le définissant pas dans le Code du travail, le législateur ne nous a pas aidés", déplore Paul Desaigues, conseiller formation professionnelle à la CGT (et vice-président de l'Afpa pour le collège des salariés). En effet, “pour le dirigeant, le plan de formation, c'est l'ensemble des actions financées par l'entreprise". Au risque de “tout y inclure". Comme par exemple, “des formations à la sécurité ou concernant la santé, qui n'ont rien à voir avec les actions imputables, en termes d'obligations légales de financement de la formation. Le législateur devrait lever la confusion autour des actions entrant dans le plan de formation".

Le plan sur la “feuille de route"

La “feuille de route" de la conférence sociale de juillet dernier (L'Inffo n° 816, pp. 2-5) rappelle que “le plan de formation doit constituer un élément décisif de la stratégie de l'entreprise et un vecteur d'anticipation des compétences et de sécurisation de l'emploi. Dans le cadre de la revue des processus de négociations obligatoires conduite globalement, un axe spécifique portera sur une meilleure articulation entre la négociation prévue dans les entreprises de plus de 300 salariés sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d'une part et la formalisation des orientations de formation susceptibles de nourrir le plan de formation d'autre part".