Pour la CGPME, le contrat de professionnalisation constitue une “passerelle d'insertion vers l'emploi"

Contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage... pour Jean-Michel Pottier, président de la commission formation-éducation de la CGPME, ces deux contrats ont bien des points communs : “Dans les deux contrats, l'entreprise participe à la progression pédagogique de l'alternant. C'est ce qui constitue leur force. Il s'agit bien aussi, dans les deux cas, d'un contrat de travail et le bénéficiaire est salarié de l'entreprise." Mais leur différence réside dans l'objectif poursuivi : “Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation initiale dont l'objectif est de permettre à un jeune d'obtenir un diplôme (99 % des cas) de l'Éducation nationale.

Ce contrat part du jeune qui va chercher une entreprise. Le contrat de professionnalisation part de l'entreprise qui va rechercher un jeune pour développer une compétence nouvelle dans cette même entreprise. C'est un dispositif de la formation continue et dans ce cadre, le bénéficiaire suit un parcours défini en fonction des besoins de l'entreprise, parcours qui est certifiant, qualifiant ou diplômant. En outre, sur le plan statistique, en termes de placement dans l'emploi, il existe un écart de 10 points entre les deux contrats ; le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation a plus d'opportunités de rester dans l'entreprise à l'issue du contrat !"

La différence réside dans l'objectif poursuivi Raison pour laquelle, poursuit Jean-Michel Pottier, “les idées qui circulent au sujet du
maintien d'un seul contrat d'alternance sont dangereuses, car elles ne prennent pas en compte la distinction précédente". Il faut laisser coexister ces deux contrats, plaide-t-il, “car ils répondent à des finalités différentes et ils intéressent, de manière générale, des niveaux plus bas et des jeunes pour l'apprentissage et des niveaux plus élevés et des personnes plus âgées pour le contrat de professionnalisation".

On remarque effectivement que depuis la création du contrat de professionnalisation par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, les jeunes de niveau V et infra et les demandeurs d'emploi y ont un accès limité. Pour la CGPME, ce dispositif se situe “à la dernière année d'un cursus en tant que passerelle d'insertion vers l'emploi, alors que l'apprentissage constitue un élément du parcours de formation initiale".

Plus d'effet incitatif

Par ailleurs, Jean-Michel Pottier pointe une problématique, “qui s'est aggravée depuis un an, à savoir que les dispositifs financiers d'accompagnement des deux contrats sont éloignés l'un de l'autre. Depuis le 30 juin 2012, il n'existe plus d'aides spécifiques au contrat de professionnalisation et son effet incitatif a disparu. Ce qui n'est pas le cas pour l'apprentissage (exonération des cotisations sociales, indemnité compensatrice forfaitaire versée par la Région, crédit d'impôt apprentissage, etc.)", précise-t-il.

En outre, le contrat de génération, qui n'est pas un contrat de formation en alternance, peut être ouvert aux jeunes qui terminent un contrat en alternance. “Il s'agit d'une mesure dérogatoire du ministère du Travail", indique Jean-Michel Pottier. De plus, l'aide au titre du contrat de génération (4 000 euros par an, pendant trois ans, pour les entreprises de moins de 300 salariés) est cumulable avec les aides relatives au contrat de professionnalisation lorsque celui-ci est à durée indéterminée. “Un jeune peut entrer en contrat de génération en signant également un contrat de professionnalisation en CDI, ou un contrat de travail CDI ordinaire. En effet, le contrat de génération n'est pas un contrat de travail, mais un dispositif, une formule, qui s'appuie sur des contrats CDI jeune et senior.

Cependant, toutes les PME-TPE n'ont pas un senior, ce qui limite la portée du contrat de génération", fait remarquer Jean-Michel Pottier.